人力資源管理專業開題報告（通用11篇）
艱苦的大學生活即將結束，大學生們都在認真的做畢業設計，而我們做畢業設計之前要先寫好開題報告，優秀的開題報告都具備一些什么特點呢？下面是小編為大家收集的人力資源管理專業開題報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理專業開題報告 1
一、選題的依據和意義
(二)選題的依據和意義
1、依據：
改革開放以來，國內經濟的發展趨勢成正向高速增長，究其原因，學者們所達成共識主要有兩個：第一，國家的體制改革所造就的制度機制和激勵機制：第二，勞動力要素的解放，是大量的人力資源擺脫經濟政治體制束縛，投身建設，充分發揮優勢的重要原因。人力資源管理在20世紀90年代以來，被各企業高度關注，從傳統體制下的普通職能部門開始逐步向戰略管理部門地位轉變。
第一，人力資源堪稱推動國家發展的第一資源，我國的自然資源的人均占有量和世界相比仍然不占優勢，并且在經濟發展中自然資源消耗水平已經過高，由此看出我國的可持續發展道路在于進一步發揮人力資源優勢。
第二，一個國家的人力資源優勢主要體現在兩個方面：一是人力資源的教育素質，它體現于潛在的生產力：二是對已經實現就業的人力資源的管理水平，它它體現為對人力資源的開發和利用程度。我國的教育在世界上也是比較有競爭力的，但是我國的管理水平，尤其是人力資源管理水平與發達國家相比差距仍然很大。提高我國的人力資源管理水平是我國發揮人力資源優勢的重要途徑。
第三，人力資源管理等諸多管理學科，受到一個國家的內部環境影響，并不是僅僅依靠舶來品就能解決問題的，在提高人力資源管理水平，必須具有先進的'管理理念和科學的管理方法，并且不斷地對人力資源管理方式進行變革和創新。
2、意義：
在經濟高速發展的新時代，企業對人力資源的需求將會日益增加，人力資源管理的重要性也不斷顯示出來。面對經濟全球化、信息網絡化、社會知識化及組織形態變化等的挑戰和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變。
國內人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作成為在世界取得競爭優勢的前提，而對傳統人力資源管理創新和變革，則成為一項關乎發展整個社會的重要工程。人力資源管理者主要負責企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關系協調等工作。人力資源管理工作不僅是能夠完成人力資源的實際管理工作，還需要不斷變革創新，并且開發人力資源并且創造價值。
二、研究的基本內容，擬解決的主要問題
(一)研究的基本內容
1、對比分析國內外人力資源管理的方式和職能。
2、分析國內現代企業人力資源管理方式存在的明顯的不足。
3、分析國內現代企業人力資源管理存在不足的原因。
4，分析國內現代企業可以改革創新人力資源管理的措施。
(二)擬解決的主要問題
1、傳統的人力資源管理方式處于低端和落后地位的問題。
2、人力資源管理局限于處理靜態的工作，滯后于企業發展需求的問題。
3、人力資源管理從基本工作范疇提升到戰略地位。
二、論文提綱初步定稿
1緒論，文獻綜述和理論基礎
2人力資源管理及創新的概念和基本原理
3國外現狀
3.1國外人力資源管理現狀綜述
3.2現代國外企業人力資源管理方式
3.2.1抽屜式管理
3.2.2一分鐘管理
3.2.3破格式管理
3.2.4和攏式管理
3.2.5走動式管理
4企業進行人力資源管理創新的意義
5企業中傳統人力資源管理方式的優缺點及不足的原因
5.1企業中傳統人力資源管理方式的優缺點
5.1.1優點：規范化制度化的管理有利于管理生產工作的順利進行
5.1.2缺點：局限于檔案管理和工資管理等工作的狹隘空間
5.2企業人力資源管理不足的原因
5.2.1企業文化缺乏創新
5.2.2管理機制缺乏變革
5.2.3激勵機制不完善
5.2.4人力資源管理戰略地位不明確
5.2.5開發及培訓方式單一
5.2.6員工關系(正式群體和非正式群體、員工之間的關系)
5.2.7其他
6企業人力資源管理的創新方式
6.1.1企業文化的創新
6.2.2管理機制和制度的變革
6.3.3人力資源部門戰略管理規劃的變革
6.4.4人力資源管理部門職能的轉型與創新
6.5.5協調員工關系
6.6.6其他
7對人力資源管理創新的綜合評價
8主要參考文獻
三、研究的步驟、方法、措施及進度安排
研究步驟：
1、根據論文題目查閱資料。
2、據收集到的資料的閱讀，構思論文提綱，寫出開題報告。
3、根據開題報告中構思的提綱再進一步收集資料，進行分析。
4、撰寫論文初稿、二稿、定稿。
研究方法：
1、整理歸納法
2、理論研究法
3、數據統計法
4、對比研究法
進度安排：
11月12日～11月19日：確定選題，收集資料，撰寫文獻綜述
11月20日～11月27日：進行調研，撰寫初稿
11月28日～12月4日：完成2稿
12月5日～12月8日：定稿
12月9日～12月10日：上交論文
人力資源管理專業開題報告 2
一、選題依據
1、設計(論文)題目：情緒管理在現代企業人力資源管理中的應用
2、設計工作領域： 現代企業的人力資源管理
3、該領域的現狀和發展趨勢：
現狀：目前的情緒管理在企業人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下，隨著情緒心理學方法對企業管理影響的不斷深化，現代企業越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業人力資源管理中的重要課題。目前企業越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現代企業中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業員工情緒問題的對策，以期獲得企業的績效的提高以及利潤的提高。
二、設計(論文)研究的內容
重點解決的問題：
本文希望通過對現代企業人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：
1、研究人的情緒、行為和心理規律，以調動人的積極性。
2、發揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3、使得企業重視人的因素，建立以人為中心的管理制度
擬設計的幾個主要方面(設計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義
情緒、情緒管理、現代企業、人力資源管理
二、行業剖析
