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一、緒論
1.1 研究背景
21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。
就企業來說，現在各個企業對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業競爭優勢的最大的和最關鍵的資源。
而如何獲得企業人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業人力資源管理。
而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業第一資源效益最大化的基礎性工作。
隨著知識經濟時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產生更好的業績表現，為企業創造更大的利益，是企業管理者非常關注的一個問題。
面對競爭與挑戰，如何設計一套科學有效的激勵機制體系，把個人發展目標與企業發展目標有機統一起來，形成強大的合力推動企業在競爭中持續發展，己成為當今我國企業人力資源開發和管理亟待解決的迫切問題。
MM電力有限責任公司(以下簡稱電力公司)成立于1996年11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設在陜西省神木縣城，企業注冊資本金20億元.按照公司發展規劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發電裝機容量將達到3790MW，煤炭產量1000萬噸，發電量189億度，
銷售收入70億元;公司經營區域由陜北、蒙西兩個地區拓展到整個西部地區，發展模式由參與神華集團內部產業循環、地方經濟循環向參與全國經濟大循環轉變，成為全國最大的煤矸石發電企業;公司的產業規模、產業層次、產業模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發展的軌道。
從電力企業本身來看，電力企業是一個技術密集型企業，沒有人才，電力企業就不可能迅速發展，更談不上企業實現知識創新、技術創新、管理創新。
當前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發展人才的有效的人力資源管理體系。
相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導致技術人才流失現象。
造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業發展的瓶頸。
通過考察，我們發現該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。
由于該公司激勵機制存在諸多問題，導致該公司的激勵機制沒有發揮應有作用，致使很多優秀員工不滿意該公司的激勵現狀，進而導致員工工作積極性不高，創造力下降，甚至導致大批優秀人才流失。
因此，如何改善和優化該公司的激勵機制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進該公司在激烈行業競爭中進一步發展，是公司必須認真考慮的問題。
本文正是在這一背景下，試圖結合現有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機制在診斷剖析研究的基礎上進行優化設計。
通過本文研究，也希望對國內相關企業實現對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。
1.2 研究意義和目的
進行本文研究具有以下意義：
1、促進電力公司更好適應激勵的市場競爭
本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機制存在的問題，有助于準確認識電力公司激勵現狀，也有助于完善電力公司激勵機制，從而有利于電力公司做強做大。
2、促進電力公司吸引優秀人才，形成良好的人員流動機制
隨著中國市場經濟的發展，人才市場也在不斷建立、健全。
企業人員的流動己經成為普遍現象，如何能夠形成良好的人才流動機制，成為每個企業必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。
通過完善電力公司激勵機制，將有才能的人、企業所需要的優秀人才吸引過來，并長期為企業工作;同時，將不適應企業的人員逐漸分離出去，保持企業人員的生命力。
通過本文研究，希望能在人才流動機制方面有所貢獻。
3、促進企業員工自身發展。
現代企業人員不僅是企業經營活動的直接參與者，而且是企業實現長期經營目標過程中的中堅力量。
他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內在報酬，他們注重自我價值的實現，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。
企業如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當的工作報酬的同時，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環境，提供更多賦有挑戰性的工作機會和升職空間，對他們的自身發展將非常有利。
