高校人力資源管理開題報告

時間：2024-10-15 03:23:13 開題報告

高校人力資源管理開題報告

　　高校組織人力資源部門在人事管理方面按照組織的目標與要求，下文是yjbys小編搜集整理的高校人力資源管理開題報告，希望對大家有所幫助，歡迎大家閱讀!

高校人力資源管理開題報告

　　一、文獻綜述

　　縱觀企業管理的全部歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段。與經驗管理、科學管理、文化管理相對應的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發與管理。人事管理理論的研究基礎是把組織的員工作為一個“經濟人”而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學技術的發展，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現，經濟需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發生了變化。曾經作為組織生產資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉變。

　　人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當代著名管理學家彼得·德魯克(Peter·F. Drucker)在其《管理的實踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認為：人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(即協調能力、融合能力、判斷力和想象力)，要求管理人員在設計工作時要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進員工激勵，為員工創造具有挑戰性的工作以及對員工進行開發。隨后，懷特•巴克(E.Wight Bakke)提出人力資源職能理論，雷蒙德•邁爾斯(Raymond E. Miles)提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學、組織行為學的發展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關注員工的安全與健康。80年代初期，許多學者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預測和指導實際工作者與研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰略計劃相聯系。同一時期，企業文化理論開始興起。1992年，哈佛大學教授約翰·科特的《企業文化與經營業績》用實證的方法證明了企業文化與企業長期經營業績有重要的關系，未來的企業競爭主要體現在文化的競爭上。

　　所謂高校人力資源管理，是指高校組織人力資源部門在人事管理方面按照組織的目標與要求，采取先進的人力資源管理理論和方法，斷獲取高素質人力資源, 將其整合到學校各項活動中去，并激勵廣大教職員工對學校教育事業的積極性，開發他們的潛能，以實現高校發展目標的全部活動、職能和過程。(梁均平，2007年)。蒂莫西·巴特勒的《留住人才的藝術》中論述了與傳統的人事管理相比，人力資源管理更適應高校和諧發展的需要。因為它是建立在完整豐富的人性假設基礎之上的，把人作為高校管理的核心，把管理的視角從事轉向人;規章制度的

　　出臺、崗位編制的制定、組織結構的調整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的;它把人作為一種資源來加以開發、配置和保護，力求使其得到充分利用并不斷增值;它強調人的自主性、個性化、多樣性以及創新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目標不僅僅是成本的節約、績效的增進、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發展等，追求的最終目標是校園的和諧發展。

　　同國外的研究相比，我國高校在強化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、加大人力資源開發力度、更充分地挖掘人的潛能、激發人的積極性和創造性、促進高等教育事業的發展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的人力資源管理，組建一支高素質的師資隊伍和管理隊伍，充分調動廣大教職員工的積極性、主動性和創造性，不僅是高校本身發展的需要，也是我國經濟發展和社會進步的必然要求。(姬廣清，2005年)

　　楊東龍在《人力資源工具庫》中針對不少高校內部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負擔過重，而從事管理和服務的人員相對較多、效率比較低下這一現象進行了如下論述：首先，應根據學校的發展規劃和目標定位，通過各種有效措施，加大教師培養和引進力度，并通過師資力量整合與學科專業調整的統一協調，切實改善高校教師隊伍數量緊缺、質量不高的現狀;其次，要結合事業單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點，改革用人制度，逐步實行教學、科研、管理和后勤崗位的優勝劣汰，暢通轉崗分流渠道，促進人力資源的合理配置;最后，加強校內人才隊伍的穩定工作，通過事業、待遇、感情留住人才，培養、引進、穩定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發者和使用者應任人唯賢，要進一步拓寬選拔任用渠道，擴大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養、引進、穩定等環節結合起來，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。

　　梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績效考核制度的應用，將極大地調動了人力資源的能動性與積極性。高校可通過每年年終的一次考核，對高校員工進行績效評估，為其提升、降職、獎懲等提供依據，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠發展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準確地評價自己，并在此基礎上確定個人短期和長期的發展方向，規劃自己的前途。同時年終獎金若按評估成績發放，形成優秀、合格、不合格三個等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發了員工的競爭意識,提高了工作質量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現實意義。

　　二、論文提綱

　　一、目前高校人力資源管理改革取得的成績

　　(一)人力資源觀念初步建立 (二)激勵競爭機制逐步加強 (三)師資隊伍結構日趨完善

　　二、高校人力資源中存在的問題

　　(一)高校人力資源管理缺乏科學性 (二)高校人力資源配置不夠平衡 (三)高校人力資源管理機制不健全 (四)缺少客觀公正的教師評價體制

　　三、加強高校人力資源管理的對策與措施

　　(一)根據高校教師人力資源特點強化人力資源措施 (二)逐步完善高校人力資源管理規章制度的建設 (三)制定高校人力資源開發與管理的長遠規劃 (四)完善公開、公平、公正的選拔聘用機制 (五)引進有效的人力資源管理激勵機制

　　四、結語

　　三、參考文獻

　　[1]李佑頤，人力資源管理的戰略作用[J]，中國人力資源開發，2001 (1)

　　[2]江衛東著，人力資源管理理論與方法[M]，北京：經濟管理出版社，2002 [3]姬廣清等，淺談企業人力資源管理的幾點認識[J]，山東煤炭科技，2005 (4) [4]梁均平著，人力資源管理[M]，北京：經濟日報出版社，2007(1)

　　[5]嚴冬，以人力資源開發為中心提高國有企業競爭力[J]，理論學習與探索，2005(4) [6]蘇東水著，管理心理學[M]，上海：復旦大學出版社，1998(1)

　　[7]牟遠明，現代企業人力資源管理與人事制度改革[J]，學術交流，2005(8) [8]趙常林編著，現代管理技術新探[M]，哈爾濱：黑龍江人民出版社，2002

　　[9]楊東龍主編，人力資源工具庫——如何評估和考核員工績效[M]，北京：中國經濟出版社,2002

　　[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的藝術.哈佛商業評論，2003，(5)

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