合同法論文1000字
合同法論文1000字
淺析《勞動合同法》的亮點
摘要 2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過了《勞動合同法》�！秳趧雍贤ā穼⒂�2008年1月1日起施行，全文共八章九十八條。
《勞動合同法》從勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止等多個方面，進一步完善了勞動合同制度，在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務、保護勞動者的合法權益、構建和發展和諧穩定的勞動關系等方面有著諸多的亮點，文章試對其亮點進行分析。
關鍵詞 勞動合同法;用人單位;勞動者;權利和義務
2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過《勞動合同法》�！秳趧雍贤ā穼⒂�2008年1月1日起施行。
1995年1月1日《勞動法》施行后，隨著經濟社會的發展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現。《勞動合同法》在總結勞動合同制度實踐經驗的基礎上，為解決勞動關系領域出現的新情況、新問題，對勞動合同制度在法律層面上作了進一步的規范和完善。
在《勞動法》所確立的勞動合同制度基本原則和框架的基礎上，既對原有勞動合同制度作了進一步完善，又確立了新型用工形式的法律規范。《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍。
《勞動合同法》在規范用人單位行為、保護勞動者合法權益，預防和減少勞動爭議的發生，構建和發展和諧穩定的勞動關系等方面有諸多的亮點，受到社會各界的廣泛關注。本文試對其亮點進行分析。
一、《勞動合同法》擴大了適用范圍
當今，一些新的用工主體和用工形式不斷出現，如，民辦非企業單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新單位類型出現;一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者;國家在事業單位試行人員聘用制度。為應對新的用工主體和用工形式，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍。
1、《勞動法》第二條第一款規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”
《勞動合同法》第二條第一款規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，適用本法。”
在這里，《勞動合同法》在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者，明確規定了民辦非企業單位與其勞動者適用《勞動合同法》。與《勞動法》相比，進一步擴大了《勞動合同法》的適用范圍。
2、《勞動合同法》第二條第二款規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”這里明確規定了國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，依照《勞動合同法》執行。
這里說的“勞動者”，在《勞動法》中指的是上述單位中簽訂勞動合同的工勤人員;在《勞動合同法》中指的是除公務員和參照《公務員法》管理的人員以外的其他勞動者，適用范圍擴大。
由于考慮到事業單位中實行的聘用制度與一般勞動合同制度在權利義務、管理體制方面存在一定的差別，《勞動合同法》在明確聘用合同也是勞動合同的同時，允許其優先適用特別規定�！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，法律、行政法規或國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。”
二、《勞動合同法》加大了對試用期勞動者的保護力度
在現實生活中，存在著一些用人單位濫用試用期、侵害勞動者權益的現象�！秳趧雍贤ā丰槍Υ藛栴}限定了試用期期限，限定了試用次數，限定了試用期的最低工資標準。
1、關于試用期期限。《勞動合同法》第十九條第一款規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”
《勞動合同法》第十九條第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”
