HR：簡歷篩選全規(guī)則
社會求職者簡歷應從以下方面進行篩選：
一、首先查看客觀內容（結合職位要求）
主要包括個人信息、受教育程度、工作經歷和個人成績四方面。
（個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等；受教育程度包括上學經歷和培訓經歷；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校和工作單位各類獎勵等。
1、個人信息的篩選
a、在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；
b、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選：
25歲以前，尋求一份好工作；26－30歲 ，個人定位與發(fā)展；31－35歲，高收入工作（工資、福利、隱性收入）；36－40歲 ，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)；41歲以上，一份穩(wěn)定的工作。
2、在查看求職者上學經歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學生教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓經歷時要重點關注專業(yè)培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓的內容是否對口。（做為參考，不做簡歷篩選的主要標準）
3、求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以下內容做出分析與篩選：
1） 工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。
a、如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。
b、查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。
2） 工作職位：不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。
3） 工作內容
a、主要查看求職者所學專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短；
b、結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節(jié)方面的了解。
c、查看求職者曾經工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考）。
4）結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經歷的比例，如一個３０來歲的求職者，曾做過律師、醫(yī)生，現(xiàn)在是營銷師，現(xiàn)來應聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。
4、個人成績：主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準）。
二、查看主觀內容（包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等）
主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。
三、初步判斷簡歷是否符合職位要求
1、 判斷求職者的專業(yè)資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。
2、 分析求職者應聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（做為參考）
3、 初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。
四、全面審查簡歷中的邏輯性
主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關問題。共2頁,當前第1頁1
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