有關合同法的小論文
有關合同法的小論文：《勞動合同法》中有關工會的具體規定
摘 要：本文列舉《勞動合同法》中有關工會的具體規定，并對其進行分析，試說明工會在現代勞動關系中發揮著越來越重要的作用。
關鍵詞：勞動合同、用人單位、工會
2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施，這是一部亮點頗多的法律，開宗明義要保護勞動者合法權益，綜觀所有條文，有十條涉及到了工會組織。
工會是職工自愿結合工人階級的群眾組織，我國目前有工會組織一百多萬，覆蓋單位達到三百多萬，隨著社會的發展，工會在保護勞動者合法權益方面發揮著越來越重要的作用。
那么《勞動合同法》中對工會是如何規定的呢?本文將逐條進行分析。
第四條：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。”
此條將工會組織的作用推到了企業制定規章制度的前期階段，職工參與企業民主管理，是現代企業管理制度的一個重要內容，何況，涉及職工切身利益的事項，屬于“共決權”，理應由用人單位和職工雙方共同決定，工會組織代表了所有職工的利益，參與企業管理，和用人單位平等協商規章制度，這不僅僅是《勞動合同法》規定的，在《工會法》、《公司法》等其他法律里都有具體規定。
第五條：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。”勞動關系三方協商機制，也稱勞動關系三方原則，是指政府(通常是勞動行政部門)、雇主組織和工會通過一定的組織機構和運作機制共同處理所涉及勞動關系的問題。
目前，全國省市級的三方機制已經基本建立，正在逐步向縣區級延伸。
當三方協商機制的作用全部發揮出來后，我國的勞動關系將更加和諧。
第六條：“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。”此條講的是工會的指導作用，現階段，我國大量的勞動者知識水平不高，尤其是2億左右的農民工對勞動法知之慎少，更不知道如何簽訂合同，工會應該對勞動者加強培訓和指導，發揮工會的積極作用。
第四十一條：“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。
經濟性裁員涉及很多勞動者的權益，對勞動者本人和整個社會的安定團結都有著莫大的影響，因此本條規定了裁員必須履行一定的程序，告知工會即是，工會此時應該充分了解裁員的背景，以及裁員要遵循的公平和社會福利原則和被裁減人員的優先就業權等，緩和矛盾，減少爭議發生等。
第五十一條：“集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”集體合同適用面廣，涉及大量的勞動者，本條規定了簽訂集體合同的主體是用人單位和工會或者職工代表。
需要強調的是，此處的職工代表不能由某個群體的勞動者隨便推舉，而是要接受上級工會的指導。
這樣規定是為了維護職工代表的普遍性、權威性和公正性。
第五十六條：“用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。”當用人單位違反集體合同時，必然侵犯了多數勞動者的合法權益，作為集體合同的一方當事人和勞動者權益代表，工會當然有權要求違約方承擔責任。
工會在處理集體合同爭議時，首先要和用人單位協商，這是必經程序，協商不成的，工會可以選擇或仲裁或訴訟來維護勞動者的合法權益，仲裁不再是訴訟的前置程序。
第六十四條：“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。”被派遣勞動者在用工單位里同樣從事勞動，具有勞動者的身份，工會既然是工人階級自發的群眾行組織，當然不能排斥。
第七十三條：“縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。”此條的主體是勞動行政部門，工會只是協助其監督管理工作。
第七十八條：“工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。
用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。”此條賦予工會監督檢查權，中華全國總工會曾發布條例，規定了兩種制度保證工會監督權的實現：一是建立勞動法律監督委員會，監督有關勞動報酬、保險福利等;二是建立勞動保護監督檢查委員會，監督重大事故隱患、職業危害建檔跟蹤等。