現代企業情緒管理的現狀、前景、現代企業人力資源管理發展狀況和問題
三、理論研究
1、情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯ABC理論。
2、人力資源管理理論：激勵—保健理論 、期望理論。
四、情緒管理在現代企業中存在的問題
五、針對現代企業情緒管理問題的相應對策：現代企業如何提升情緒管理發揮出的作用
本設計(論文)預期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現代企業。 希望可以將研究結果運用到現代企業中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現象，提高人力資源的管理效率，促進現代企業的'發展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，并由此產生良好的管理效果。
三、設計工作安排
1、 擬采用的主要設計方法
文獻資料法：為保證研究的科學性、規范性與實用性，本論文搜集了大量的文獻 資料，為課題研究提供了理論和事實依據;
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進行證明
功能分析法：功能分析法是社會科學用來分析社會現象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現象的一種分析，來滿足社會系統的需要，從而解釋該現象，并且采取相應的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業比較研究，現象到本質的發覺，從而深度剖析問題。
2、設計(論文)進度計劃。
20XX年03月01日—20XX年04月01日 收集資料，擬定論文題目。
20XX年04月01日—20XX年04月10日 整理相關文獻資料，撰寫開題報告。
20XX年04月10日—20XX年04月30日 撰寫論文初稿。
20XX年04月30日—20XX年05月15日 修改論文，撰寫論文第二稿。
20XX年05月15日—20XX年05月31日 繼續修改論文，并提交終稿。
20XX年05月31日—20XX年06月30日 論文定稿，準備答辯。
人力資源管理專業開題報告 3
一、本題的根據：
本題的理論：
從進入二十一世紀以來，經濟全球化步伐加快，間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內資源稀缺性已經非常明顯，控制資源、資源、運用資源實際上已經成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產等。有非物質類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是人。沒有人，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到人對于組織生存和發展的重大意義和關鍵價值，使得人力資源（Human Resource）的概念廣泛流傳并且得到重視，人力資源管理作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發展。
人力資源是一種組織關鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的人在數量上、質量上、結構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中。它實質上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發使用人才，來應對組織所面臨的風險。同時，組織給個人提供現實的，令人滿意的職業發展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。
本題的實際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩定的保障
社會是一個大的組織，單個的或者政府組織都是社會大組織的一個構成單位。社會要穩定，就需要各個構成單位的和諧、穩定、平衡發展。人力資源的合理配置作用于每個企業組織或者政府組織，指導這些組織在戰略指導下充分預測未來發展對人力資源數量、質量、結構等各方面的要求，分析組織現有人力資源存量和未來在組織內外可獲得、可開發的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規劃來實現合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩定的重要保障。
2、人力資源的合理配置是社會進步的動力
組織為了應對激烈的競爭環境，必須擁有競爭優勢，會產生越來越高的人力資源要求。社會環境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發展的機會。人力資源規劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規劃工作將組織對人力資源素質的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質的提升，為社會進步提供動力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰略、目標、愿景的實現
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰略目標。組織在不斷變化的社會環境中生存，戰略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰略是現實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經走遠了，在當今社會，必須將需要什么人才與能夠獲得什么人才結合起來，才能形成理性的戰略。通過需求預測、供給的'合理配置，可以使組織辨別戰略、目標、愿景的現實性和科學性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的關系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效考核、職業生涯規劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內外有關本題的動態：
