實用的人才培養方案【通用3篇】
為了確保事情或工作有序有力開展，通常會被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家整理的人才培養方案3篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人才培養方案 篇1
各學院：
我校留學生學歷教育已經具備了一定規模，為了進一步做好留學生學歷教育工作，現就留學生學歷教育的人才培養方案修訂及教學管理工作提出如下意見，請各學院參照執行。
一、培養方案
1、我校留學生學歷教育培養方案的修訂應按照教育部、外交部、公安部聯合發布的《高等學校接受外國留學生管理規定》[20xx] 9號令（見附件，以下簡稱第9號令）的要求執行。
2、留學生來我校接受的是學歷教育，在完成人才培養方案的教學要求后將頒發江蘇師范大學的學歷和學位證書，為了既體現國際教育特點又保證教學質量，人才培養方案修訂中，在不違背第9號令要求的前提下，要盡可能與我校開設的相應專業的培養方案相同，總學分應在140學分以上。
3、根據第9號令第五章“教學管理”第二十三條“高等學校應當根據學校統一的教學計劃安排外國留學生的學習，并結合外國留學生的心理和文化特點開展教育教學活動。在確保教學質量的'前提下，可以適當調整外國留學生的必修和選修課程”的要求，可根據留學生的特點，對必修和選修課程做適當調整。
4、根據第9號令第五章“教學管理”第二十四條“漢語和中國概況應當作為接受學歷教育的外國留學生的必修課；政治理論應當作為學習哲學、政治學和經濟學類專業的外國留學生的必修課，其他專業的外國留學生可以申請免修”的要求，對非哲學、政治學和經濟學類專業留學生，可將政治理論課程改為中國歷史、漢語語言、中國概況、中國人文類課程等。
二、教學管理
1、外國學歷教育留學生必須完成培養方案規定的教學內容、獲得規定的學分和學分績點才可獲得相應的學歷、學位證書。
2、根據專業，留學生的教學管理納入到相應學院、專業管理。統一編入專業班級、統一編號，與中國學生享有同等學習權利和義務。
3。 根據第9號令要求，在確保教學質量的前提下，專業學院根據外國學歷生特點和實際學習情況，對留學生的課程學業采取多種方式進行考核。為了便于后續工作，各學院要為留學生建立教學檔案，教學檔案由各學院整理、存放。各學院要在學期末將留學生每學期的學習成績、考勤、綜合表現等報送國際學院教務辦公室備案。
三、要求
請各學院在3月30日下班前，將修訂好的培養方案紙本文件
和電子文檔交國際學院教務辦公室。
聯系人：國際學院教務辦公室樊老師；聯系電話：3329
附件：
教育部、外交部、公安部聯合發布的《高等學校接受外國留學生管理規定》[20xx] 9號令。doc
教務處、國際學院
二零xx年三月二十七日
人才培養方案 篇2
人才培養方案的制定是學校人才培養工作的總體藍圖，是教育教學工作的基本依據，是教學信息管理的重要文件，是教育教學改革成果的具體體現。根據畢業生就業信息反饋，原有標準與企業用人需求不符，需要對原有的人才培養方案重新定位，構建新的課程體系，在方案中強調人才培養實施與保障、師資隊伍和實訓基地的建設，形成較為完善的人才培養標準。
近年來企業對信息化人才需求不斷擴大，計算機信息管理專業具有廣闊的發展前景，通過調研，將計算機信息管理專業開設方向更改為ERP方向，主要培養從事企業信息化建設，并承擔信息技術應用和信息系統開發、維護和管理工作的復合型人才。
1 人才培養計劃
1.1 培養目標
本專業方向面向武漢、北京、長三角、珠三角地區，服務ERP軟件企業和生產企業，培養適應社會主義現代化建設和社會主義市場經濟需要，適應ERP實施及ERP應用崗位，具有良好的職業道德和敬業精神，有一定的計算機軟件專業軟件編碼與應用所需的基礎理論知識和專業技能，熟悉企業信息化的業務流程，能編寫企業ERP實施方案，對企業內部管理有一定的了解，并熟悉項目管理的高素質技能型人才。
1.2 培養模式
本專業以崗位為導向，基于工作過程提取典型工作任務，以工作任務為基礎分析并設計教學內容，實施“教學做一體化”方法(圖1)。
1.3 職業范圍
本專業學生職業范圍主要涉及信息咨詢服務、現代企業的信息管理行業等。下面按從事ERP實施的工作流程提取典型的工作任務，同時根據就業崗位對職業能力總體要求進行設計及取得的資格證書進行規定，具體如下：
1.3.1 主要就業崗位與典型工作任務分析
1)專門化方向：ERP應用
2)主要就業崗位
