勞動(dòng)合同的履行的案例分析

時(shí)間：2022-10-08 09:10:09 勞動(dòng)合同

關(guān)于勞動(dòng)合同的履行的案例分析

　　案例：

關(guān)于勞動(dòng)合同的履行的案例分析

　　某IT公司經(jīng)過產(chǎn)品研發(fā)階段，終于取得了成果，并申請(qǐng)了專利投入市場(chǎng)。由于市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)壓力，公司調(diào)整的戰(zhàn)略部署，裁減研發(fā)中心技術(shù)人員，成立了售后服務(wù)部，部分研發(fā)中心的人員轉(zhuǎn)為售后服務(wù)人員。

　　洪某原是研發(fā)人員，對(duì)公司的調(diào)整產(chǎn)生反感，不愿到售后服務(wù)部上班，并找到了人力資源部理論。人力資源部經(jīng)理告訴洪某："你與公司簽訂了勞動(dòng)合同，公司就可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整你的工作崗位，你應(yīng)當(dāng)服從，這是企業(yè)的用人自主權(quán)"。遂要求洪某立即到售后服務(wù)部上班。洪某覺得很委屈，不服從調(diào)動(dòng)，公司以洪某不服務(wù)管理，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)為由解除了與洪某的勞動(dòng)合同，不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　案例分析：

　　本案涉及到的是洪某工作崗位調(diào)動(dòng)，勞動(dòng)合同的變更問題。公司根據(jù)戰(zhàn)略部署，調(diào)整了經(jīng)營(yíng)方針，裁減研發(fā)中心人員，轉(zhuǎn)而成立了售后服務(wù)部。公司當(dāng)然有權(quán)單方?jīng)Q定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方略，但是，遇到這樣的事情，畢竟涉及到了員工的切身利益，公司應(yīng)當(dāng)在與被裁減的研發(fā)中心的工作人員一起協(xié)商，取得將被裁減或轉(zhuǎn)崗的研發(fā)人員之理解，那么，關(guān)于變更工作崗位的爭(zhēng)議就可能避免。公司不顧研發(fā)人員的想法而單方行使決定權(quán)，勢(shì)必產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。從這個(gè)案件分析，公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生了變化，研發(fā)崗位人員富余，具體到洪某，其勞動(dòng)合同無法再履行下去，存在著變更勞動(dòng)合同的法定理由。--公司依照法律有關(guān)規(guī)定解除與洪某的勞動(dòng)合同也不違法。洪某不服從公司的崗位調(diào)整，公司與洪某就勞動(dòng)合同變更問題沒有達(dá)成一致，公司以此為由解除勞動(dòng)合同的行為是符合法律規(guī)定的。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)向洪某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該公司以洪某不服從調(diào)動(dòng)、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同，從企業(yè)管理權(quán)的角度來認(rèn)識(shí)也不無道理；但是，如此處理此案，確實(shí)有過于生硬之嫌。拒付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勢(shì)必使糾紛升級(jí)為勞動(dòng)爭(zhēng)議而訴諸法律，與員工對(duì)簿公堂，無論如何對(duì)公司的形象將產(chǎn)生不利的影響。

　　在勞動(dòng)合同的履行過程中，勞動(dòng)合同變更行為較為普遍，如調(diào)整工作崗位、調(diào)整工資、工作地點(diǎn)的變動(dòng)、工作內(nèi)容的變動(dòng)等等。一般來說，這些調(diào)動(dòng)都是向好的方向變，如增加工資、調(diào)到勞動(dòng)者住所附近的地點(diǎn)工作等，所以，也不常因此而產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)合同的變更使勞動(dòng)者的收入、待遇、工作環(huán)境等等不如從前，則往往會(huì)挫傷員工士氣發(fā)生勞動(dòng)糾紛。那么，勞動(dòng)合同變更，手續(xù)是什么，勞動(dòng)合同法對(duì)策作出了較為明確的規(guī)定，下面結(jié)合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，探討一下勞動(dòng)合同的履行與變更問題。