國內：在國內人力資源的管理實踐中，人力資源的發展還處于起步階段，其中具體表現為：
1、力資源的合理配置工作沒有引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績效管理等板塊突出。
2、力資源配置缺乏系統研究，很多組織在研究和應用人力資源規劃當中都顯得比較功利，強調技術、模型、方法的學習，而缺乏對人力資源規劃體系的整體構建，造成人力資源規劃的有效性下降。
3、織成員對人力資源相關工作的參與度不夠，人力資源管理工作僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導意義的人力資源配置工作。
4、乏獨立研究、開發的人力資源規劃體系或者模型，大多數組織使用的都是從國外引進的技術。
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關注發展歷史、定義、內容和分析維度、操作細節、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫院、教育系統、政府部門、軍隊以及企業等各類組織。美國人力資源管理權威雜志Human Resource Management上經常出現研究人力資源相關的文獻，還有叫做Human Resource Planning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。
國外的企業和政府部門也較早開展了人力資源規劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發了自己的人力資源規劃模型和數據管理系統，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發達國家的企業大多數已經步入戰略化人力資源規劃時期，通過人力資源規劃與組織戰略的整合來促進組織戰略的充分實現。
自己的見解：
我認為，目前我國人力資源規劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術、模型，旨在較為準確地預測人員數量、質量、結構的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規劃體系的企業并不多，還有很多企業的員工招聘、晉升等工作毫無科學規劃和依據，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業較早的引進了人力資源規劃體系，經過了幾年的實踐，已經有了自己的人力資源規劃體系，并且正在向戰略性人力資源規劃轉變，如國家電網公司、中國移動、天津電力建設公司等。
由于國內整體人力資源規劃發展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：
1、系統學習國外人力資源管理理論，從發展歷史、潛在管理哲學到有效性分析、戰略性人力資源配置等各個方面都要有較深入了解，切忌只關注戰術層面和操作層面的問題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國內人力資源整體發展邁進更高層次。
2、積極推廣人力資源配置的理念和方法，讓更多的企業認識到人力資源規劃活動的重要性，幫助企業準確預測人力資源供給和需求狀況，有計劃地開展各項人力資源管理工作，促進整個社會的勞動力市場更加規范、更加有效。
3、推動整個社會勞動力市場規范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環境，用有序的勞動力市場規范企業行為，使隨意的、突發的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內容
1、對比傳統人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。
（1）后臺式人力資源管理對業務部門提供服務和支持，對經營業務和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。
（2）面對不斷出現的走動式管理，開卷式管理等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應Internet時代企業管理和人力資源管理的新要求。
2、順應時代的變化，了解新時代企業人力資源管理的變化與需求，逐步實現人力資源管理的前臺式、動態式、軸心式的人力資源戰略轉變。
（1）戰略層次一————企業：企業必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發式的企業文化。
（2）戰略層次二————跨部門：建立崗位調換制，跨部門團隊建設，內部客戶制等革命性制度。
（3）戰略層次三————部門：
a、人力資源部：了解業務和市場，確立人力資源部門的業績評估標準，把公司外部顧客作為企業的人力資源。
b、其他部門：對新提拔的經理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經理業績考核的主要內容，主動與人力資源部門溝通，實現共同管理的目標。
3、針對我國人力資源管理實踐中出現的問題，深入探討人力資源不合理配置給企業，個人造成的幾敗俱傷的結局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給企業，個人帶來雙贏的效果。
（1）企業高素質人才資源的閑置，社會范圍內的人力資源浪費。
（2）企業人才高消費，對企業、社會、個人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。
（1）訂單式教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。
（2）招聘與培訓相結合：增強就職者知識結構與職位之間的匹配性，緩解企業薪酬壓力。
（3）確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發展相協調的動態過程并使資源得到最充分的利用。
5、結合一系列發生在北京的關于人力資源管理的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結出人力資源的合理配置對現實社會的發展有著重要的積極意義。
（1）人力資源的合理配置可充分發揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
