如何快速篩選簡歷的技巧
日子如同白駒過隙，不經(jīng)意間，我們又將打開新的篇章，尋求新的工作機(jī)會，這時是不是該好好寫一份簡歷了呢？那么優(yōu)秀的簡歷都是怎么寫的呢？下面是小編收集整理的如何快速篩選簡歷的技巧，歡迎大家分享。
如何快速篩選簡歷的技巧
1、看狀態(tài)，是否已離職
就是所謂找工作的狀態(tài)。他如果在職的話，要特別留意的是，他現(xiàn)在的這個職位，他正在做什么事情，有些人的簡歷會顯得很模糊，比如說我現(xiàn)在在人力資源部做招聘有些人簡歷上面會說，我參加過大型的招聘會多少次。
如果一個人的簡歷本身就寫的那么清楚了。能會更快一點(diǎn)篩選出來。假如他沒有寫，我們可到時候面試的時候追問一下，這是我們要先看的，他現(xiàn)在做的事情，和我們要找的做的事情的匹配度有多高。
2、看業(yè)績，看條件，看態(tài)度
就是說看業(yè)績，當(dāng)然這個人如果他業(yè)績特別好，然后現(xiàn)在崗位也很高，我們就要看他提出來的條件。這個看條件是指兩個方面：一個是他提出來的條件，及他具備的一些硬性條件。比如說，他的學(xué)歷、他曾經(jīng)參加過哪些培訓(xùn)。
再有，就是看態(tài)度，一個簡歷的態(tài)度。
我相信大家也比較不喜歡這一類的，有些人的簡歷，他寫了一份簡歷，不管投哪個公司，投哪個行業(yè)，他都用這一份簡歷，我覺得這個就是屬于態(tài)度不好，是屬于亂撒網(wǎng)的狀態(tài)，他并不是真的多么喜歡我們公司。
HR喜歡哪樣的態(tài)度呢?可能你的基本情況是固定的，你是給了我一個固定的基本情況你中間可能要寫一封求職信，這個求職信上要講一講你對于我們公司招這個崗位的及你對我們公司的一個了解，這時候我就會覺得你是真的很誠意的對這個崗位感興趣，對我們公司感興趣，而不是一個慌不擇路的狀態(tài)。
3、看穩(wěn)定程度
接下來這一點(diǎn)就是大家特別注意的，我想看看你的變動，你不要頻繁的換工作，頻繁的換工作，我就會懷疑你是不是也會很快的從我這里走掉。看要求，就是你是不是期望值和你的條件之間差異有點(diǎn)大，這個時候可能就是一個對自己的評估太高了。
還有，特別重要的一點(diǎn)，就是你每個工作之間的銜接，是不是無縫的，中間有沒有大段的時間沒有工作的，或者是中間有比較長時間的沒有上班，等等。這都是我們在簡歷部分要看的。看簡歷是我們篩選人的一個重要的環(huán)節(jié)，要花的時間稍微多一點(diǎn)，給大家講一講。
4、看離職原因
另外我有一個小提示給大家，大家可看一下，特別要注意的是離職原因，就是經(jīng)常換工作這個大家很理解，歷史不連貫，剛才我有說到。要求的薪資待遇不合理，就是要的太高了，還有就是有些經(jīng)驗(yàn)跟我要招的這些崗位沒有關(guān)系。還有，離職原因有疑問的。
大多數(shù)人寫離職原因都會寫，職業(yè)發(fā)展，這個我們?nèi)绻诤啔v當(dāng)中覺得這個人還不錯，在面試時是很有必要追問的。就是你在意什么樣的職業(yè)發(fā)展，當(dāng)時怎么就讓你覺得想離開了，這有時候其實(shí)就是一個托辭，不是真正原因。
在我們過去碰到過這樣的案例，他說是為了職業(yè)發(fā)展，事實(shí)上在做后來的背景調(diào)查的時候，不是的。是公司根本不想跟他續(xù)簽合同，這個都是面試者會打的一些小馬虎眼。
5、看健康問題
這個中間還有就是健康問題，健康問題大多數(shù)在簡歷當(dāng)中是不會寫出來的，我們要很慎重的對待這個問題。
雖然人力資源專員閱讀一份簡歷的時間非常短，但其實(shí)他們并不是草率的在做篩選，而是簡歷本身是會說話的。雖然它可能是一個電子版的，或者是文字版的hr看到之后是能得到很多信息的。哪怕是新手HR也可通過上技巧達(dá)到快速有效的篩選簡歷的效果。
快速篩選簡歷的方法與技巧
1.準(zhǔn)備工作
1.1了解職位需求
1)理解：閱讀并充分理解職位描述（Job Description）中該職位的職責(zé)和要求，其中的要求包括硬性要求、非強(qiáng)制性要求和軟性要求。
2)交流：與用人部門溝通交流，看是否有未在JD中標(biāo)明的特殊的隱形要求。
3)思考：考慮崗位職責(zé)、應(yīng)聘者所需軟性條件等會以怎樣的形式呈現(xiàn)在簡歷上，并熟記于心。
1.2尋找主要簡歷源
根據(jù)不同招聘崗位，以及數(shù)據(jù)積累或經(jīng)驗(yàn)積累，確定優(yōu)質(zhì)簡歷集中出現(xiàn)的招聘平臺，優(yōu)先進(jìn)行簡歷收集。
2.粗篩簡歷——著眼否定項，迅速排除
（每份所需時間：＜ 2s，系統(tǒng)可協(xié)助篩選）
這一步要進(jìn)行的操作是：迅速剔除不符合硬性條件的簡歷。
