卓越績效管理自評報告

時間：2023-03-23 16:53:30 報告

卓越績效管理自評報告通用

　　在人們越來越注重自身素養的今天，報告的使用成為日常生活的常態，其在寫作上具有一定的竅門。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？下面是小編精心整理的卓越績效管理自評報告通用，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

卓越績效管理自評報告通用

卓越績效管理自評報告通用1

　　20xx年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成�，F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。

　　20xx年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

　　一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：

　　1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。

　　因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。

　　然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。

　　對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。

　　2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。

　　因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。

　　3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；

　　當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解�！斑M行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。

　　4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象；

　　作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

　　5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議

　　個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

　　6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出；

　　20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。

　　7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；

　　20xx年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。

　　8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；

　　集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的`分數并不都是最終核定的分數。

　　9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；

　　大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反饋、工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。

　　10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象；

　　集團在20xx年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個什么樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。

　　二、20xx年度績效考核實施后的效果：

　　1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

　　在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。

　　2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；

　　此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反饋”的形式來評估此次績效考核實施的效果。

　　一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

　　3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。

　　大部分人員希望：

　�。�1）、與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；

　�。�2）、縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會；

　�。�3）、與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。

　　4、大部分人員真切地希望“績效考核”真正能夠起到“獎優幫困”的作用。

　　盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎體現自己在公司工作的成績，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。

　　對于工作中的成績，他們希望得到上級的及時認可；對于工作中的不足，他們希望得到上級的及時指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地、直接地、具體地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時候，在分數最終確定后由自己發現，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺。

　　三、反映出的問題：

　　1、培訓力度不足

　　自20xx年初，集團在組織結構、績效、薪酬等方面進行了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調整了，但調整后的結果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清楚。

　　對于被考核者提出這樣的問題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓還需加強。

　　2、宣講層面不夠：

　　20xx年年終考核在實際實施的時候，因種種原因，時間緊、任務重，行政中心直接將相關安排傳達至部門經理級，并未對全體人員進行考核前的一系列介紹、講解，導致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的理解有偏差（因考核表的擬定過程先后經歷過三次，導致他們對最終所采用的考核表的認識有偏差）

　　3、貫徹不夠徹底：

　　作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達是一級一級進行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應貫徹，基層人員就應執行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。

　　從“自己的考核指標有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清楚績效管理會涉及哪些流程”到“獎金發放的標準是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。

　　4、考核表中的信息需要更全面、更準確；

　　20xx年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀而言，指標還需更全面、標準還需更準確，考核表的改進工作還存在較大的提升空間。

　　5、績效管理的各項工作需及時完成。

　　通過此次溝通，被考核者普遍表現出不太情愿做“獎金都發了后的面談”，這就對績效管理各項操作中的時間節點提了個醒：應及時完成績效管理的各項工作，尤其要做到：不面談不發獎金，以改變“績效考核就是為了發獎金”的錯誤觀念。

　　四、20xx年考核工作中需注意的問題

　　在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通，現將突出的兩個問題提出如下，此問題在本年度的操作時需格外注意。

　　1、對普通員工的評定，部門經理的打分與總經理的打分有異議時，如何知曉兩個人對自己的評價？最終的評分如何得來？

　　2、獎金的發放標準是“按得分的絕對值”還是“按得分的相對值”。

卓越績效管理自評報告通用2

　　為落實深化醫藥衛生體制改革，推動我縣衛生事業發展，根據上級有關文件精神，我院進行了績效考核自評，現將具體情況匯報如下：

　　一、主體業務開展情況

　　1、改善服務流程，提高工作效率。按照“程序最簡、效率最快、時間最短、服務最優”的要求，“縣區域醫療卡”的實施簡化了就醫環節，縮短醫療流程，提升工作效率，使就醫流程井然有序、順達通暢；開設急診急救綠色通道，實行24小時急診服務和檢驗檢查結果限時報告制，門診實行義務導醫、導診服務，確�；颊呔歪t方便、快捷。

　　2、加強醫患溝通，改善服務態度。針對部分醫護人員服務意識不強等問題，我們不斷加強對職工的教育和培訓，增強職工的服務意識，要求全體醫護人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強服務意識和責任意識，改善服務態度和服務方式，贏得患者的信任和理解，緩解醫患矛盾，建立和諧醫患關系，提高患者滿意度。

　　3、提高醫療服務質量，完善醫療服務水平。

　　一是繼續堅持“以病人為中心，以提高醫療服務質量”為主題的'醫療管理理念，全面加強醫療質量工作，牢固樹立質量意識，不斷提高醫療整體水平；要求醫務人員自覺執行醫療安全核心制度。

　　二是督促、檢查及監督。經常深入各科室，督促、檢查各項規章制度及診療操作規范的執行情況。建立安全排查制度和工作查對制度，重點檢查科室存在的安全隱患，發現問題及時采取應對措施。三是規范醫療文書的書寫，提高病歷質量。四是組織醫務人員學習國家有關的衛生法律法規，提高醫務人員的法律意識、質量意識、風險意識、服務意識和安全意識，加強醫療安全知識和業務技能教育培訓。五是加強臨床護理工作，為患者提供優質的護理服務，積極開展“創建優質護理服務示范病房”活動，先后制定了活動實施方案，召開了動員大會及活動的實施計劃。強化了以病人為中心的服務理念，加強基礎護理，改進護理服務措施，進一步規范了臨床護理工作，提高了護理服務質量。

　　二、管理運行狀況

　　1、加強院務公開，讓患者明白消費。針對新農合報銷流程和比例、藥品價格等熱點問題，我院在門診大廳和門診收費處、住院收費處、新農合報銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示，公開了藥品、檢查、收費項目和收費標準；門診、急診、住院、輸液等就醫流程。

　　2、近年來，從各科室認真篩選了多名積極上進、愛鉆研業務的技術骨干到河南省人民醫院幾鄭州大學第一附屬醫院進修學習。專業涉及內、外、婦、兒、影像等多個專業。通過深造學習，逐漸接受先進服務理念，不斷提升醫療技術服務水平，將逐漸培養成為醫院今后的特色科室業務骨干和學科帶頭人。

　　3、加強安保工作，病人入院時加強安全告知，提醒病人注意個人財物安全，加強巡視，增加監控數量，防控偷盜現象發生，加強與公安部門的溝通聯系，共同維護好醫院的安全環境，創建平安醫院。

　　三、存在問題與不足

　　1、中藥收入偏低，門診中醫科中藥收入及飲片收入占比較低。

　　2、HIS系統有待完善，臨床路徑系統尚未安裝到位。

　　3、財務科門診次均費用增長率稍高（因門診慢性病人較多，費用較高）。

　　4、新農合患者住院部分補償比例比上年同期稍有下降，與補償政策有關。

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