（2）人力資源的合理配置關乎勞動者的發展與提升。關乎企業的生存與發展。關乎國家未來。
三、完成期限，進行方式和采取主要措施
完成期限：
1、開題報告于20xx年1月1日之前完成。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進行方式：
1、上圖書館借閱相關參考資料。
2、購買最新的相關著作了解最新理論信息。
3、上網查找國內外關于本題的相關理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關著作，完善本題的理論遺漏部分。
2、根據課本上的內容了解本題的實際應用部分。
3、對比最新關于本題的研究著作插入本題相關的理論意義研究部分。
人力資源管理專業開題報告 4
一、題目：
新時期國有企業人才流失原因及對策分析
1.前言
人才流失 是指企業中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或者有其他才能的人，離開自己原來依附或服務的對象，到了另外的群體、組織、地域。人才流失與人才流動有著明顯區別，當人才流出與人才獲得處于相對均衡時，視為人才流動。但對于地位、環境、條件相差較在的競爭主體之間出現的在一定時期內，人才在競爭主體之間由弱勢向強勢單向流動則視為人才流失。
二、國外關于企業人才流失的研究
西方發達國家關于企業人才流失的研究較早，學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。
美國著名心理學家勒溫(Lewin)從環境推動的角度闡述了不利于人才發展的環境會促使人才選擇流出企業。他認為：個人能力、個人條件與其所處的環境會直接影響個人的工作績效。一個人所能創造的績效，不僅與他的能力素質有關，而且與其所處的環境有密切的關系。如果人們處于一個不利的工作環境中(如專業不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領導作風專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。因此，當個人對環境無能為力時，就會選擇離開這個環境，轉到一個更適宜的環境工作。
馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。他們認為人才選擇流出企業的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關系、晉升機會等工作滿意度方面做出評價，判斷是否應從企業中流出；另一方面對勞動力市場及外部工作機會做出判斷，感覺從企業中流出的容易程度。
貝文(Bevan)認為，企業內部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才作出離開企業的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。
莫布雷(Mobley)認為，在人才流失問題的研究中應該研究發生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程。他指出人才流出企業的過程如下：雇員對工作的不滿意會導致產生辭職的想法，之后會尋求對這種想法和行動的評價，進而衡量其它可能的選擇方案并產生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設是，認為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿足。
三、我國企業人才流失研究
在我國，由于歷史的特定原因，市場經濟在20世紀70年代末期才開始起步。進入20世紀80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究人才流失，但在這一時期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的人才流失研究成果。從20世紀90年代中后期以來，隨著我國第三次人才流動高潮的形成，除了借鑒前面國外不同視角的人才流失研究外，我國的許多學者還通過總結我國實踐，企業類型探討了企業人才流失問題。
不同類型企業的人才流失主要是對國有企業、民營企業、外資企業的人才流失問題進行研究。由于我國經濟體制的特殊性，目前對我國企業性質方面的劃分大致分為國有、民營和外資企業。這三種類型的企業通常是我國學者研究的熱點。通過學者們的研究可發現：
①國有企業：人才流失率較高。人才流向：民企與外企。人才流失相當普遍，已形成一定規模且愈演愈烈、流失的大多為專業人才和復合型的管理人才、人才外流與引進反差較大。
②民營企業：流失率居高不下。人才流向：多元而復雜。民營企業人才流失率高的原因主要包括以下幾點：家族化經營管理意識導致企業的人治；工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受；處罰嚴重、工作壓力大；經營者缺乏誠信；薪酬管理隨意性較大；非規范性的用人制度；內部溝通不足。
③外資企業：流動率穩定，比國有企業和民營企業較低。人才流向：多在圈內流動，但目前外資企業出現了人才“回歸”的現象，人才回歸即指企業人才從外資企業回流到中資企業中，導致這一狀況的原因有：在外企，人才的前途是封頂的；許多中資企業已建立了現代企業制度，破除了傳統的管理理念，已有了足夠的環境條件，可為人才提供良好的發展空間；不同文化之間的差異。
四、企業人才流失現狀
隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭突出表現為人才的競爭。美國《商業周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經濟是創造力經濟，創造力是財富和成長的源泉。”創造力從何而來?創造力來源于人才。在市場競爭中，企業要以市場為導向，準確有效地獲得人才，培養人才，留住人才，發揮人才的作用，唯其如此，企業才能在市場競爭中立于不敗之地，尤其是現在的國有企業。
近年來，國有企業人才流失嚴重。部分國有企業人才隊伍出現了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏；人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關國有企業生死存亡的一個重大問題。
