無錫市企業工資集體協商條例

時間：2024-07-20 20:23:24 條例

無錫市企業工資集體協商條例

　　導語：工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商,在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。下面是小編收集的無錫市企業工資集體協商條例，歡迎閱讀。

　　第一章　總　則

　　第一條　　為了規范企業工資集體協商行為，保障職工與企業雙方的合法權益，構建和諧穩定的'勞動關系，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國工會法》等法律、法規，結合本市實際，制定本條例。

　　第二條　　本市行政區域內的企業與職工雙方依法開展工資集體協商、簽訂工資協議，適用本條例。

　　行業性、區域性工資集體協商適用本條例。

　　第三條　　本條例所稱工資集體協商，是指職工方和企業方就企業內部工資分配制度、工資分配形式和工資收入水平、工資支付方式等勞動報酬事項進行平等協商的行為。

　　本條例所稱工資協議，是指職工方代表與企業方代表在協商一致基礎上簽訂的有關職工工資等事項的專項集體合同。

　　第四條　　工資集體協商應當遵循合法、平等、公開、互利、誠信的原則。

　　第五條　　人力資源和社會保障行政部門應當會同總工會、工商業聯合會等企業代表組織，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究工資集體協商中的重大問題，加強對企業和職工雙方的指導、協調、監督、服務。

　　第六條　　總工會和企業代表組織應當幫助、指導職工和企業建立集體協商機制，依法訂立和履行工資協議。

　　第二章　協商內容

　　第七條　　工資集體協商應當包括以下內容：

　　(一)職工年度平均工資水平及其調整幅度;

　　(二)一線職工年度平均工資水平及其調整幅度;

　　(三)職工工資最低水平;

　　(四)工資支付辦法;

　　(五)雙方認為應當協商的其他有關事項。

　　第八條　　實行計件工資制的企業，應當協商勞動定額。協商確定的勞動定額標準，應當使本企業同崗位百分之九十以上的職工在法定工作時間內能夠完成。

　　第九條　　開展工資集體協商應當綜合參考下列因素：

　　(一)地區、行業、企業的人工成本水平;

　　(二)地區、行業的職工平均工資水平;

　　(三)工資指導線、勞動力市場工資指導價位;

　　(四)企業勞動生產率和經濟效益;

　　(五)上年度本企業職工工資總額和職工平均工資水平;

　　(六)本企業一線職工平均工資水平與企業平均工資水平的比例;

　　(七)其他有關情況。

　　第十條　　企業利潤增長或者勞動生產率提高的'，職工方或者企業方可以在協商中提出增長工資的要求。

　　企業年度增長工資的，提供正常勞動的職工工資應當得到增長。

　　企業一線職工工資增長幅度不得低于企業職工工資增長幅度。

　　第十一條　　企業確因不可抗力或者經營困難無力維持現有工資水平的，協商雙方可以通過工資集體協商適度調整工資水平。

　　第三章　協商代表

　　第十二條　　工資集體協商的雙方協商代表人數應當對等，每方三至九名，并各自確定一名首席協商代表。雙方協商代表不得相互兼任。

　　協商代表的任期由被代表方確定，但不得短于三年。

　　第十三條　　企業方協商代表由其法定代表人或者主要負責人指定。首席協商代表由法定代表人或者主要負責人擔任，法定代表人或者主要負責人因故不能擔任的，可以書面委托本企業其他負責人擔任。

　　職工方協商代表由本企業職工代表大會(職工大會)選舉產生，也可以由本企業工會組織職工推選并公示后產生。首席協商代表由工會主要負責人擔任。尚未建立工會的，職工方協商代表和首席協商代表由上一級工會或者行業工會指導職工民主推薦，并經過半數以上職工同意后產生。

　　女職工超過二十五人或者雖不足二十五人但超過職工總數百分之三十的，職工方協商代表中應當有女職工代表。

　　勞務派遣工可以作為協商代表參加用工單位工資集體協商。

　　第十四條　　協商代表空缺或者因故不能履行職責的，應當在協商開始十五日前按照本條例規定產生新的協商代表。

　　第十五條　　職工方和企業方可以聘請本企業以外的有關專業人員作為本方的顧問列席協商會議，但聘請人數不得超過本方協商代表的三分之一。

　　第十六條　　協商代表應當履行下列職責：

　　(一)參加工資集體協商，真實反映本方意愿;

