高校教師職稱評審存在的問題及對策研究的論文
摘要：科學的職稱評定能調動廣大教師的積極性，本文通過梳理高校職稱評審工作存在的問題，分析高校職稱評審存在問題原因，提出完善高校教師職稱評審的對策。
關鍵詞：職稱評審；存在問題；對策
一、存在的問題
（一）考核機制不健全，考核辦法不完整
在高校中，需要考核的專業技術人員種類及系列多，情況復雜，各系列考核標準都不一樣，考核指標彈性也不一樣，難易程度也不相同，在考核工作中有一些不實、不細、不全、不適的問題。比如：公共課及公共基礎課教師，教學任務重，省報科研項目難度要比專業課教師大很多；而輔導員老師，當前隊伍中學歷結構中以本科為主，科研能力也偏低[1]，導致輔導員群體職稱評聘較難；體育和藝術類教師在評聘過程中也有與輔導員類似的問題。
（二）重科研輕教學，片面追求論文和課題的數量、級別
雖然高校中最重要的是教學，教書育人是教師的最主要職責，但由于影響教學效果的因素很多、教學效果又不易量化而科研成果比較好量化，比教學客觀性高，高校教師職稱評審中重科研輕教學[2]、一硬一軟導向突出，評審時，只看能否完成工作量，而不看教師的教學質量、教學效果，基本上是“教好教壞一個樣”。因此，高校普遍出現“教授不教、講師不講”不正常現象，很大一部分教師把主要精力用于科研，能不上課就盡量不上，也不重視教學，教學效果一般。而一些剛到學校、缺乏教學基本功、經驗淺的教師長期任教，讓教學成了走過場，教學質量和教學效果都很難保證，引發學生不滿，而且也很大程度打擊認真教學教師的積極性，成為高校教師評審中最突出的問題。
（三）“外行評內行”的評審
職稱的取得除了首次確定、采取考試取得資格外，其他均采取集中評審的方法。職稱的評審是將申報者的材料匯總，由學科組專家或評委審閱材料后，采取不記名投票方式表決。一般說來，學科組因其成員都是同行，其評審結果比較客觀、公正，但到了評委會，由于人數的硬性要求和評審對象從事專業的多樣性，組成評委會的委員往往是多個相近專業的大融合，評委會專家只是某一個或幾個領域的專家，并不是全行專家，這樣的評審必然存在“外行評內行”的現象。高評委專家一般來自各個學校，由于時間緊，評審材料多，沒有時間將材料逐個詳細審閱，只能粗略翻閱。高評在對評審對象的情況不熟悉的情況下，一般主要聽單位評委宣講，但在單位評委宣講過程中，難免摻雜個人因素，那么評委因專業不同、情況不熟，容易受單位評委的影響，投票不能避免的有失客觀性，這在一定程度上影響了評審的公正性。
（四）論資排輩的舊觀念，嚴重阻礙著優秀青年人才的脫穎而出。
二、存在的原因
（一）思想桎桔
在主導高校人事職稱管理的思想上，也存在論資排輩的思想。有些管理人員對職稱工作理解不到位，也有懼怕可能遇到的困難、回避遇到的矛盾，在行動上疑慮政策執行的效果，按主觀來分析標準。
（二）制度漏洞
當前，國內高校仍沒有完全擺脫計劃體制的影響，在原有體制下所形成的權力構架、資源分配的格局并未完全改變。大部分高校對政府政策都存在著很強的依賴性。這導致目前高校的自主權受到很大的制約，也是目前我國高校教師職稱制度基礎存在不足的很重要原因。
（三）程序缺憾
高校職稱評審還存在外行評內行、關系職稱和人情職稱等現象[3]，出現此現象的主要原因就是流程不完善，不公開。現在大多高校職稱評審采用匿名投票表決的方法，投票時時間倉促，不能充分了解參評者信息。但這一點已經在一些學校開始改進，遼寧省就有很多高校在職稱評聘過程中開始實名投票。
三、對策
（一）健全考核制度，完善考核辦法
針對不同專業技術人員制訂不同考核辦法。教師根據自身特點申報教學崗、科研崗、教學科研崗。根據不同崗位的特點設計考核分值和權重。
（二）提高材料真實性審核工作
評審專家很難再短時間核對評審材料真實性，所以這部分應用由被評審教師學校負責。可采取以下措施：一，強化材料公示行。要求各高校內部公示時間不低于1 個月，一律網絡公示。省職改辦開通網絡舉報途徑。二，省級人事部門可按照一定比例隨機抽檢各高校職稱送審材料，真實性出現問題者，除處理當事人外，對高校也要進行處罰。三，省人事部門可將近年來國內各高校職稱材料弄虛作假的典型案例公示，并根據典型案例完善材料核實辦法，制定統一的核實辦法與流程。
（三）提高教學業績權重
把教學效果作為評審的重要指標，職稱申報人員必須按照有關要求，完成學校規定的工作量，并保證教育教學質量，凡考核達不到相關要求者，應一票否決，取消職稱評聘資格。學生在選報所學課程的任課教師時，一定會把教學水平作為選擇任課教師的最主要依據，評聘過程中應將上課人數與教師教學效果聯系起來，客觀評價教師教學的數量和質量，從而提高效果評估的效率和客觀性。
（四）對科研的考核標準要兼顧質量和數量兩個方面，以質量為主
1。重點評價其代表作。代表作最能反映該教師的學術水平。代表作可以是專著，也可以是論文，即發表在權威期刊上或者權威的出版社出版的專著。
2。協調科研成果數量和質量的轉換換算關系。要解決職稱評審工作中對科研水平標準的認定，在當今唯一方法是盡可能使評審指標體系細化、量化、明確化，操作上簡單明了，最關鍵的問題是給不同檔次的期刊賦予不同的分值。
（五）除了對教師的聘任條件有著明確的規定外，還應該有一套嚴格的考核制度，以確保所聘教師“名副其實”，如在日本，每隔3—4年，都要對教授和副教授，進行一次“業務審查”，通過者方可繼續聘用。
這種嚴格的聘任標準和考核程序，不僅保證了教師隊伍的高素質、高質量，也能激勵教師勤奮上進，不斷提高專業水平和敬業精神，有利于人盡其才和人才流動，也便于及時發現問題和選拔人才。
參考文獻：
1。董寧。我國高校教師職稱評審現狀調查與制度設計研究[D]。揚州大學碩士學位論文，2013。
2。王凌峰。高校職稱評審存在的問題及其對策[J]。廣西社會科學。2013（01）173—176。
3。劉漢峰。高校職稱評審若干問題探析[J]。價值工程。2013（33）289—290。
【高校教師職稱評審存在的問題及對策研究的論文】相關文章：
中職計算機教育存在問題及對策研究論文10-09
我國護理教育存在的問題及對策論文10-09
淺談檔案管理存在的問題及對策論文10-13
科技檔案管理存在的問題與對策論文10-09
企業稅務管理存在的問題及優化對策論文10-09
化學實驗教學存在的問題及對策論文10-11
高校物業管理存在的問題及對策論文10-11
會計成本核算存在的問題及解決對策研究論文10-12
醫院檔案管理問題及對策研究論文10-09