中國社會調查事務所( SSIC) 04年對國內500 家大、中型國有企業進行了調查， 結果表明， 各類科技人才的流出/引入的比例達到71/ 100， 尤其在外企， 合資企業和有實力的私營企業較集中的城市， “國企”的人力資本流失現象更為嚴重， 流出/ 引入的比例高達89/ 100， 而人力資本流失最嚴重的一家企業流出/ 引入的比例高達179/ 100， 流出人才年齡在40 歲以下的比例占到80%， 這些人才基本上都是企業的技術骨干、管理骨干或重點培養的人才， 一般都具有較高的專業水平， 良好的`業務素質和豐富的實踐經驗， 正是企業發展需要的黃金時段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”，使國有企業大量的人力資本的投資付之東流， 甚至帶走了技術、客戶、商業秘密。造成了國企無形資產的大量流失，使國企蒙受了巨大的經濟損失。SSIC 調查顯示， 國企人力資本流失的最主要原因是待遇過低問題， 此因素占人才流失的63. 9%。
五、人才流失的原因
1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發展前景。企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和發展。
2.企業的因素。企業、要求人才能夠創造價值，而人才要求企業提供發展的平臺，使人才在實現企業目標的過程中實現自身的目標，實現企業發展和人才發展的雙贏。如果人才發現企業沒有提供適合的發展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業存在的不利于人才成長和發展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現在：
(1)一味注重應聘者的工作經驗。企業招聘人才過分強調工作經驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業的價值取向是否統一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業員工的流失率。
(2)盲目追求人才的高學歷。企業擁有一批高學歷人才，對企業來說具有戰略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發揮自己的專長，造成企業人才不能發揮應有的作用，最終還是留不住人才。
(3)企業培訓管理失誤。企業培訓目的不明確，企業沒有系統地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業未來發展的作用，以及培訓項目對企業對人力資源素質和能力的提升程度，企業沒能夠根據當前及未來的任務，對員工素質與能力的差異設計培訓項目。
(4)企業缺乏人才職業生涯規劃。企業人力資源管理落后，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，企業的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業生涯管理意識，企業高層領導看不到人才職業生源管理投資的價值，擔心企業開展人才職業生源管理，人才技能提高，增強了企業人才的受應聘能力會加劇人才的流失，企業承擔風險大。可見，缺乏對人才的職業生源管理導致員工人才發展與企業發展的分離。
(5)薪酬制度不合理。企業分配不合理缺乏公平性，主要表現在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小，企業內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時，人才流失便成為必然。
(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環境。良好的企業文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。
企業人才的社會需求大于社會供給。在市場經濟社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業在擁有充足的資金，物質資源的同時，若擁有一批專業知識人才，經管管理人才，尤其是擁有一些優秀戰略管理人才，非程序化決策人才，企業將會持續經營，長期穩定地保持較高的速度發展。
六、人才流失的對策
1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關。人才的選聘是企業與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。企業為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。
2.做好人才與崗位的合理匹配。企業在做好人才招聘的同時，為更好地發揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業服務，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。
3.開展企業內部培訓。企業人才內部培養，內部提升，會比直接外聘人才支付的人才戰略成本低，效果顯著。在企業生產經營過程中培養人才，選撥人才，員工內部實行應聘制等，使員工在工作中成長，豐富經驗，提高技能。
4.設計人才個人發展計劃，即人才職業生涯規劃。企業對人才進行職業生涯規劃，對留住人才，保持人才穩定具有積極意義。
5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業吸引人才的重要因素，物質利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，對多數人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業應該根據按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據，確定人才的薪酬。
6.營造良好的工作氛圍、組織環境。首先，建立良好的人際關系。
防止企業人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業還可以采取其他有效措施：
(1)要做好人才備份，如關鍵技術不會被一兩個員工獨占；尖端技術崗位至少有二、三個人稱職，個才備份企業可以內部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲備，適度的制衡機制，可以培養企業人才的合作精神，并能降低企業雇傭人才支付成本，增強人才儲備能力，降低人才流失造成的損失；