首先需要明確哪些是硬性條件，如年齡、地點(diǎn)、技能、專業(yè)認(rèn)證、工作年限、教育背景等。可利用人力資源管理系統(tǒng)的線上簡歷列表，直接過濾不符合條件的候選者。
3.細(xì)選簡歷——著眼關(guān)鍵點(diǎn)，二次淘汰
（每份所需時間：＜ 6s）
這一步我們要做的是：尋找履歷中含有關(guān)鍵要素的候選者，排除與目標(biāo)職位關(guān)系不大的候選者。
這一步僅關(guān)注求職者的當(dāng)前工作的公司和職位及工作起始時間、過往工作的公司和職位及起始時間、教育背景。應(yīng)關(guān)注以下兩點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)W歷是否含有一個或多個關(guān)鍵要素，相關(guān)的經(jīng)歷是否是近期的。我們應(yīng)注意：簡歷不需要與所有關(guān)鍵詞都吻合，以免錯過一些優(yōu)秀的、但并非高度吻合的求職者。
4.精讀簡歷——分析軟條件，精準(zhǔn)鎖定
這一步實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是：判斷應(yīng)聘者是否有崗位所需的軟性條件，如能力、經(jīng)驗(yàn)和個性等。
為分析應(yīng)聘者是否具備所需的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、適應(yīng)能力、溝通合作能力等等，可重點(diǎn)解讀以下方面：
1)既往公司的規(guī)模和性質(zhì)
候選者既往公司的規(guī)模、性質(zhì)、知名度等信息，有助于分析候選者過往工作的強(qiáng)度、難度、作風(fēng)和方式，進(jìn)而判斷其是否具備足夠的專業(yè)能力、適應(yīng)能力等。該判斷具有一定的普遍性，比如曾在大型企業(yè)工作的人更熟悉標(biāo)準(zhǔn)化的流程，有良好的工作習(xí)慣，而具有小型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人實(shí)操能力較強(qiáng)。
2)既往工作的職責(zé)、內(nèi)容、取得的成就和管理經(jīng)驗(yàn)
根據(jù)應(yīng)聘者曾經(jīng)擔(dān)任過什么職位，參與過什么項目，承擔(dān)過什么角色，可判斷其獲得的經(jīng)驗(yàn)。但與此相比，更有參考價值的是看簡歷中此項工作的具體內(nèi)容，“負(fù)責(zé)日常XX工作”這樣籠統(tǒng)的描述并沒有太大的幫助，但如果工作內(nèi)容中出現(xiàn)取得的成就以及工作收獲等，可知曉應(yīng)聘者是否對某行業(yè)有充足的經(jīng)驗(yàn)、能力和了解。
其中，如果取得的成就是量化的，那么則更具有可信性。特別地，對于管理崗位，關(guān)注候選者曾經(jīng)管理的團(tuán)隊大小、職務(wù)功能范圍，對判斷其是否具有一定的而管理能力和經(jīng)驗(yàn)尤為重要。
3)教育背景和專業(yè)認(rèn)證
對于應(yīng)屆畢業(yè)生，他們的教育背景有較高的關(guān)注優(yōu)先級，學(xué)歷、在校表現(xiàn)可一定程度上代表其學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力；對于技術(shù)性強(qiáng)的崗位，比方說研發(fā)人員、程序員、會計師等，是否專業(yè)對口、是否具備必要的專業(yè)認(rèn)證則至關(guān)重要。
4)跳槽頻率和職業(yè)發(fā)展
HR們需留意候選者的跳槽頻率、總工作時長、每段工作的時間以及工作銜接時間等。如果候選者每段工作的時長均小于三年，通常意味著候選者工作穩(wěn)定性較差，可能導(dǎo)致招聘成本較高。并且，如果存在較長的“工作間隔”，也應(yīng)引起注意。
同時，求職者的職業(yè)選擇也應(yīng)被關(guān)注，如果工作行業(yè)分布很廣，意味著求職者沒有很好的對職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，專業(yè)能力相對欠缺，不適用于需要強(qiáng)穩(wěn)定性和強(qiáng)專業(yè)性的崗位。但另一方面，也可說明求職者具有良好的橫向視野。
5)簡歷的版面、出現(xiàn)的疑問和錯漏
排版工整美觀、沒有錯漏的簡歷可體現(xiàn)求職者的態(tài)度認(rèn)真、處事嚴(yán)謹(jǐn)以及邏輯性。如果簡歷中出現(xiàn)自相矛盾或是不符合常理的地方，比如說工作時間的連貫性，個人成就和履歷的匹配性等等，應(yīng)當(dāng)細(xì)致推敲。
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