在知識經濟時代，知識更新的速度越來越快，企業人員同樣需要知識更新，特別是現代化的基礎知識和基本技能、財務知識和管理知識，以及相應的各種先進的工作經驗需要充實，所以，為他們提供專業培訓、進修深造的機會，以充實他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實現的需要。
這些必將促使他們充分發揮自己的聰明才智，為企業的發展做出應有的貢獻，同時也伴隨著他們的健康成長。
面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關重要的戰略轉折點。
要實現企業的可持續發展，一個非常關鍵的問題就是轉變觀念，創新激勵機制，迅速提高人力資源的開發、應用和管理水平，使人力資源成為推動企業永續經營、持續發展的引擎。
通過本文研究，其最終目的就是促進企業的可持續發展，并為其他類似企業提供參考。
1.3待答問題
MM電力公司現行的激勵機制的某些內容是近一兩年來開始實行的，應該說公司現行的激勵機制中的某些內容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調動了他們的積極性，增加了他們對企業的認同感，使企業多年來一直存在的大量技術人員、設計人員以及管理人員流失現象在一定程度上得到緩解。
但是，現行的激勵機制在某些方面仍存在不足之處，真正切實有效的激勵機制應該是能調動絕大多數員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。
但從公司現行的激勵機制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術、設計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產生以上問題的原因主要有以下幾個方面：
(1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實施不到位;(2)績效考核存在問題，導致員工工作缺乏挑戰性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強;
(3)缺乏對員工的系統性培訓，員工價值得不到進一步提升;(4)職業發展路線單一，員工對個人發展前景不樂觀。
在這些原因中，有的占主要地位，如職業發展、系統性培訓等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。
因此，對AB公司的激勵機制必須作出調整和改進，只有這樣才能保證員工隊伍的穩定和工作效率的提高。
為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機制狀況。
(2)分析公司激勵機制存在問題，并對公司現行激勵機制進行了總體評價。
(3)結合公司的實際情況，運用了激勵機制的相關理論，設計出公司激勵機制的具體的優化方案。
(4)提出公司實施激勵機制的保障措施。
1.4 有關名詞解釋
1、激勵概念
激勵就是激發、鼓勵、維持動機，調動人的積極性、主動性和創造性，使人有一股內在的動力朝著所期望的目標奮勇前進的心理過程。
調動人積極性的各種措施，按其實質來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發行為的動機，使外部的刺激轉化為人的自覺主動行為的過程 。
激勵的特點是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內在的愿望和動機，而產生這種動機的根源是需要;被激勵動機的強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不能直接感覺到。
它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續地發揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實。
從實質來說，激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現組織目標的過程。
人的工作動機并不是天生就有的，努力水平取決于目標對他的吸引力，取決于目標能在多大程度上滿足員工的需要。
激勵員工就是要設法使他們看到滿足自己的需要與實現組織目標之間的關系，從而產生努力工作的內在動力，勤奮工作。
機制原指有機體的構造、功能及其相互關系。
激勵機制就是為了調動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機組合。
2、股權激勵
對骨干人員授予股權，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權，因此他們的個人收益利益是與公司的價值增長利益保持一致的。
授予股權，是一種著眼于長期的激勵，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權。
多用于上市公司和高科技企業。
股票期權的收益來自于市場價和行權價之間的差額，對于一個強有效或半強有效的股市來說，這個價差的多少是與經營者的努力密切相關的，而且由于期權從授予到行使相隔較長時間，受益者很難在短期內獲得股票增值收益，這樣就促使經營者更關心企業的長期發展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。
