勞動合同法論文參考范文
篇一：
【摘要】：20xx年1月1日《勞動合同法》正式實施，這是我國勞工關系發(fā)展過程中的一件大事，對調整勞資之間的關系、以及定位都會產(chǎn)生深遠的影響。通過八周的學習對于《勞動合同法》的認知與了解。
【關鍵字】：勞動合同法、《勞動合同法》、規(guī)章制度、勞動者
一、 引言 一直以來，相對于用工單位，勞動者普遍處于弱勢地位，在實際教學工作中，勞動合同雙方當事人總是存在這樣那樣的問題，最終表現(xiàn)為勞動者為了工資，不能不作出讓步。1994年7月5,全國人大常委會通過《勞動法》，1995年1月1生效實施。當時，我國正處在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過度時期，勞動關系初步出現(xiàn)緊張狀況。但是，經(jīng)過十多年的經(jīng)濟發(fā)展，我國勞動關系狀況也發(fā)生了很大改變。《勞動合同法》正是在這樣的形勢下出臺的。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于2007年6月頒布，20xx年1月1日即將開始實施，這標志著我國勞動合同制度已納入規(guī)范、依法調整的法制軌道。2007年9月份，省局組織全省各市級局相關部門人員參加了由省勞動和社會保障廳舉辦的《勞動 1
合同法》理解與運用培訓班，此次系統(tǒng)的學習使我對該法有了全新的認識，與《中華人民共和國勞動法》相比，《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，是根據(jù)我國的具體國情確定出臺的，完全符合中國現(xiàn)狀，有利于保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務，保持社會勞動關系的穩(wěn)定、發(fā)展，最終推動構建和諧社會。現(xiàn)結合《勞動合同法》的學習收獲具體談談我的理解和體會。
二、正文
經(jīng)過八周的系統(tǒng)學習，我們小組三個人對于《勞動合同法》都有了一定的認識，以下二方面是我們對于學習《勞動合同法》的心得體會。
Ⅰ、《勞動合同法》對于調整企業(yè)和勞動者之間的關系有著極其重要的地位
鑒于在中國，勞動者一直處于弱勢地位的緣故，國家為了保障勞動者的權益，制定了《合同法》《勞動合同法》等法條。《中華人民共和國勞動合同法》中第一條就說：“為了完善勞動合同制度，確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和穩(wěn)定的勞動關系，制定本法”。明確了勞動者與企業(yè)的關系，其中尤為重要的 2
就是該如何簽訂勞動合同，簽訂的勞動合同要合法的三個原則就是：1、主體要合法。2、勞動合同內(nèi)容合法。3、訂立勞動合同的程序合法。《勞動合同法》第十條說：建立勞動關系。應當訂立書面勞動合同。并且應在自用工起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。《勞動合同法》對企業(yè)和勞動者之間關系的新調整，主要體現(xiàn)在強調合法原則、強調用人單位建章立制、強調全面履行勞動合同三個方面。一是《勞動合同法》強調合法原則。《勞動合同法》將合法原則作為訂立勞動合同首先要遵循的原則。二是《勞動合同法》強調用人單位要建章立制。用人單位有建立健全規(guī)章制度的法律義務，制定規(guī)章制度必須達到：內(nèi)容合法、程序民主和公開、公示三個要件。三是《勞動合同法》強調全面履行勞動合同的原則。《勞動合同法》自20xx年1月1日起施行。
Ⅱ、《勞動合同法》對于大學生的影響
《勞動合同法》對于大學生的影響有幾個方面：1、《勞動合同法》為大學生就業(yè)帶來的好處。2、《勞動合同法》對大學生就業(yè)帶來的挑戰(zhàn)。
1、《勞動合同法》為大學生就業(yè)帶來的好處
ⅰ、試用期不再成為“廉價期”。試用期的長度與勞動合同的期限對應，合同期限越短，試用期越短。《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年 3
的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過三個月。用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或和勞動合同期限不滿三個月的，不得規(guī)定試用期”。 勞動合同法為試用期工作確立了最低標準。《勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不能低于用人單位所在地的最低工資水平。”
ⅱ、“先就業(yè)，再擇業(yè)”的條件更加有利
