華為績效管理心得體會
當我們心中積累了不少感想和見解時，通常就可以寫一篇心得體會將其記下來，通過寫心得體會，可以幫助我們總結積累經驗。那么心得體會怎么寫才能感染讀者呢？下面是小編為大家收集的華為績效管理心得體會，希望對大家有所幫助。
華為績效管理心得體會1
一、項目管理是單位發展的重點
項目無處不在，無論是一個鉆探項目、區調項目，還是組織一次會議、一場文藝演出，本質上都是一個個的項目。對地勘單位而言，發展依靠外部經營和和內部管理，外部經營具體在專業項目，內部管理具體為黨建、人事、財務、安全等管理項目，都是項目管理。對地勘單位管理者而言，無論是中層干部來管理一個單位，還是項目負責人管理一項地質項目，也都是項目管理。而只要是項目，都不可能順其自然就會獲得期待成果，必須用項目管理理論指導實際工作，才能使項目不斷成功，實現轉型升級和提質增效。
二、項目管理進程中存在的問題
(一)項目分析、組織團隊、制定計劃基礎不牢
項目分析以往基本上是立項，現在逐步向投標轉變，項目的立項或投標涉及面廣，涉及測量、地質、財務等許多方面，但項目負責人單打獨斗的現象較多，往往分析不足，其結果就是立項依據不充分或無法中標甚至廢標。組織團隊過程中，存在的問題是初期項目人員確定過于隨意分工不明確，導致后期項目人員變更頻繁，不斷需要重新進行磨合和分工，影響項目進度。制定計劃方面不夠細化，總體概況進度與近期詳細進度結合不緊密，考慮實際項目中存在的風險不多，沒有為關鍵節點任務留足時間。
(二)項目質量、進度的督查不實
質量管理部門糾纏于項目的進度管控，對于質量管控不夠，而質量欠缺往往會影響進度和成本，甚至單位整體形象。質量存在問題主要是由于沒有按照標準施工，執行力建設強化年各主任工程師提供的學習材料多是各類標準，而項目負責和年輕職工恰恰對標準不感冒。管理部門在關鍵工作節點或應該完成的時間節點不了解，或沒有及時進行檢查糾正，最終導致延期，在多數項目為投標取得的情況下，可能會面臨合同違約風險。執行力建設年實行的月度數據統計，部分單位對此項工作不重視，表明其單位沒有形成項目進度統計意識，何談進度管理。
(三)項目變更管控審批不嚴
地勘項目多在邊遠地區，信息溝通不便，加之野外工作時間較長，存在隨意變更設計、工期現象，因人員調離、內部調配，存在更換項目負責甚至頻繁更換項目負責的現象，導致項目停頓甚至爛尾。幾種現象結果就是責任落實不到位，最終無人擔責，加之處罰獎勵制度執行不到位，一旦破先例，就會有第二次、第三次，最終制度成為一紙空文。
三、項目管理應當加強的工作
(一)重視項目管理知識的學習
當前對項目管理理論知識的培訓，停留在中層干部范圍，一線項目負責的項目管理知識十分匱乏。實體負責人、項目負責人，不論說負責的項目大小，()都應當積極學習項目管理知識，用于指導實際工作，從到工作井井有條。通過項目管理知識培訓，能夠有效增強職工隊伍的紀律意識和團隊意識，不但對工作有利，對其個人生活和發展也很有幫助。
(二)強化項目管理制度
在當前以往項目清理基本完成，新項目少的`情況下，要重點把項目管理度落實到位，打好良性發展的基礎。
1、高度重視項目籌備工作。開工前項目負責要根據項目設計、合同，項目條件和環境、同類項目的相關資料，分別制定項目整體規劃和近期實施計劃，審批備案后執行，嚴格時間，嚴格質量，嚴格獎罰。應當在籌備階段開始加強年輕技術人員的培養，如由年輕人員擔任項目負責，老項目全程指導并根據項目進度、質量等按照一定比例領取獎勵或處罰。