(2)業績股權。
業績股權是一種只和工作業績掛鉤、不涉及股價變化的激勵方式，在我國上市公司普遍采用。
(3) 期股。
首先授予骨干人員一定數額的股權，開始的時候這部分股權類似虛擬股權(只有分紅權和增值收益權而沒有所有權、表決權和轉讓權)，然后在規定的時間內(通常是3-5年)，每年激勵對象可以用這些股權的分紅來認購這些股權的年均份額(不足部分由激勵對象以現金補足)，
直到期滿后，這些股權被激勵對象以各年分紅和現金出資全部購買完畢，這時就轉變成享有各種法定權利的實股。
1.5 研究范圍及限制
當代企業管理中，人力資源管理己經成為企業管理的重要內容，人力資源管理部門的職能正在由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性人力資源管理職能。
人力資源管理的內容主要包括：企業員工的招聘、企業員工崗位設計、企業員工的培訓、企業員工的激勵以及企業員工生涯開發等。
本文僅就企業的員工激勵機制進行研究。
由于具體企業的員工的激勵機制具有企業自身特點，因此很難對整體企業的員工激勵機制進行研究，否則則有可能導致研究缺乏針對性以及籠統性而失去研究意義。
為此本文僅就具體企業--MM公司的激勵機制進行研究。
二、文獻評論
(一)激勵的基本思想
激勵的基本思想由二部分構成:
1、人性假設理論。
這是探討激勵的基點，正如美國行為科學家道格拉斯。
麥格雷戈所言:“每一種管理決策或管理行為都以關于人性和人的行為的假設為后盾。
”西方管理學把人性作了四種假設:經濟人假設(X理論)，自我實現假設(Y理論)，社會人假設(人際關系理論)和復雜人假設(Z理論)。
2、理性行為理論。
這種理論構建了人的行為邏輯。
一個人行為的動機和目標就是尋求自身利益最大化或尋求風險最小化，總之一個理性思維的人最終都是在追求對自己最有利的選擇。
(二)主要的激勵理論
1、內容型激勵理論
人們工作的動機各不相同，有人為了生存和發展，有人為了家庭和子女，也有人為了國家和社會，不同的人或同一個人在不同的情境下都會有不同的原因。
對于人們各自不同的行為動機的誘發因素的研究構成了激勵理論的內容學派，主要有以下理論：
(1)需要層次理論
馬斯洛認為，人的需要按照從低到高的順序形成一定的層次，只有當較低層次的需要得到滿足之后才會產生更高層次的需要。
人的行為受到人的尚未滿足的需要的驅動，己經滿足了的需要不會起到激勵作用。
由于個人并非在任何條件下都同時具有這五種需要且每種需要都具有同等強度，所以人的行為取決于占主導地位的需要。
在企業的人力資源管理工作中，有效的激勵必須針對員工的主導需要，員工的主導需要并不是一成不變的，在同一時期，不同員工會有不同層次的主導需要，人力資源管理者需要不斷客觀地了解員工的主導需要，找出相應的激勵因素，采取積極的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導企業員工的行為，實現組織目標。
(2)雙因素理論
美國著名學者赫茨伯格(F.Herzberg)在1959年出版的專著《工作的激勵因素》中提出了“激勵因素—保健因素”理論，簡稱“雙因素理論”。
雙因素理論把作為保健因素的工作環境和作為激勵因素的工作內容進行了區分，并指出保健因素和激勵因素不是一成不變的。
雙因素理論使企業管理者注意到工作內容對于激勵員工的重要性，滿足員工不同需要所起到的激勵效果是不同的。
物質需要的滿足是必要的，沒有它將導致不滿，但有了它并不一定能帶來滿意。
管理者要調動員工的積極性，不僅要注意滿足物質利益和工作條件等外部因素，更應該關注工作本身，賦予工作更加豐富的內容，給員工成長的空間，賦予工作更多的責任和挑戰性以進行精神激勵。
2、過程型激勵理論
內容型激勵理論對人類的不同需要以及激發其特定行為的因素進行了探討，但并沒有解釋人們在實現目標的時候為什么選擇某種特定的行為方式。
關于人們的各種需要的相互作用、相互影響以及由此而產生的不同的行為發展、持續、終止的全部過程的研究，構成了過程型激勵理論。
過程型激勵理論主要研究，當人的動機被激發起來以后，如何選擇行為，導向目標，并持續下去的心理過程。
它采用動態、系統的分析方法，試圖找出影響人的行為選擇和努力程度的關鍵因素，弄清它們之間的內在聯系以及如何修正轉化人的行為，從而達到誘導和控制人的行為的目的。
這類理論主要有費洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論。
激勵理論對電力公司的啟示是，設計一套合理與科學的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作績效。
這些激勵理論在設計員工激勵機制時具有重要指導意義。
這些理論在企業員工的激勵實踐也發揮了重要經濟價值和社會效應。
其中需要層次理論產生時間較早，而雙因素理論及過程理論產生較晚。
筆者認為上述理論本身也是一個不斷發展和完善的過程，這些理論相互補充，從不同的角度來說明和解釋激勵機制，單獨一個理論都不可能全面反映激勵機制的作用及功能。
三、研究方法和設計
3.1研究對象
陜西省MM電力有限責任公司成立于1996年，是神華集團有限責任公司的全資子公司。
該公司注冊資本金20億元，下設11個部室，5個獨資二級單位，3個合資控股公司，1個合資參股公司;現有員工2000多人，主要負責神華礦區自備電源電網的建設與經營，同時發展與之相關的煤炭、化工等產業。
3.2 資料的收集方法與過程