對于大學生“先就業(yè)、再擇業(yè)”的就業(yè)觀盡管還受到一些爭議，但對于作為人的畢業(yè)生個體的幸福和作為生產(chǎn)要素的勞動力的合理流動而言，這樣的觀念顯然是積極而正義的，也得到大多數(shù)人的認同。而且《勞動合同法》頒布顯然也表達了立法者對這種就業(yè)觀的肯定和鼓勵。
2、《勞動合同法》對大學生就業(yè)帶來的挑戰(zhàn)。 《勞動合同法》可能進一步擠壓大學生就業(yè)市場
近年來，我國高校畢業(yè)生整體就業(yè)形勢不容樂觀，中國社科院發(fā)布的《20xx年經(jīng)濟藍皮書》指出，2007年，全國近500萬高校畢業(yè)生中，至今仍然有100萬高校畢業(yè)生沒有找到工作。藍皮書認為，目前，中國勞動力市場上勞動量的供給仍然大于供求。值得關注的是：《勞動合同法》實施以后可能會使大學生就業(yè)形式更加嚴峻。
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篇二：
一位研究人力資本的并購專家給出了一組觸目驚心的數(shù)字：全世界75%的并購最后都是令人失望甚至徹底失敗的結局。這其中，由于資產(chǎn)處理失誤而導致的失敗鳳毛麟角，大部分是由于人員及其人員管理的整合失敗而導致的。《中華人民共和國勞動合同法》是中國繼1994年制定《中華人民共和國勞動法》以來最重要的勞動立法，并且其對社會生活尤其是企業(yè)運作所帶來的影響都是空前的，也必將對于企業(yè)并購中員工勞動關系的處理帶來重大影響，同時也會對企業(yè)制定規(guī)章制度帶來新的啟發(fā)。
關鍵詞：新勞動合同法、企業(yè)并購及企業(yè)并購中勞動關系的處理、企業(yè)的運作、企業(yè)制定規(guī)章制度。
引言
已于20xx年1月1日起正式施行的新《勞動合同法》，是我國繼《中華人民共和國勞動法》施行后，勞動法領域最重要的一部法律，其對社會生活尤其是企業(yè)運作所帶來的影響都是空前的，也必將對于企業(yè)并購中員工勞動關系的處理帶來重大影響。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實施基礎，是完成企業(yè)生產(chǎn)任務的基本保證，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運行的重要保障，也是企業(yè)文化的重要組成部分。新《勞動合同法》對企業(yè)制定規(guī)章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格。企業(yè)如何制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，防范勞動用工管理和人力資源管理風險，已成為企業(yè)必須認真研究和處理的重要問題。
1目前并購中勞動關系處理的主要問題：
1.1并購的勞動法律屬性界定不清：
根據(jù)《大不列顛百科全書》，兼并一詞的解釋是：“指兩家或更多的獨立的企業(yè)、公司合并組成一家企業(yè)，通常由一家占優(yōu)勢的公司吸收一家或更多的公司。收購是指一家企業(yè)用現(xiàn)金、股票或者債券等支付方式購買另一家企業(yè)的股票或者資產(chǎn)，以獲得該企業(yè)的控制權的行為。由于勞動關系的處理關鍵在于并購本身對于勞動關系整體是否造成履行的影響，這與資產(chǎn)的處置既有關聯(lián)又有區(qū)別。事實上，這兩者并無法律上必然的因果關系，眾多員工的這種集體心理預期，都是由于并購中對勞動關系的長期誤操作所造成的。因此，雖然從資產(chǎn)處置的角度，我們已經(jīng)建立了系統(tǒng)的并購制度，但是從勞動關系處置的角度，也需要建立相應的制度體系，其中首要的就是對并購在勞動法上的屬性進行界定。
1.2并購中勞動關系處理隨意性強：
由于并購在勞動法尚缺乏準確的界定，因此在勞動關系處理中并購常被雙方當事人所濫用。用人單位一方借并購、重組的機會與員工集體解除勞動合同，以此達到裁減人員或者重新簽訂勞動合同的目的，這是目前造成群體勞動關系不穩(wěn)定的重要因素之一。由于并購與否以及如何并購員工并不能發(fā)表任何有影響力的意見，因此員工在并購中常處于被動的局面。
1.3并購中勞動關系處理相關文件龐雜：
由于我國30年來市場經(jīng)濟改革的特殊性，在經(jīng)濟生活的各個領域，文件和政策都在改革中發(fā)揮了不可替代的重要作用，尤其在勞動關系領域。但是市場經(jīng)濟發(fā)展到現(xiàn)階段，并購所要求的大而統(tǒng)一的市場，透明的政策、法律，都與傳統(tǒng)文件、政策的形式相去甚遠。勞動關系所特有的地域性和持續(xù)性特點對勞動關系處理方案廣度、深度方面提出了非常高的要求。
1.4并購中勞動關系處理的管理缺失：