2、建立項目變更審批機制。由質量、進度、成本管理部門組成項目變更審核機構，對計劃變更和人員變更進行審批。項目負責非迫不得已不能更換，更換必須審批。項目負責一旦發現項目進度無法擬補時，絕不能私自修改計劃，必須經過項目管理變更審批機構分析偏差原因，結合質量、進度、成本綜合權衡，判定是否對計劃進行調整。
3、建立項目進度追蹤機制。技術部門對項目質量進行監控，經營管理部門對項目進度進行監控，財務部門對項目成本進行監控，各實體單位建立內部小臺賬，各管理部門建立全院大臺賬，形成制度化，并不斷完善內容，從項目開始到結束過程均有記錄，用于統計、分析和預測，實現內部工作大數據。
(三)實行項目管理信息化
實行管理年、執行力年活動以來，我院的制度基本健全，但仍然存在落實不到位問題，基本原因是存在不敢管、不想管現象。落實項目管理，還應落到信息化建設上來，現行內網將各類制度公開、統計項目進度，作用是引導職工適應信息化，但仍是人工操作，未能實現信息系統管理。應當盡快將現有的制度轉變為管理信息系統，以實現項目管理為核心的管理體制，項目負責費、獎懲、項目執行評價等一目了然，實現制度的剛性。
華為績效管理心得體會2
華為的人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，任正非認為“對人的能力進行管理的能力才是企業的核心競爭力”，認為”華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的的員工是華為最大的財富，員工在企業成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調整和改革，其實體現的都是在向職工的'太平意識宣戰，鞭策安于現狀、不思進取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內部始終保持活力，才是企業發展和成長的之道。
干部能上能下，人崗匹配，易崗易薪，這些原本就是現代企業制度建設的基本做法、常見做法。反觀咱國有企業三項制度改革，呼喊了N年，一直不能徹底實行，只在偶爾需要的時候出來亮一下相，無論領導者還是職工，都不會從心底里認可和尊重企業管理制度。讓誰離崗、讓誰解職、給誰少些獎金，都會有聲音冒出來，甚至會鬧、無事生非。
干部人事制度改革，本就應該通過市場化競聘、內部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔當起來，任期期滿或出現能力與目標差距較大時即解聘或勸辭。
勞動用工制度改革，現在隨著《勞動合同法》及相關配套法規的日益完善，企業用工的形式唯一可以利用的勞務派遣的優勢也會逐漸喪失殆盡，作為HR只能運用自己的專業知識去規范勞動關系模塊，適當參考部分專家律師等給出的一些建議性意見，確保自己公司在規范的軌道上前行。
薪酬分配還是大有文章可做。原有的所謂檔案工資制度早已壽終正寢，崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內在一致性，當然也需要有適當的考核方法。作為HR六大模塊最難做的績效考核，是現代人力資源管理的重點，也是時下老板們樂于做的，因為老板想要知道自己花得錢值不值。HR身挑兩頭，一頭是領導的要求和目標，一頭是員工對考核內容及掛鉤辦法是否合理的質疑，不容易啊!