當勞動者個人申請仲裁或提起訴訟時，工會應該給予支持和幫助，勞動者是弱勢群體，面對的是強大的用人單位，作為職工的權益代表，做勞動者的堅強后盾，工會責無旁貸。
統觀整部勞動合同法，工會在勞動關系中的作用可以歸納為：“指導、表達、維護、制約、協助、監督”十二字，指導勞動者簽訂合同;表達勞動者的利益訴求;維護勞動者合法權益;制約用人單位的強勢地位;協助行政部門管理工作;監督他方尤其是用人單位的工作。
當然工會的作用不僅于此，但只要工會履行了以上法定職責，勞動爭議將會大大減少，社會也更加和諧。
有關合同法的小論文：《勞動合同法》有關“競業限制”的解讀
摘 要：《勞動合同法》規定的競業限制起源于《公司法》中董事、經理競業禁止制度。目的是防止董事、經理等高級管理人員利用其特殊地位損害公司利益。我國把競業禁止制度類推、擴大適用到用人單位勞動者，本文試就《勞動合同法》規定的競業限制進行分析解讀。
關鍵詞：勞動合同法;競業限制;保密協議
《勞動合同法》第一次明確提出了競業限制的概念，是第一部有關競業限制條款(協議)的法律。這有利于保護用人單位商業秘密、知識產權，也有利于保障勞動者勞動權益。本文就《勞動合同法》中"競業限制"條文涉及的、實踐中容易產生糾紛的一些問題進行解讀。
一、什么叫"競業限制"?
競業限制又稱競業禁止，是指用人單位的員工在職期間或離職后一段時間內不得從事與本用人單位相競爭的業務。競業限制分為兩種，一種是法定的競業限制，一種是約定的競業限制。
法定的競業限制由法律直接規定，是一種強制性規范，如《公司法》、《合伙企業法》對于公司的董事、經理、合伙人等高級管理人員作出競業限制的規定。約定的競業限制則是由當事人合同約定產生的，《勞動合同法》中競業限制就是約定的競業限制。本文所講就是約定的競業限制。
二、保密協議與競業限制條款的關系
保密協議與競業限制條款的目的是相同的，都是為了保護用人單位商業秘密、知識產權等具有經濟價值的利益。保密義務是一種法定的義務，是基于勞動合同的一種附隨義務，不管用人單位與勞動者是否簽有保密協議，勞動者在在職期間及離職后都有義務保守原用人單位商業秘密，保密協議是以書面形式確定勞動者保守商業秘密的內容。
而競業限制條款是基于雙方當事人之間的約定而產生的，沒有約定則沒有義務。競業限制條款既可以在勞動合同約定，也可以在保密協議中約定。
兩者的法律效力也不一致，當原用人單位商業秘密一旦公開或知識產權超過法定保護期限，成為全社會共同財富，勞動者就不必遵守保密義務。競業限制也有一定期限，當勞動者解除競業限制重新就業時，并不影響其繼續保守商業秘密的義務。
三、競業限制人員、范圍、地域、期限如何把握
競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。高級管理人員包括董事、經理、副經理等，高級技術人員指技術研究開發人員，其他負有保密義務的人員有財務負責人，資料、檔案管理員，直接接觸或可能接觸到產品技術秘密的人員等等。
競業限制的范圍應以勞動者在用人單位從事的工作范圍相一致。
競業限制約定的區域范圍應當結合用人單位擁有商業秘密范圍來確定，區域的大小一般與原用人單位的業務影響區域以及市場份額等因素相關。用人單位不得任意擴大競業限制的區域或一概規定不得從事同行業。如果用人單位作出類似約定，則該約定是無效的，因為這構成了對勞動者擇業自主權的侵犯。
競業限制的期限是不超過兩年。
四、競業限制期限內支付給勞動者的經濟補償按何標準計算?
《勞動合同法》對此問題沒有做出明確規定，只說明是按月支付，有待以后出臺司法解釋來確定。
一些地方性法規做出了規定，如《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第17條規定：競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。
2000年12月，北京市人大通過的《中關村科技園區條例》中明確了企業補償標準"應當依照競業限制合同的約定，向負有競業限制義務的原員工按年度支付一定的補償費，補償數額不得少于該員工在企業最后一年年收入的二分之一。"
五、勞動者違反競業限制條款，給用人單位造成損失的，賠償標準應如何確定?