(2)對人員進行聲譽管理，誠信約束，良好的職業聲譽是人才在市場上討價還價的資本，促使員工為維護良好的職業聲譽，即使離職，也會保守企業密秘；
(3)企業內部建立良好內部競爭機制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內部選聘渠道，營造良好的公司內部環境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操。總之，企業人才管理機構要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，以資源開發型的現代人才管理方式替代傳統的勞動契約型人事管理制度，營造人才工作、生活、發展的良好環境，使企業逐步形成一支結構合構，層次匹配，人才穩定的隊伍。
人力資源管理專業開題報告 5
一、 課題簡介
在企業中，人事管理工作是非常重要的一項工作，它負責整個企業的日常人事安排，人員的人事管理等。高效的人事管理可以提高企業的市場競爭力，使企業具有更強的凝聚力和活力。
人員管理唯有邁向自動化，高效率，人性化管理，才能滿足服務員工隊伍的需求。人員信息管理的主要目標，在于加強服務而不在于精簡人力。換言之，其效益不在于節省現有的人力、物力，而在于提供許多尚未自動化作業時所無法提供之服務，期望以最快的速度將人員信息做最適當的運用。
企業人事管理系統主要用來管理聯系人群組信息、聯系人信息、人事活動提醒和人事活動日志。它可以保存公司內部所有的人事活動資料，給用戶提供高效的查詢服務，并對人事活動日志進行查詢分析。良好的人事活動資料管理和人事活動日志管理，將給公司帶來很多有價值的信息。為公司經營決策提供幫助。
二、主要設計(研究)內容：
本設計主要研究的是：
設計一個企業人事信息管理系統，此系統要以人為中心，為企業提供全面的人事管理解決方案; a) 為企業建立規范化、實時化人事管理機制;
b) 提高企業人事管理的效率、節約相關的管理成本，增強人事管理的安全性;
c) 滿足企業管理層，人事業務操作層和全體員工的不同層次和不同方面的需要;
d) 對企業將來的整體信息化建設提供必要的支持。
三、設計(研究)方法、擬解決的關鍵問題及預期結果
本系統開發采用的`是結構化系統開發方法，結構化系統開發方法就是結構化開發方法，工程化的系統開發方法和生命周期方法的結合。其基本思想是：用系統工程的思想和工程化的方法，按用戶至上的原則、結構化、模塊化、自頂向下地對系統進行分析與設計，自底向上地進行實施。 結構化系統開發方法的特點：
(1)系統觀點。
(2)嚴格區分工作階段，每個階段都有明確的任務和應得的成果。
(3)自頂向下的分析與設計和自底向上的系統實施。
(4)工作成果文檔化，文檔資料規范化、標準化。
此系統之所以采用這種開發方法是因為結構系統開發方法的整體思路清楚，能夠從全局出發步步為營，減少返工，有利于開發質量;設計工作中階段性強，每一階段均有工作成果出現;每一階段的工作成果是下一級工作的依據，工作進度比較容易把握，有利于系統開發的總體管理和控制。另外，由于該方法強調從整體來分析和設計整個系統，因此在系統分析時，可以診斷出原系統中存在的問題和結構上的缺陷，這一點是其他方法難以做到的。
四、課題進度計劃：
第一周：
選題、確定題目，收集資料 撰寫開題報告，完成并提交開題報告
第二至四周：
整理資料，完成論文初稿，提交論文電子檔。
第五周：
打印文檔 提交論文。
人力資源管理專業開題報告 6
選題的目的和意義：
隨著社會的進步、高新技術的發展，人類社會開始步入了嶄新的知識經濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經濟是知識經濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業由原來的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰略對現今企業格外重要。而傳統單一的人事管理已經無法滿足企業對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業經營戰略的一個簡單的執行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，成為首席執行官的戰略伙伴。實現e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現提高企業核心競爭里的目標。
課題的歷史背景和研究現狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發展的美國。二十世紀五十年代，隨著人力資源信息管理系統的出現，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯網正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業的追捧和應用，并在企業人力資源管理中體現出了不可比擬的`優勢。此外，有大量關于這方面的文章發表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。
而國內的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術角度出發，e—HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統和薪資計算器。從2001年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網站上發表了大量研究成果。國內的一些大規模的企業也在這種氛圍下，開始嘗試應用電子化人力資源管理。
初步設想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現狀的基礎上，分析實現e—HR的必要性以及實現后可帶來的便利，并提出解決方案。
創新點：
把電子商務和人力資源管理相結合。
可行性：
1、 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。
2、可在圖書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數字資源庫查詢到大量相關的文獻。
人力資源管理專業開題報告 7
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業能夠在未來的發展中創造競爭優勢。