華為績效管理心得體會3
近期華為在國內外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。
任正非認為“對人的能力進行管理的能力才是企業的核心競爭力”，認為”華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企業成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調整和改革，其實體現的都是在向職工的太平意識宣戰，鞭策安于現狀、不思進取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
一個企業末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內部始終保持活力，才是企業發展和成長之道。
領導干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現代企業制度建設的基本做法、常見做法。市場化競聘、內部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的`干部擔當起來，任期期滿或出現能力與目標差距較大時即解聘或勸辭。
崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內在一致性，當然也需要有適當的考核方法。
總之，通過績效管理辦法，人盡其才，充分調動人的主觀能動性，創造性的開展工作，是華為成功的秘決，也是每個企業取得成功的捷徑
華為績效管理心得體會4
一、自我認知
1、團隊存在的價值
華為的理念是:為客戶服務時華為存在的唯一理由。企業存在的唯一理由都是為了客戶的需求，而企業中的團隊，存在的理由是什么，需要整個團隊去思考，去定位，去確定中心點。如果價值都沒法確定，那就失去了存在的理由。因為這樣的團隊工作效率可想而知。
2、個人存在的價值
當個人無力左右團隊時，應該思考自己個人存在的價值，是隨波逐流，還是默默壯大自身，等待金子發光的那一天，又或者，自己內心里覺得值，或者若干年回想今天的所作所為值，那就是自己的價值。當然，自己都找不到價值所在，那也是隨時可能被裁掉的。
二、績效管理
1、不以苦勞看成敗，唯以結果論英雄
不管加多少班，不管干多少活，如果沒有拿出績效，那都是浮云。必須以績效來衡量、評價一個人的能力，方能讓“雷鋒”獲得該有的利益，從而讓更多地人來做雷鋒，讓那些渾水摸魚的人無所遁形。
2、績效考評是把雙刃劍
績效評價是一把雙刃劍，揮對了，披荊斬棘，戰無不勝，揮錯了就是自殘。考評規則必須要科學、客觀、公正。沒有員工的滿意，就沒有顧客的滿意，若考評制度若讓員工都不滿意，就影響了整個團隊作用，必定走向一條錯誤的績效考評之路。
3、勝者舉杯相慶，敗者拼死相救
勝者舉杯相慶，敗者拼死相救，是一個成功團隊的表現。績效考評的作用就是讓個人與團隊牢牢拴在一起，榮辱與共。
4、猛將必發于卒伍，宰相必起于州郡
優秀的員工必定是在激烈的競爭中脫穎而出，那么形成競爭的賽馬機制，開展必要的技能比武，能讓死水盤活，讓優秀的.員工更加優秀，讓競爭成為一種動力。
5、技能等級機制的科學建立
技能等級進行科學建立，就像游戲設定了等級一樣，讓每一個員工在不同階段，都有打怪升級的動力和快感，保持一種不斷前進的動力。
三、細節決定成敗
1、了解員工的需求
俗話說，無欲則剛，換個角度來看，無欲就是什么都無所謂了，這樣的人是沒有任何動力的。但嚴格來說，這是違背人性的，任何人都有欲望，有需求。根據馬斯洛需求層次理論，人的階梯需求分別為:生理需求、安全需求、尊重需求及自我實現需求，任正非以此將員工的需求分為了五種:饑餓感、安全感、成長需求、成就感、使命感。正確識別員工的需求，針對性地采取管理方法，能最大程度地提高員工工作積極性。
2，正確利用壓力管理曲線
美國學者威廉遜的研究表明，壓力水平與個體的勞動力或績效成一個倒U型曲線。也就是壓力的持續增加，會對個體形成乏力--舒適--發展--潛能--破壞五個階段。適當的壓力能提高員工的動力，過量的壓力就有可能壓塊員工的信心，導致徹底放棄。
3、必要的檢查
赫勒法則是指當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。必要的有效檢查能保持一種監督壓力，使得工作開展更為高效。
4、領導的作用
任正非有這么一個比喻:將公司比作轎子，老板就是一個人坐轎子指揮，員工就是抬轎子的，有可能上下級無法建立信賴關系，抬轎子的員工擔心老板不滿意，老板擔心抬轎子的把自己甩下來。任正非覺得，與其讓老板和員工彼此都擔驚受怕，不如老板就不要坐轎子，與員工一起來抬轎子。
這個比喻與質量管理ISO9000體系的“領導作用”一個道理，領導應深入群眾，與大家一起努力，上下齊心，群策群力，榮辱與共，才能實現集體進步。
這本書三百多頁，包含的內容很豐富，是與國企截然不同的一種管理理念，或許有些并不適應我們的現狀，絕不能生搬硬套，但是一些好的方面是可以去借鑒，去充實自己，學以致用。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。
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