2、關于試用次數�！秳趧雍贤ā返谑艞l第二款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”
3、關于試用期工資�！秳趧雍贤ā返诙畻l規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”
《勞動合同法》還規定用人單位不得隨意解聘試用期勞動者�！秳趧雍贤ā返诙粭l規定了在試用期中，除有法定事由外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
這些限定從法律的角度加大了對試用期勞動者的保護力度。
三、《勞動合同法》加大了用人單位不訂立書面勞動合同的法律責任
一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，這在現實生活中并不少見�！秳趧雍贤ā丰槍@種情況，作出了規定。
《勞動合同法》第十條第二款規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”
《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位白用工之日超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
《勞動合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
《勞動合同法》的這些規定，加大了用人單位不簽訂書面勞動合同的法律責任，將訂立書面勞動合同作為用人單位的一項法律義務，以切實保護勞動者的合法權益。
四、《勞動合同法》規定了用人單位裁員應承擔的社會責任
為了降低裁員對勞動者的影響，《勞動合同法》與《勞動法》相比，補充規定了用人單位在裁減人員中應承擔的社會責任。
《勞動合同法》第四十一條第二款規定：“裁減人員時，應當優先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。”
《勞動合同法》第四十一條第三款規定：“在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。”
五、《勞動合同法》引導用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同
在現實中，一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。勞動合同短期化問題
成為勞動合同制度運行中突出的問題之一，它嚴重影響了勞動者的權益。為了解決勞動合同短期化的問題，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》對此作出了規定。
《勞動合同法》第十四條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
其中，對連續二次訂立固定期限勞動合同，勞動者提出續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，這是《勞動合同法》對《勞動法》的重大突破之一。它用法律手段引導用人單位訂立固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，以解決勞動合同短期化問題，維護勞動者的合法權益。
六、《勞動合同法》對約定服務期作了規定
《勞動合同法》第二十二條第一款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”
從這里可以看出，《勞動合同法》對約定服務期作了明確規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可約定服務期，否則是不能約定服務期的。
七、《勞動合同法》對競業限制作了具體規定
《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
《勞動合同法》第二十四條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”
從上述法律規定可以看出，《勞動合同法》對競業限制作了具體的規定：競業限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;競業限制的業務范圍和地域范圍由用人單位與勞動者雙方約定;競業限制的期限由用人單位與勞動者雙方約定，但最長不得超過二年。