二、研究方向的動態及本文創新點：
在全球經濟一體化和科學技術的`飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發揮自己的優勢，利用面臨的機遇，規避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內容及提綱：
內容：通過對沁州黃小米有限公司的現狀和SWOT分析，提出其存在的問
題，并找出相應的解決對策。
提綱：
1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問題
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析
6、總結
四、研究的方法與手段：
數據分析法、SWOT分析法、文獻研究法
五、應收集的資料及主要參考文獻：
收集資料：有關沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績效等問題。
參考文獻：周曄曄 《淺談中小企業人力資源管理面臨的問題》 2011.11
羅俊峰 《山西中小企業人力資源管理的SWOT分析》
胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企業人力資源管理研究》2012.02
馬 麗 《關于加強中小企業人力資源管理的幾點思考》2007.09
賈佩曈 《淺談我國中小型企業的人力資源管理問題》2012.09
六、畢業論文進度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日
3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日
人力資源管理專業開題報告 8
一、選題依據和意義
目前，情緒管理在企業人力資源中的運用相對較少，但在市場競爭不斷加劇的背景下，隨著情緒心理學方法對企業管理影響的不斷深化，現代企業越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業人力資源管理中的重要課題。
二、研究內容
本文重點論述情緒管理在企業人力資源中的作用，分析情緒理論以及在現代企業中存在的由情緒引起的問題，并尋找解決企業員工情緒問題的對策，以期獲得企業績效的提高以及利潤的增長。
三、擬解決的.主要問題
研究人的情緒、行為和心理規律，以調動人的積極性。
發揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
促使企業重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
四、研究方法和步驟
研究方法：文獻資料法、理論研究法、數據統計法、對比研究法。
研究步驟：
收集并閱讀相關文獻資料。
構思論文提綱，撰寫開題報告。
根據提綱進一步收集資料，進行分析。
撰寫論文初稿、二稿、定稿。
人力資源管理專業開題報告 9
一、選題依據和意義
人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業管理理論的不斷發展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。然而，目前國內大多數中小企業的人力資源管理仍比較粗放、簡單，缺乏系統和規范性，存在許多問題。因此，研究中小企業人力資源管理的'現狀與對策，對于提高中小企業的人力資源管理水平具有重要意義。
二、研究內容
分析中小企業人力資源管理的現狀，找出存在的問題，并提出相應的對策。研究內容包括但不限于中小企業的招聘、培訓、績效考核、薪酬福利等方面。
三、擬解決的主要問題
中小企業人力資源管理存在的具體問題。
中小企業人力資源管理問題產生的原因。
針對中小企業人力資源管理問題的對策與建議。
四、研究方法和步驟
研究方法：文獻資料法、問卷調查法、訪談法、案例分析法。
研究步驟：
收集并閱讀相關文獻資料。
設計并發放問卷，收集中小企業人力資源管理的相關數據。
對中小企業管理者和員工進行訪談，深入了解實際情況。
分析數據，撰寫研究報告。
人力資源管理專業開題報告 10
一、選題依據和意義
在當今競爭激烈的市場環境中，企業員工培訓成為提升員工技能、增強組織凝聚力、推動企業發展的重要手段。然而，許多企業在員工培訓方面投入了大量資源，但對于培訓效果的評估卻往往缺乏系統性和科學性。因此，構建和優化企業員工培訓效果評估體系，對于提高企業培訓效率、提升員工績效具有重要意義。
二、研究內容
研究當前企業員工培訓效果評估的現狀與存在的問題，構建一套科學、系統的企業員工培訓效果評估體系，并提出優化策略與建議。
三、擬解決的主要問題
當前企業員工培訓效果評估的'現狀與問題。
科學、系統的企業員工培訓效果評估體系的構建。
針對當前評估體系存在的問題的優化策略與建議。
四、研究方法和步驟
研究方法：文獻研究法、問卷調查法、訪談法、案例分析法。
研究步驟：
收集并閱讀國內外關于員工培訓效果評估的文獻資料。
設計并發放問卷，收集企業員工培訓效果評估的相關數據。
對企業培訓管理者、培訓師及員工進行訪談，深入了解實際情況。
分析數據，構建企業員工培訓效果評估體系。
提出優化策略與建議，并撰寫研究報告。
人力資源管理專業開題報告 11
一、選題背景和意義
(一)選題背景
企業是人類社會組成的細胞，其地位和作用日益重要。20世紀以來企業為社會創造了大量物質財富和精神財富，促進社會進步與發展。在現代社會，一個國家的經濟發展、科技進步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企業。特別是在己經到來的21世紀中，企業將在維護世界和平、改善國際關系、參與國際競爭以及加強國際合作中進一步發揮前所未有的作用。而企業的所有這些作用，都要依賴于企業中的處于各種崗位的員工來實現。
在競爭日趨激烈的情況下，各個企業自身在追究其發展受阻的原因;而理論界也對企業生存和發展以及管理方面做了很多研究。最終，兩者都意識到了一個重要的問題：21世紀，已不同于以往時代，企業要發展，要在激烈的競爭中占有優勢地位，歸根結底要擁有優秀的忠誠于企業的人才，這樣才能擁有強有力的競爭“武器”，以立于不敗之地。
根據著名的“二八原理”，我們引入了“核心員工”這一新名詞，核心員工對企業起到關鍵的作用。那么，企業如何持續地擁有人才，擁有忠誠的核心員工?在眾多的諸如加薪，升遷等對策失敗的情況下，近年來興起的人力資源管理理論給所有企業指明了一條新出路，對員工進行合理有效的職業生涯管理。同時，相對于大型企業，優勢沒有那么明顯的中小企業，也可以揚長避短，選擇經濟有效的方式，對其核心員工進行職業生涯管理。