　　一、履行勞動(dòng)合同應(yīng)遵守全面履行的原則

　　用人單位與勞動(dòng)者依法訂立的勞動(dòng)合同，受法律保護(hù)，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，全面、如實(shí)地履行義務(wù)、行使權(quán)利。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定："依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)"。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》對(duì)此進(jìn)一步規(guī)定了全面履行的原則，第二十九條規(guī)定："用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)"。所謂"全面履行"，不僅要求用人單位和勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同的約定，沒有遺漏的履行義務(wù)，還要求適當(dāng)履行。

　　由于勞動(dòng)合同具有較強(qiáng)的人身性，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整制定了諸多的規(guī)定，其包含了勞動(dòng)基準(zhǔn)法及對(duì)弱勢(shì)群體的特殊保護(hù)等，是用人單位必須履行的義務(wù)，否則將受到法律承擔(dān)法律責(zé)任。從勞動(dòng)者一方來看，勞動(dòng)者不僅要按勞動(dòng)合同的約定全面履行勞動(dòng)義務(wù)，同時(shí)，還要達(dá)到用人單位對(duì)工作的數(shù)量和質(zhì)量要求，要依法接受用人單位的管理，遵守用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度。對(duì)于員工未適當(dāng)履行勞動(dòng)合同的，用人單位可以依法或依照勞動(dòng)合同的約定對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整或者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者的職業(yè)技能。同時(shí)，法律對(duì)于勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力達(dá)不到用人單位要求的，付給用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)利；勞動(dòng)者給用人單位造成損害的，還要依法承擔(dān)賠償責(zé)任。這些來自法律的或者勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，都要求用人單位和勞動(dòng)者雙方均須全面、適當(dāng)?shù)穆男袆趧?dòng)合同。

　　當(dāng)然，服從用人單位對(duì)勞動(dòng)過程的組織管理，也是勞動(dòng)者應(yīng)盡的義務(wù)。然而，這也并不意味著用人單位可以為所欲為。用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)或者提供的勞動(dòng)條件不符合約定標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者可以依法有權(quán)拒絕履行義務(wù)，并可以控告之。勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者拒絕用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的行為，不屬于違反勞動(dòng)合同的范疇。

　　二、勞動(dòng)合同變更及其原則

　　勞動(dòng)合同的變更是指勞動(dòng)合同依法訂立生效以后，合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同內(nèi)容作部分修改、補(bǔ)充或者刪減的行為。

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定："用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式，變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份"。勞動(dòng)合同的變更應(yīng)當(dāng)遵守協(xié)商一致的原則。勞動(dòng)合同的內(nèi)容是用人單位和勞動(dòng)者的合意，一經(jīng)訂立便受到法律的保護(hù)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)法律的延伸，即具有法律上的約束力：任何一方不得隨意變更。現(xiàn)實(shí)生活是復(fù)雜的，人們無法確定的預(yù)測(cè)將來發(fā)生的情況，所以，為適應(yīng)變化無常的客觀情況，法律規(guī)定勞動(dòng)合同可以有條件地變更，即必須經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致。同時(shí)，法律又不是僵化的，為加強(qiáng)用人單位對(duì)勞動(dòng)過程的組織管理自主權(quán)，法律規(guī)定在特定情況下，用人單位單方可以變更勞動(dòng)合同，這些情況通常包括：

　　第一，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；

　　第二，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的；

　　第三，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　用人單位可以單方變更勞動(dòng)合同的情形，主要是指勞動(dòng)合同訂立時(shí)的法律、法規(guī)發(fā)生變化、重大的法律事實(shí)的出現(xiàn)等等，如勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施，或者是用人單位根據(jù)市場(chǎng)變化決定調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，撤銷部分崗位、工種等，這些情形都屬于原勞動(dòng)合同因簽訂時(shí)所依據(jù)的客觀條件改變的范疇，勞動(dòng)合同也因此而發(fā)生變更。另外，此次勞動(dòng)合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的特別規(guī)定中，勞動(dòng)者在無工作期間，可以對(duì)勞動(dòng)合同約定的工資進(jìn)行變更，即按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。上述的案例便是勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生變更的情況。在以上三種情形下，勞動(dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同的，用人單位可能解除與其訂立的勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，在訂立勞動(dòng)合同的過程中，用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定變更的情形，法律尊重當(dāng)事人的意思自治，當(dāng)具備約定情形時(shí)，用人單位一方可能變更勞動(dòng)合同。