對違反競業限制約定的應負相應的法律責任。勞動者接受用人單位按月支付的競業限制經濟補償而違反競業限制約定，到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
八、《勞動合同法》完善了違約金規定
勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。
在現實中，一些用人單位濫用違約金條款，侵害了勞動者依法解除勞動合同的權利，侵害了勞動者的自主擇業權。
為了防止這類侵權行為的發生，完善違約金規定，維護勞動者擇業自由和勞動力合理流動，《勞動合同法》對違約金作了規定。
《勞動合同法》第二十二條第二款規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
《勞動合同法》第二十三條第二款規定：“勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
《勞動合同法》第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”
從上述法律規定我們可以知道，《勞動合同法》對違約金采取了限制適用的規定，以法律的形式明確和統一了違約金的適用問題。《勞動合同法》明確規定，除了勞動者違反服務期約定和違反競業限制約定應當按照約定向用人單位支付違約金這兩種法定情形外，用人單位不得約定由勞動者承擔違約金。
《勞動合同法》的公布實施，對完善我國社會主義市場經濟，健全適應社會主義市場經濟的勞動合同制度，明確和規范勞動合同雙方當事人的權利義務，保護勞動者的合法權益，發展穩定和諧的勞動關系，促進經濟發展和社會進步，推動構建社會主義和諧社會，都具有著重要的意義。
合同法中合理的適用
[摘要]合同法中廣泛使用了“合理”一詞，合理即合乎常理、道理、法理。
法院及仲裁機構在認定是否“合理”時，要以理性人的應有立場，采取適當的法律方法，并依據合同的構成要素、誠實信用原則及交易習慣來判斷。
[關鍵詞]合理;理性人;依據;方法
合同法及其司法解釋大量地將“合理”作為規范用語加以使用，其中合同法有33處，合同法解釋(二)有6處。
其主要將合理使用于界定“期限”、“期間”、“方式”、“價格”等場合，并以此確定當事人權利行使、義務履行的合理性。
與此相同，《聯合國國際貨物銷售合同公約》中也有47處使用合理。
可見在合同法領域已經形成對合理一詞的依賴。
所謂合理即合乎常理、道理、法理。
合同法領域中的合理，既是一個主觀問題又是一個客觀問題。
由于合理一詞的功能在于解釋當事人的意思表示，彌補當事人意思表示的不足。
因此，在交易的期限、期間、方式、內容等約定不明時，需要交易雙方首先就這些方面再行協商。
此時，期限、期間、方式、內容等是否合理，屬于行為人主觀判斷范疇。
只要行為雙方均認為合理即可，他人自無評判的必要。
但是，一旦雙方發生爭議且就爭議部分不能形成一致，進而提起訴訟或仲裁時，法院及仲裁機構即應對合理與否作出判斷，以確定當事人的權利義務，于此場合，合理則是一個客觀問題而不是或者說主要不是裁判者的主觀認識。
因為據以認定合理與否的標準、依據是客觀的，認定的結論至少應當在客觀范圍之內，認定過程中排除任一當事人單方的主觀認識也排斥裁判者的個人恣意。
本文擬從認定合理的應有立場、認定合理與否的依據及方法方面認識合同法領域合理的適用，并認為相關問題可以大而廣之。
一、認定合理的理性人立場
雖然合理與否對裁判者而言屬于客觀問題，但認定合理的過程仍須依賴裁判者的主觀思維，因此，裁判者的立場對于合理結論的形成具有決定性意義。
對于裁判者的應有立場，中立是最基本的要求，但僅有中立是遠遠不夠的。
我們認為，中立的理性人立場是認定合理的應有立場。
在英美法系，理性人的假設如同經濟人在經濟生活中一樣，貫穿于法律運行的始終。
理性人指理性自覺之人，是一種理想的抽象的人的標準，是法律社會要求的優秀公民具備的品德的化身。
《無照英美法詞典》中，reasonable person即理性人，是指法律所擬制的，具有正常精神狀態、普遍知識與經驗及審慎處事能力的人。
在此，理性人并非實有其人，法律只是把它作為抽象的、客觀的標準，已確定注意的程度。
其中reasonable即理性的，是指理智的、明智的、正常的、適當的和適度的。
《牛津法律詞典》中，“合理的”是指“具有健全的判斷力，明智的，理智的”以及“不要求過分”的意思。
大陸法系雖然沒有英美法系那么依賴于理性人假設，但是，以理性人的假設去判斷當事人的各項義務，以理性人的標準去衡量應盡義務的度，也是常態。
因此，在當事人對合同中的期限、方式、價格等合理與否發生爭議時，裁判者以理性人的立場來判斷合理是必要的。