如果競業限制條款中約定了違約金，那么勞動者直接按照條款約定支付違約金。
如果競業限制條款中沒有約定違約金，《勞動合同法》對此問題沒有做出明確規定。司法實踐中，可參照以下法律或司法解釋。《反不正當競爭法》第十條經營者不得采用下列手段侵犯商業秘密：
(三)違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密。《最高人民法院關于審理不正當競爭民事案件應用法律若干問題的解釋》第十七條：確定反不正當競爭法第十條規定的侵犯商業秘密行為的損害賠償額，可以參照確定侵犯專利權的損害賠償額的方法進行。
而侵犯確定侵犯專利權的損害數額一般按以下方式計算：
(1)按照專利權人因被侵權所受到的損失作為賠償額;
(2)按照侵權人因侵權行為獲得的利益作為賠償額;
(3)參照該專利許可使用費的倍數合理確定。
以上三種計算方法，由法院根據專利權人的請求或案情，選擇適用其中的一種。
六、競業限制條款中，只約定了勞動者的競業限制義務，而沒有約定用人單位必須給予經濟補償或用人單位不支付、無正當理由拖欠補償金，勞動者仍需遵守競業限制條款嗎?
如果競業限制條款沒有約定必須給予勞動者經濟補償，這樣的條款由于顯示公平，根據《合同法》第五十四條的規定，勞動者有權請求人民法院或仲裁機構予以變更或撤銷;如果該條款為格式條款，根據《合同法》第四十條有關提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的規定，該條款無效。勞動者無需遵守競業限制條款的規定。
如果競業限制條款約定了給予勞動者經濟補償，而用人單位不支付或無正當理由拖欠補償金，由于用人單位違約在先，勞動者亦無需遵守競業限制條款的規定。
七、競業限制糾紛的性質是勞動爭議糾紛還是不正當競爭糾紛?
競業限制糾紛是否屬于勞動爭議，是否須經過勞動爭議仲裁前置程序。《勞動法》和《勞動合同法》均未作出規定。
1997年7月2日，國家科委印發的《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第七條第三款，單位與有關人員就競業限制條款發生爭議的，任何一方有權依法向有關仲裁機構申請仲裁或向人民法院起訴。
1999年7月7日，勞動和社會保障部辦公廳給河南省勞動廳《關于勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題》的復函，第二條：勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由于勞動者未履行，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，并依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。
從以上規定可以看出，競業限制糾紛可以通過仲裁或訴訟解決，不要求仲裁前置。
筆者認為，競業限制條款有雙重性，既可以作為勞動合同的一部分，又可以獨立于勞動合同作為保護商業技術秘密的措施條款而存在。勞動者違反競業限制條款會產生勞動爭議訴訟與不正當競爭訴訟的競合。前者是基于勞動合同關系產生的合同之訴，后者是基于侵犯商業秘密產生的侵權之訴。用人單位可以選擇其中一種進行訴訟。
在勞動爭議訴訟中，原用人單位無需舉證其商業秘密是否被侵犯，因為競業禁止協議只要是雙方真實意思表示且不違反法律禁止性規定，勞動者就應當遵守，應負有約定不作為義務。
而不正當競爭訴訟則不同，它屬于侵犯商業秘密的侵權糾紛，原用人單位必須證明其商業秘密確被離職后的勞動者侵犯，且還需證明該商業秘密是《反不正當競爭法》第十條規定的"商業秘密"。
競業限制條款只能約束合同雙方當事人，而對于不正當競爭之訴原用人單位還可以要求離職后勞動者服務的新用人單位承擔共同侵權產生的連帶責任。
參考文獻：
[1]張華貴.勞動合同法[M].北京：清華大學出版社，北京交通大學出版社出版，2011.
[2]林嘉.勞動法和社會保障法[M].北京：中國人民大學出版社出版，2011.
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