(二)選題意義
基于對背景情況的系統思考，著眼于21世紀個人、企業、社會的發展，關注核心員工的特殊地位和作用，本文確定以企業核心員工職業生涯管理研究為題，立意于一方面介紹引進國外相關領域的研究現狀和成果，為我國企業界進行人力資源管理提供借鑒;另一方面旨在結合企業自身特征、打破局限、綜合核心員工特征分析以及職業生涯管理方面的現狀為企業核心員工進行職業生涯管理實務提供操作性的參考。企業實施合理的核心員工職業生涯管理，一方面可以更好的發展核心員工，有效地激勵一般員工，為企業自身的發展源源不斷地提供人才，最終達到企業和員工的共贏局面。
二、國內外研究現狀
在學術上，職業生涯管理的概念起始于20世紀60年代。在近四十年中，隨著經濟形勢的變化，其含義有了很大的變化，各國學者的觀點至今尚難統一，但其內容和應用方法卻有了較大發展。
(一)國外研究現狀
美國麻省理工學院斯隆管理研究院的E·H·施恩(Edgar H. Schein)教授于1978年出版的《職業動力論》(Career Dynamics，中譯名為《職業的有效管理》)一書中率先從職業發展觀出發，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式，為我們認識個人成長和發展，組織發展與變革，管理角色與管理功能等領域的一系列問題提供了有效的工具，該書由于首次提出了“職業錨”概念而成為職業生涯管理的經典著作。
美國著名人力資源專家、猶他州立大學管理學系教授布魯克林.德爾 (C. Brouklyn Deer)1986年出版了專著《管理新職業者—當代工作者的多種職業生涯成功向導》。書中論述了職業生涯的多樣化，將職業生涯定位分為進取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五種類型，并對這五種類型職業者的特點及其管理進行了研究。美國紐約州立大學的約翰B·米納教授(John B. Miner)和佐治亞州立大學的唐納德P·克萊思教授(Donald P. Crane)在1995年出版的《人力資源管理—戰略前景》一書中作為影響績效的因素之一論述了職業生涯開發。他們認為，通過職業計劃和發展，使個人可以學會創造機會揚長避短。但公司究竟能夠達到什么結果，還是個未知數。該書作者忽略人生發展的需求，以企業利益為根本出發點看待職業生涯管理，對此工作的發展前途持保守、消極態度。
美國加利福尼亞州大學心理學教授亞瑟·謝爾曼(Arthur Sherman)與米納教授的觀點截然相反，謝爾曼教授的觀點充滿信心，因為他認識到職業生涯開發與管理可以最大限度地開發潛能，強化組織成功。最為寶貴的是他把職業生涯開發與管理視做一種戰略過程。
法國人力資源管理專家拉包雷(J.F. Laborey)，在《職業生涯評價年度會談》一書中認為:“職業生涯規劃”是20世紀60年代階級斗爭的產物。當時，工會在一些企業中取得了職工隨工齡增加而獲得自動提升的權力。但是，這在當時，職業生涯規劃則如同一張不用奮斗就可實現的職務晉升計劃表，它體現不出人在一生中的主動追求和全而發展，當然也經不起經濟動蕩的考驗。
法國著名的人力資源管理教授富蘭克·布努瓦(Frank Bouourmois)于1991年發表的《歐洲干部管理》一書中指出：職業生涯是干部管理中的一個最為重要的組成部分，甚至一些專家將干部管理歸結為對干部的職業生涯的管理。在該書中作者雖然承認干部價值自我實現的重要性，但仍將干部職業生涯開發與管理的目的局限于為企業管理服務。布努瓦主要是從企業對員工需求的角度而不是從人生發展需求的角度來研究問題的。
法國巴黎第十大學人力資源管理教授阿蘭·貝爾納(Alain Bernard)在1992年出版的《年輕干部的發展》一書中對年輕管理人員的職業生涯開發管理進行了有意義的研究。雖然他未能從人的發展之戰略高度進行研究，但他許多的'研究方法借鑒。
綜上所述，職業生涯及其開發管理在國外得到重視和積極的研究，其定義和內涵在不斷地更新，研究領域也在不斷地加深擴寬。
(二)國內研究現狀
在國內，職業生涯管理是近幾年發展起來的一項新興的課題，大多數研究還處在導入和介紹國外先進的理論階段。中國真正將職業生涯管理運用于實踐的還很少，大多數企業把詳細的培訓計劃等同于正式的職業生涯管理。學術界近年來對職業生涯管理研究開始予以關注。
臺灣最著名的人力資源管理研究者黃英忠在1997年2月出版的《人力資源管理》專著中用一章的篇幅論述了職業生涯開發的意義、職業生涯開發與人性需求的關系、開發的階段、影響職業抉擇的因素、職業生涯規劃、職業生涯管理等內容。可以說黃英忠教授是中國學者中對職業生涯開發與管理研究的開創者。
復旦大學人力資源管理研究所胡君辰、鄭紹鐮主編的《人力資源開發與管理》(第二版)中專門設了一章講述職業生涯管理問題。由此可見，國內撰寫的有關人力資源管理的著作和教科書，也開始出現了關于職業生涯開發與管理的章節。
暨南大學人力資源管理研究所戴良鐵、劉穎對職業生涯管理的理論和方法做了總結整理和介紹，就以下幾個問題進行了探討：①職業生涯管理的背景、特征與內容;②職業生涯管理的有關理論;③職業生涯管理的具體內容;④企業如何導入職業生涯管理;⑤企業職業生涯管理開展的方法與步驟。
華中師范大學、華中科技大學管理學院、中國科學院心理研究所、暨南大學人力資源研究所的龍立榮、方俐洛和凌文輇在《組織職業生涯管理及效果的實證研究》中，對于我國的職業生涯管理和其實際的效果進行了實證研究。這對于提高我國職業生涯管理研究的應用水平有著十分重要的意義。
綜上所述，盡管我國理論界在職業生涯管理領域取得了不少令人欣慰的成就，但是仍不可忽視現階段研究的缺陷，即重復研究太多，缺乏創新和變革精神，總是跳不出西方理論界的框架;理論研究與實踐相脫節，無視中國國情等。三、研究課題的啟發
企業是社會的細胞，國家要發展，經濟要繁榮，企業的發展必須跟上節奏。在競爭激烈的21世紀，企業的重大作用的發揮要靠員工來實現，因此如何保證企業能持續擁有核心人才，培養和發展忠誠于企業的核心人才，是企業發展的關鍵。基于上述對研究背景、意義的闡述和國內外研究現狀的綜述，以及近年來興起的人力資源管理的新理論—職業生涯管理。本文以企業核心員工職業生涯管理研究為題，展開研究。針對企業的管理現狀，另辟蹊徑地有所選擇地對既定的員工群體進行職業生涯管理，用最小的成本達到最大的效用。員工在企業得到自身最有利的發展;企業得到人才的保障，最終達到兩者的共贏局面。
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