裁判者將自己置于理性人的立場來評判案件事實，作出裁判結論，這很大程度上擺脫了個人主觀易受利害、偏好等個體因素影響的弊端，基本上容易得到一個比較客觀的判斷，盡管很難說有一個唯一標準的正確答案，但絕不會得出相差太遠的答案。
如合同法解釋(二)第19條，對《合同法》第74條中“明顯不合理的低價”進行界定，首先即規定“人民法院應當以交易當地一般經營者的判斷”來認定是否“合理”。
其中，交易當地一般經營者就是指理性人，這就要求裁判者將自己置于“一般經營者”這一理性人的立場認定價格的合理與否。
所以，從理性人的立場出發，合理的認定將變得明朗。
二、認定合理的依據
(一)合同本身是認定合理的事實依據
對合理的認定，應首先從合同的構成要素本身出發，至少考慮以下方面：
1、合同的主體。
合同的主體，即合同的各方當事人，是享有合同權利、承擔合同義務的人。
合同當事人之間的個體特征，如專業知識、特定資格和地位等互不相同，對當事人履行合同義務的要求也存在差異，裁判者應考慮各個當事人的此類差異對當事人履行義務的合理與否予以認定。
如合同法要求提供格式條款的一方采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，在此，我們認為，對提請注意的方式是否合理的認定，應主要考慮對專業知識、經濟地位相對較弱的合同對方而言是否合理而不是相反，并且提供格式條款一方應對自己已盡合理提示義務承擔舉證責任。
具體如保險合同，一方是單個的普通市民，一方是專業的保險公司，保險公司對保險合同中格式條款可能對投保人權利義務產生重大影響的，應當予以合理提示。
這里的合理提示應結合保險合同雙方的不同情況予以認定，既要考慮保險人作為專業保險機構的主體特征，保險人應當明確告知該格式條款對雙方權利義務產生的影響，提示被保險人潛在的風險，否則視保險人沒有履行合理提示義務或提示不合理，進而作出對保險人不利的裁判。
更要考慮不同被保險人的個體差異判斷保險人履行提示、說明義務的方式是否是合理的。
2、合同的標的。
作為合同中權利和義務所指向的對象，合同中的權利和義務皆是圍繞合同的標的展開。
由此，標的特別是標的物的屬性不同，對合理與否的認定自然也有所不同。
如《合同法》第311條關于貨物本身的合理損耗的規定，第111條中關于合理選擇要求對方承擔修理、更換、重作、退貨、減少價款或者報酬等違約責任的規定，第282條關于因承包人的原因致使建設工程在合理使用期限內造成人身和財產損害的，承包人應當承擔損害賠償責任的規定等，均表明認定是否屬于合理損耗、合理選擇、合理期限，應以標的物本身的不同屬性為依據。
標的物不同，損耗是否屬于合理范圍，當事人因標的物質量有瑕疵要求對方承擔違約責任的方式是否合理，標的物的合理使用期限等，亦有所區別，對合理與否的認定結論當然亦各有不同。
3、合同的目的。
作為當事人訂立合同所追求的目標，當事人期望通過合同實現的期待利益，合同的目的是裁判者在解釋合同時必須要考慮的。
同時，雖然合同目的有不同的層次，包括當事人明示的目的、可以被推知的目的及同類交易的同類目的，但是，任何一種目的都應當作為認定合理的依據。
如在適用合同法第94條，關于當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行對方可以解除合同的規定時，對寬限期是否合理，除應考慮上述當事人及標的本身的性質外，合同目的同樣是需要考慮的因素。
如甲向乙玩具廠訂購一批月餅，約定農歷7月底交貨，期限屆滿后，乙表
示需延期交付，甲表示5日內必須交付。
后直到農歷8月20日乙才表示可以交付。
在此，甲給乙5日的寬限期應當認定為合理期間，因為根據中國人的固有習慣，可以推知甲訂購月餅的合同目的是在中秋節前銷售，合理期間的認定顯然應結合中秋節前銷售這一可以推知的合同目的。
(二)誠實信用原則是認定合理的根本依據
法律基本原則是構成法律規則的基礎性的原理和準則，是法律精神的體現，反映了法律的價值追求。
誠實信用、地位平等、合同自由、公平正義、鼓勵交易、遵守法律和行政法規、尊重社會公德構成了合同法律規則的基礎性的原理和準則，是合同法的基本原則。
這些合同法的基本原則貫穿于合同法的始終，不僅是解釋和補充合同法的準則，也有指導人們正確行使權利、適當履行義務的規范作用。
當然，這些基本原則也直接指導著裁判者對合理與否的認定。
我們認為，其中的誠實信用原則是認定合理的根本依據。
合同法中的合理一詞，一方面為因當事人就合同內容約定不明或沒有約定的事項且事后不能達成一致的情況提供一個確定相應事項的準則和依據;另一方面又為裁判者在對合同不明事項的確定時賦予裁判者以相當的自由裁量權，盡管裁判過程排斥裁判者的個人恣意。