　　三、勞動(dòng)合同變更程序及手續(xù)辦理

　　根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及相關(guān)的法律法規(guī)的規(guī)定和實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，變更應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同訂立的程序，但需要注意以下問題：

　　第一，用人單位和勞動(dòng)者均可能提出變更勞動(dòng)合同的要求，辦理勞動(dòng)合同變更手續(xù)。提出變更要求的一方應(yīng)及時(shí)告知對(duì)方變更勞動(dòng)合同的理由、內(nèi)容、條件等等；另一方應(yīng)及時(shí)做出答復(fù)，否則將導(dǎo)致一定的法律后果。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》有規(guī)定：當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同變更失敗，原內(nèi)容繼續(xù)履行。

　　第二，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同仍然需要由勞動(dòng)合同職工當(dāng)事人簽字、用人單位蓋章且簽字，方能生效。勞動(dòng)合同變更書應(yīng)由勞動(dòng)合同雙方各執(zhí)一份，同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)合同經(jīng)過鑒證的，勞動(dòng)合同變更書也應(yīng)當(dāng)履行相關(guān)手續(xù)。

　　第三，對(duì)于特定的情況，不須辦理勞動(dòng)合同變更手續(xù)的，只需向勞動(dòng)者說明情況即可。如用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)發(fā)生變更的，則不需要辦理變更手續(xù)，勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行原合同的內(nèi)容。

　　第四，勞動(dòng)合同變更應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行。勞動(dòng)合同變更必須是在勞動(dòng)合同生效后終止前進(jìn)行，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)合同變更問題應(yīng)給予足夠的重視，不能拖到勞動(dòng)合同期滿后進(jìn)行。依照法律規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿即行終止，那時(shí)便不存在勞動(dòng)合同變更的問題了，()也很容易因此而產(chǎn)生爭(zhēng)議。

　　四、勞動(dòng)合同變更的效力

　　勞動(dòng)合同變更是對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的局部的更改，如工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、工作地點(diǎn)等，一般說來都不是對(duì)勞動(dòng)合同主體的變更。變更后的內(nèi)容對(duì)于已經(jīng)履行的部分往往不發(fā)生效力，僅對(duì)將來發(fā)生效力，同時(shí)，勞動(dòng)合同未變更的部分，勞動(dòng)合同雙方還應(yīng)當(dāng)履行。

　　勞動(dòng)合同變更與勞動(dòng)合同解除不同，勞動(dòng)合同變更并不涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等方面的問題。但是，由于勞動(dòng)合同的變更對(duì)對(duì)方造成損失的，提出變更的一方應(yīng)當(dāng)承提損害賠償責(zé)任。

　　五、關(guān)于支付令問題

　　作為勞動(dòng)合同法的一個(gè)亮點(diǎn)，勞動(dòng)合同法第三章勞動(dòng)合同履行和變更部分，關(guān)于支付令的規(guī)定，被普遍認(rèn)為是對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的一項(xiàng)新的措施。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

　　支付令即民法上的督促程序。支付令所反映的是，有證據(jù)證明債權(quán)人與債務(wù)人存在給付金錢和有價(jià)證券為內(nèi)容的債權(quán)債務(wù)關(guān)系。在當(dāng)事人雙方?jīng)]有其他債務(wù)糾紛的前提下，人民法院根據(jù)債權(quán)人的申請(qǐng)，向債務(wù)人發(fā)出支付令，催促債務(wù)人限期履行義務(wù)。這是一種非訴法律程序，其具有簡(jiǎn)易，靈活的特點(diǎn)，且經(jīng)過法定期間后便具有強(qiáng)制性。這一規(guī)定，有利于勞動(dòng)者在付出較低成本的情況下，快速的解決用人單位拖欠工資糾紛。另一方面，法律還規(guī)定了支付令的異議程序，即用人單位只要在法定期間內(nèi)向管轄法院提出書面議異，督促程序便會(huì)終結(jié)，且人民法院無須審查異議是否有理由。我們也必須看到，從操作實(shí)務(wù)上分析，督促程序雖然為勞動(dòng)者快速解決工資支付爭(zhēng)議提供了途徑，但是其作用并沒有人們想象中的那么大。

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