為了調查了解目前電力公司員工激勵現狀，分析存在問題的原因，并提出完善企業激勵機制的對策和建議，本文進行了實證調查，主要是采取問卷調查方法以及訪談方法。
調查問卷編制程序主要是：(1)進行文獻檢索與理論研究。
筆者對激勵相關領域進行了深入的分析，對其中所使用的有關問卷與測量工具作了仔細的分析，初步提出電力企業員工激勵體系。
(2)進行現場觀察與訪談。
筆者通過與部分員工進行談話和討論，了解了面對電力體制改革，員工激勵現狀以及存在問題以及激勵發展方向。
(3)形成問卷項目。
在對員工激勵體系基本確定的基礎上，通過查閱文獻、調查等方法對激勵體系等問題進行篩選、歸類，最后形成測查每個維度的項目，以考察電力公司員工激勵狀況。
(4)預試，初步的項目分析與修訂。
選取小樣本進行預試，并征求有關員工意見，對每個項目的可讀性、內容的相關性、意義的明確性、建構的適當性以及項目的格式與編排進行評估，根據評估和計算結果對問卷的主要維度和項目進行修訂。
在此基礎上進行有關項目分析，最后，形成正式問卷。
為了解電力公司激勵狀況，為完善激勵機制提供質量保證，筆者耗時兩個月，對電力公司部分管理人員和生產崗位員工發放問卷計200份，回收問卷184份，有效問卷175份。
同時，還對部分所調查人員進行了訪談，訪談對象包括一般員工及部分管理人員。
個案訪談是讓被選的人員書面回答所提的以下幾個問題：員工激勵存在問題、員工流失原因、員工的需求以及員工對目前激勵的態度等，這些問題涵蓋了本研究擬探討的主要問題。
1.3 論文研究方法設計
(1)實證調查與分析方法
通過對電力公司員工流失以及目前人類資源現狀進行調查了解，找出了公司激勵機制方面存在的問題，從而使后面的完善激勵機制措施有了堅實的現實基礎。
(2)定量分析與定性分析相結合的方法
本文并不局限于對激勵機制作定性的分析，通過大量采用公式、圖表和模型，使分析更為透徹、更易于理解。
(3)文獻分析法
筆者收集和研讀了國內外有關員工激勵機制方面的專著和文章，并借助互聯網進行了大量的資料搜索。
1.4資料處理及統計方法
對問卷進行分解，對數據質量進行審核，使用SPSS13.0在微機上統計處理。
記錄不可統計部分及訪談內容，力爭獲得真實的第一手資料，對公司激勵機制現狀及存在的問題有清晰的記解，為進一步研究打好了基礎。
1.5研究的實施程序
本文研究的實施過程及進程表如下:
200 年 月——200 年 月，閱讀激勵機制有關教程，閱讀有關激勵管理方面的論文，選擇具有研究意義的內容，與導師商議，擬定論文題目，并開始針對所研究的問題搜集資料。
200 年 月——200 年 月，繼續資料的搜集工作，同時認真研讀有關資料，并到有關制藥企業進行調查，獲取第一手資料，拜訪有關人員，了解有關激勵情況。
開始開題報告的寫作，列出論文寫作大綱，并在此基礎上完成論文初稿。
200 年 月——200 年 月，完成開題報告，在導師的指導下，修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。
200 年9月——，最終定稿，校正論文格式，完成論文，裝訂，提交并準備論文答辯。
五、寫作提綱
本文寫作提綱是：
摘 要
第一章 緒論
1.1 研究背景
1.2 研究意義和目的
1.3 得答問題
1.4 有關名詞解釋
1.5 研究范圍及限制
第二章 文獻評論
2.1 激勵的基本思想
2.2主要的激勵理論
2.3 國內外研究狀況
第三章 研究方法和設計
3.1研究對象
3.2 資料的收集方法與過程
3.3 論文研究方法設計
3.4資料處理及統計方法
3.5研究的實施程序
第四章 研究結果及分析
4.1 MM電力公司簡介
4.2 MM電力公司員工流失狀況
4.2.1公司人力資源狀況
4.2.2公司員工流失特點
4.2.3公司員工流失影響
4.3 MM電力公司員工激勵機制現狀及其診斷
4.3.1公司員工激勵機制現狀
4.3.2公司員工激勵機制診斷及不足
(1)薪酬制度存在的問題
(2)績效考核存在的問題
(3)培訓制度存在問題
(4)職業生涯管理存在的問題
4.3.3MM電力公司現行激勵機制的總體評價
4.4 MM電力公司經營環境分析
4.4.1電力公司經營宏觀環境
4.4.2電力公司行業環境分析
4.5MM電力公司激勵機制優化方案設計
4.5.1激勵機制與企業核心競爭力
4.5.2優化電力公司的激勵機制原則
(一)公平公正的原則
(二)物質激勵與精神激勵相結合的原則
(三)外在激勵與內在激勵并重的原則
(四)適度性原則
(五)企業目標和個人目標相結合原則
4.5.3 MM電力公司激勵機制的具體優化對策
(一)完善招聘選拔激勵機制
(二)推行全面薪酬機制
(三)優化員工發展激勵設計
(四)完善培訓激勵機制
4.6 MM電力公司激勵機制實施的保障措施
4.6.1樹立科學的激勵機制觀念
4.6.2確立“注重能力和績效”的價值觀
4.6.3轉變“經濟人假設”的管理思想
4.6.4營造一個“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍
4.6.5完善配套制度和支持系統
第五章 結論與建議
5.1 結論
5.2 運用價值
5.3 后續研究建議
六、目前已經閱讀的文獻
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[4] 奚玉琴：《企業薪酬與績效管理體系設計》，機械工業出版社，2004年1月第1版。
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