此時，誠實信用原則在兩個方面發揮其功能：_是以誠實信用原則對當事人履行合同的行為是否合理予以評判。
合同關系并非總是一成不變，當事人的權利義務可能隨著合同的履行不斷發生變化，因此，認定當事人的行為合理與否，合同的履行行為也是一個重要依據，如果履行行為可以被認定是出于誠信，一般也可以認定行為本身是合理的。
如《合同法》第417條規定的行紀人在和委托人不能及時取得聯系時對有瑕疵或者容易腐爛、變質的委托物的合理處分權，在此，認定行紀人的處分行為是否合理，誠信原則是一個重要依據。
如果行紀人誠信、善意、適當、妥善地處分委托物，應當認定其處分行為合理。
二是裁判者應以誠實信用原則作出裁判，在裁判過程中，裁判者應以中立的理性人立場，以誠實信用的態度。
充分考慮合同本身、當事人的個體特征、當事人履行義務的實際情況、市場環境等因素，進而對相關事項合理與否形成自己的內心確認并作出認定，以期兼顧公平與正義，實現當事人、第三人及社會之間利益的平衡。
(三)交易習慣是認定合理的補充依據
雖然交易習慣是否可以構成私法的淵源尚有爭議，但交易習慣是合同解釋、合同履行的重要依據，同時也是裁判的依據之一。
交易習慣包括特定當事人之間的習慣、特定地域范圍的習慣及特定行業間的習慣，這些習慣都可以作為認定合理與否的補充依據。
當然，構成交易習慣必須符合當事人共同知曉、習慣本身不違反法律及當事人未明確排除其適用三個條件，并且，在將交易習慣作為認定合理與否的依據時，特定當事人之間的習慣應當優先于其他習慣予以適用。
如對《合同法》第310條，關于在合理期限內檢驗貨物的規定中，在當事人對檢驗期限未能約定并在事后不能達成一致時，如果買賣雙方在此之前的相當長的時間里已經就合同項下貨物的檢驗期限形成了雙方的默契，這種默契即可被認定為雙方的習慣，并可以據此認定合理的期限。
三、認定合理的方法
認定當事人權利的行使、義務的履行是否合理，除前述所涉應持的立場及應考慮的依據外，認定的方法同樣重要。
一般而言，法律解釋方法、合同漏洞補充方法等同樣有適用的余地。
除此之外，我們認為，尊重當事人的意思是最基本的方法，在當事人不能形成合意時，一般社會經驗法則的方法、經濟分析法學方法具有一般性的意義。
(一)尊重當事人的意思
合同是當事人意思表示一致的結果。
在私法尤其是合同領域，意思自治原則應當貫徹始終。
在訴訟或仲裁程序中，我國法律一貫強調調解的重要性，因此，裁判者對于訴爭雙方權利義務的內容、權利的行使及義務的履行行為是否合理，應首先由當事人自行協商解決，《合同法》第61條關于合同漏洞填補的規定也同樣規定了這一方法。
對于當事人協商的結果，只要其內容本身未違反法律、行政法規的強制性規定，不損害社會公共利益及第三人利益，裁判者理應予以尊重。
自無干涉的必要。
(二)一般社會經驗法則方法
一般社會經驗法則在訴訟法和證據法中被經常使用，也被稱為日常生活經驗法則，是指人們在長期的生活經驗中獲得的對事物因果關系或屬性的法則或知識。
實際上，經驗法則既有人所周知的知識的意思，也包含有依據這種人所周知的知識進行思維和邏輯推理的意思。
在裁判過程中，一般社會經驗法則通常是裁判者認定證據、評判證據價值的方法之一。
我們認為，按照一般社會經驗法則的思維方法對當事人的行為合理與否予以認定，其結果應該能夠大體符合人們的價值判斷，也更具有可靠性。
(三)經濟分析法學方法
經濟分析法學的核心思想是效益最大化，成本越小而效益越大被視為理想狀態，其基本的方法是成本一效益分析方法。
根據科斯定理，在交易成本為零的情況下，契約法的功能在于幫助契約的締結和順利履約以效率為最優追求目標。
為了達到最高經濟效率的目的，契約法的履行所發生的風險，應當由當事人中能以較低成本消化該風險的一方承擔，即優勢風險承擔人承擔風險從而實現對效率的終極訴求。
事實上，人們在從事某項交易時，自覺不自覺地都使用成本一效益分析方法以決定交易的內容。
裁判者同樣可以運用這一方法尋求當事人之間的利益平衡，尋求公共利益和私人利益的均衡，綜合考量公共利益與私人利益之得失，以期用最小的成本獲取社會福利的最大增加。
如《合同法》第338條規定，“在技術開發合同履行過程中，因出現無法克服的技術困難，致使研究開發失敗或者部分失敗的，該風險責任由當事人約定。
沒有約定或者約定不明確，依照本法第六十一條的規定仍不能確定的，風險責任由當事人合理分擔”。
此處，結合技術開發合同履行的具體情況，從開發項目的情況、完成的難易程度、主客觀條件限制來看，對合同風險預測最有利的一方，應認定為風險防范成本最低的一方，其分擔的風險責任應更多一些。
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