我國的集體勞動關系不發(fā)達，勞動關系處理中缺乏集體談判的機制和傳統(tǒng)，因此政府相關行政部門的管理和監(jiān)督就變得尤為重要。但是由于我國勞動法律制度也是傾向于個別勞動關系的規(guī)范，而疏于集體勞動關系的規(guī)范，因此造成勞動行政部門在對并購中勞動關系處理的管理中缺乏有針對性的法律規(guī)定，只能借助于個別勞動關系的相關規(guī)定。而在個別勞動關系的解除中，勞動行政部門無法在前期介入或者參與，只能在糾紛或者沖突發(fā)生后進行管理和監(jiān)督，這造成管理的滯后。
2新《勞動合同法》對并購在勞動關系處理上的影響：
2.1穩(wěn)定勞動關系將成為重要的處理原則：
《勞動合同法》的重要立法目標就是穩(wěn)定勞動關系，其中非常重要的就是勞動合同履行中的穩(wěn)定，因此《勞動合同法》在全國性勞動立法中第一次提出了“繼續(xù)履行”的概念。第三十三條規(guī)定，“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。” 第三十四條規(guī)定，“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。
2.2.勞動關系處理的成本受到法律規(guī)范：
一方面，《勞動合同法》拉平了終止與解除的經(jīng)濟待遇，客觀上影響了解除待遇的合理性。《勞動合同法》提高了終止的成本，必然造成解除的成本也水漲船高——雖然法律規(guī)定并未提高。另一方面，《勞動合同法》對高收入、高工齡的勞動者又做出了經(jīng)濟補償?shù)南拗疲洹叭丁焙汀笆䝼�月”的封頂規(guī)定，使得管理層畸高的經(jīng)濟補償金得到公平的限制。
2.3勞動關系處理的程序要求民主化：
《勞動合同法》雖然一方面大大增加了并購中員工補償?shù)某杀荆歉卮蟮挠绊懺谟凇秳趧雍贤ā穼τ趧趧诱咧黧w意識、集體意識的增強。隨著勞動者主體意識、集體意識的增強，勞動者對于主張并購中勞動關系處理方案乃至并購整體方案的知情權和民主參與權的積極性都將大大提高。《勞動合同法》第四條規(guī)定，不僅規(guī)章制度，還有“重大事項”，都需要經(jīng)過法定的民主程序和公示。這對于并購中勞動關系處理的程序公正提出了全新的要求。
3 幾點建議和對策：
3.1加強勞動關系的調查和梳理;
3.2加強勞動關系處理的程序民主;
3.3加強與企業(yè)管理文化的融合。
4防范企業(yè)制定規(guī)章制度法律風險的對策建議：
4.1成立職工代表大會，健全工會組織，發(fā)揮工會橋梁和監(jiān)督作用：
企業(yè)需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規(guī)章制度時，要與職工代表大會或工會充分協(xié)商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內(nèi)容;實施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規(guī)章制度相關內(nèi)容，充分發(fā)揮工會的橋梁和監(jiān)督作用。
4.2依法制定，確保合法有效：
企業(yè)制定規(guī)章制度必須做到制定主體適格、內(nèi)容合法、合理且程序完善，不得違反公序良俗，不得與勞動合同和集體合同相沖突。實踐中，仲裁機構和法院在衡量企業(yè)規(guī)章制度的效力時，往往會認為，凡是應當由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據(jù)。
4.3嚴格執(zhí)行，依章治企：
企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“法律”，只有做到“法律面前人人平等”，自覺地依據(jù)完善的規(guī)章制度實施管理，管理才會是行之有效的。企業(yè)職工對規(guī)章制度的意見經(jīng)常表現(xiàn)在執(zhí)行過程中的不公正，就是對違反規(guī)章制度職工處理的標準并不一致，管理者在實施規(guī)章制度時帶有非常大的人為因素，從而造成職工對規(guī)章制度的反感。
4.4清理現(xiàn)有規(guī)章制度，及時修改、重建與新《勞動合同法》不一致的內(nèi)容，完善法定程序。
4.5提升企業(yè)文化內(nèi)涵，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。完善的規(guī)章制度體現(xiàn)了職、權、責的統(tǒng)一，能夠充分調動企業(yè)部門、人員的積極性。通過對企業(yè)規(guī)章制度的良性實施，實現(xiàn)企業(yè)與職工發(fā)展的目標、行為統(tǒng)一，在勞動者身上體現(xiàn)企業(yè)精神，形成完整的企業(yè)文化，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。
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