　　(二)及時向本方人員公布工資協商情況;

　　(三)代表本方參加工資協商爭議的處理;

　　(四)監督工資協議的履行;

　　(五)法律、法規和規章規定的`其他職責。

　　第十七條　　職工方協商代表應當廣泛征求職工意見，通過集體協商等形式表達職工訴求，依法維護職工合法權益;在履行代表職責期間，應當遵守企業的各項勞動紀律和規章制度，保守在工資集體協商過程中知悉的商業秘密。

　　第十八條　　企業方協商代表應當積極開展工資集體協商，加強對話和溝通，推進民主管理。

　　第十九條　　企業應當為職工方協商代表履行職責創造條件，不得因職工方協商代表履行職責而借故調動其工作崗位、免除職務、降低職級等。

　　職工方協商代表因履行工資集體協商職責占用工作時間的，視為提供正常勞動。

　　第四章　協商程序

　　第二十條　　職工和企業任何一方均可以提出開展工資集體協商的要求，提出方應當向另一方發出協商意向書，協商意向書應當包含協商時間、地點、內容等。

　　收到協商意向書的一方，應當在二十日內予以書面答復，并與提出方共同確定協商的具體時間及其他相關事項。

　　第二十一條　　企業應當在工資集體協商開始的五個工作日前如實向職工方代表提供與協商內容相關的信息資料。

　　第二十二條　　工會應當在工資集體協商開始的五個工作日前向上一級工會報告。上一級工會應當對職工協商代表進行指導，并對協商的過程進行監督。

　　第二十三條　　工資集體協商主要采用會議形式，也可以采用書面形式。但一方要求采用會議形式進行集體協商的，應當采用會議形式。

　　采用會議形式進行集體協商的，會議由雙方首席協商代表輪流主持，并按照雙方確定的程序協商討論。會議內容應當有書面記錄并經雙方首席協商代表簽字確認。

　　采用書面形式進行集體協商的，所提交的書面意見應當經全體協商代表簽字確認。

　　協商雙方應當在工資集體協商開始之日起三十個工作日內協商完畢，并在十個工作日內訂立工資協議文本草案。

　　第二十四條　　工資協議文本草案應當提交職工代表大會或者職工大會討論通過。通過后，工資協議由協商雙方首席代表簽字。

　　第二十五條　　企業方應當在工資協議簽訂后十日內將工資協議文本以及有關資料報送當地人力資源和社會保障行政部門;人力資源和社會保障行政部門自收到工資協議文本之日起十五日內未提出異議的，工資協議即行生效。

　　第二十六條　　企業方應當自工資協議生效之日起十日內，將工資協議向全體職工公布。

　　第二十七條　　協商雙方不得有下列行為：

　　(一)威脅或者利誘對方協商代表;

　　(二)提供虛假信息;

　　(三)無不可抗力等法定情形拖延集體協商進程;

　　(四)擾亂企業正常經營和社會公共秩序等不當行為;

　　(五)法律、法規禁止的其他行為。

　　第二十八條　　協商雙方應當定期對工資協議的履行情況進行檢查，并可以組織專門人員監督工資協議的`履行。檢查中發現問題，應當以書面形式提交雙方首席協商代表共同研究，協商處理。企業方應當將工資協議的履行情況每年向職工代表大會(職工大會)報告一次。

　　第二十九條　　工資協商每年一次，并簽訂工資協議;經雙方協商同意可以延長協商周期，但不超過三年。

　　在同一協商周期內，原工資協議所依據的客觀條件發生重大變化或者三分之一以上的職工對工資協議提出修改要求的，經雙方同意，應當即時開展工資協商，簽訂補充協議。

　　第三十條　　有下列情形之一的，可以終止、解除工資協議：

　　(一)企業解散、破產等原因，致使工資協議無法履行的;

　　(二)工資協議約定的終止或者解除條件出現的;

　　(三)法律、法規規定的其他情形。

　　第五章　行業性、區域性協商

　　第三十一條　　行業(產業)工會以及街道(鎮)、社區(村)、園區等區域工會可以與企業方的代表進行行業性、區域性工資集體協商，訂立行業性或者區域性工資協議。未組建行業工會的，可由所在區域的`工會代行行業工會的職能，與企業方代表進行集體協商。

　　第三十二條　行業、區域職工方協商代表由行業、區域工會組織職工推選，首席協商代表由行業、區域工會主要負責人擔任。

　　企業方協商代表由企業代表組織在本行業、區域內的企業負責人中經民主推選或者協商等方式產生，首席協商代表由企業方代表民主推選產生。

　　第三十三條　　開展行業性、區域性工資集體協商達成的工資協議草案，應當提交行業、區域職工代表大會討論通過。

　　尚未建立行業、區域職工代表大會的，工資協議草案應當得到行業、區域適用范圍內半數以上職工的同意。

　　通過的工資協議由雙方首席協商代表簽字，也可以由職工方首席協商代表分別與各企業法定代表人或者主要負責人簽字，并由企業方代表報送當地人力資源和社會保障行政部門;人力資源和社會保障行政部門自收到工資協議文本之日起十五日內未提出異議的，工資協議即行生效。

　　第三十四條　　行業性、區域性工資協議對適用范圍內的企業和職工具有約束力。

　　行業性、區域性工資協議范圍內的企業與本企業職工方單獨進行工資協商的，其確定的工資標準不得低于行業性、區域性工資協議的規定。

　　第六章　協商保障

　　第三十五條　　政府相關部門應當積極為平等協商創造條件，推進工資集體協商的開展。

　　工會組織應當引導職工通過平等協商等形式，依法行使民主權利。

　　企業代表組織應當引導企業依法實行民主管理，保障職工合法權益。

　　第三十六條　　人力資源和社會保障行政部門、總工會、企業代表組織可以從熟悉勞動工資、經濟、法律、財務等工作的人員中聘任工資協商指導員，為企業和職工提供法律法規政策咨詢、指導、服務。

　　第三十七條　　人力資源和社會保障行政部門、工會、企業代表組織應當依法對本地區企業履行工資協議情況進行監督檢查。

　　人力資源和社會保障行政部門對監督檢查中發現的`問題可以實施行政函告制度。

　　企業違反本條例規定的，地方總工會可以發出《勞動法律監督整改意見書》，要求企業予以改正;對逾期不改正的，向同級人力資源和社會保障行政部門提出《勞動法律監督處理建議書》。

　　第三十八條　　企業通過工資集體協商確定的職工工資支出，符合國家稅收法律法規有關合理工資薪金規定的，可在企業所得稅前據實扣除。

　　第三十九條　　各級人民政府應當對在工資集體協商工作中做出突出貢獻和顯著成績的地區、單位和個人給予表彰。

　　第七章　爭議處理

　　第四十條　　工資集體協商和簽訂工資協議發生的爭議包括：

　　(一)對協商代表資格的爭議;

　　(二)對勞動報酬、工作時間等勞動標準的爭議;

　　(三)對工資集體協商和工資協議簽訂程序的`爭議;

　　(四)在工資集體協商和工資協議簽訂過程中發生的其他爭議。

　　第四十一條　　工資集體協商或者簽訂工資協議發生爭議，雙方應當協商解決。經兩次以上協商無法達成一致意見的，雙方可分別提請本方上一級組織調解解決。協商、調解不成的，任何一方均可以向人力資源和社會保障行政部門提請協調處理。人力資源和社會保障行政部門應當會同工會、企業代表組織等單位，對雙方爭議事項進行協調處理。

　　協調與調解都應當在十日內提出并在三十日內結束。

　　第四十二條　　因履行工資協議發生爭議，雙方應當協商解決;協商不成的，任何一方都可以依法申請仲裁、提起訴訟。