學生可以從事企業管理信息化咨詢顧問、管理軟件顧問、ERP實施顧問、ERP售前顧問、ERP系統運維工程師及ERP售后顧問等崗位的工作。
3)職業能力
要求學生具備解決問題的專業能力、方法能力和社會能力。
4)典型工作任務
典型工作任務主要涉及到產品推廣及演示、企業需求實施方案設計、項目實施方案的編制、軟件售后技術服務及客戶培訓及服務。
1.3.2 職業能力要求設計
1)專業能力要求
要求學生具備優秀的書面與口頭表達能力，協調能力和組織能力;基本社交禮儀和處理日常辦公事務能力;會計帳務處理基本能力;ERP系統的現場實施工作和項目管理;編制項目實施文檔、對項目進行管理與協調;常用數據庫管理和維護能力;ERP系統軟硬件安裝、部署及配置、調試能力;了解軟件開發流程。
在職業能力中，專業能力是信息管理專業(ERP方向)畢業生勝任職業工作、賴以生存的`核心本領。
2)方法能力要求
學生要具有獨立學習能力、獲取新知識能力、決策能力、制訂、實施工作計劃的能力。方法能力是畢業生基本發展能力。
1.3.3 社會能力要求
1)解決ERP系統使用中客戶碰到的問題，維護客戶關系，提高客戶滿意度;
2)工作態度嚴謹認真、善于溝通，能在壓力下工作;
社會能力既是基本生存能力，又是基本發展能力，它是從業者在職業活動中必須具備的基本素質。
2 行動領域
2.1 行動領域到學習領域轉化
本專業以崗位為導向，基于工作過程推導出學生要求掌握的行動領域，通過行動領域制定出相應的學習領域，通過學習領域，轉換成學生要學習的相關專業課程。行動領域到學習領域的轉換如下所示：
2.1.1 工作過程：企業ERP需求方案設計及實施
在行動領域上，學生要能掌握ERP原理的相關概念;具備文檔的編排能力，有企業管理模式及業務流程分析能力，能根據客戶需求，編制實施方案;基礎會計帳務處理能力、費用分配、成本計算的綜合應用能力;使用會計知識和財務管理軟件的綜合應用能力;能使用會計知識和ERP管理軟件(供應鏈)的綜合應用能力;能理解物料從供應商到消費者之間的物料流動過程。
通過行動領域制定出相應的學習領域，學習領域轉換成學生要學習的相關專業課程，主要有信息管理學、會計基礎、財務會計、企業管理ERP沙盤、組織設計與流程優化、ERP財務管理及實訓、ERP原理與應用、企業經營管理實務、ERP供應鏈管理及實訓、ERP生產制造管理及實訓、辦公自動化實訓及ERP項目實施等課程。
2.1.2 ERP軟件開發及售后技術服務
在行動領域上，學生要能結合數據庫和計算機編程知識，對ERP管理系統進行軟件的日常維護、故障排除和性能優化的任務。
通過行動領域制定出相應的學習領域，學習領域轉換成學生要學習的相關專業課程，主要有Java基礎、C#編程技術基礎、數據庫應用技術、數據庫高級編程及Oracle數據庫管理等課程。
2.2 教學活動安排(本表主要體現專業課程)，見表1。
3 人才培養的實施與保障
為了能保證人才培養的質量，需開展一序列的工作，主要以校園文化品牌活動為載體，圍繞專業認知、企業文化理念、職業技能訓練、社會公德與職業道德養成、職業習慣培養展開的，旨在通過系列專題活動的開展，配合專業教學更好地培養學生良好的職業素養，全面實現專業人才培養目標。
4 教學活動的實施與保障
校內建立會計手工做賬實訓室、ERP實驗室、管理信息系統開發實驗室，校外根據計算機信息管理專業教學需要，也作為校內實訓基地的必要補充，建立了幾個形式多樣、功能明確的校外實訓基地，聘請了多名專業技術人員及技術能手參與學生頂崗實習指導。通過置身于企業工作環境，體驗企業工作方式，感受企業文化氛圍，提高學生感性認識和職業技能水平。專業教學團隊由專任教師，學院和企業兼職教師組成。專任教師全部具有雙師素質。
人才培養方案 篇3
1 人才培養方案設計
高技能人才培養是電力企業實現核心競爭力的重要保障。社會對電力需求的快速增長和企業效益的增加都需要優秀的人才作為支撐，電力能否安全穩定運行，取決于企業人員配置的質量[4]。因此對于電力企業的人力資源開發必須著眼于電力高技能人才培養。
高技能員工的發展既要注重個性化再培養方案也要注重激勵機制，只有在良好的激勵促進措施的指引下，給在一線工作的高技能員工提供良好的發展平臺，才能給電力企業的發展提供可靠的人力資源保障并快速提高企業的競爭力。
1.1 實施高技能人才再培養方案 在實施對高技能人才培養時，應該主要針對知識型、技術型和復合型三類人才，為了能有效組建一支專業的隊伍，要嚴格控制對人才的考核、選拔和培訓等環節，提升員工的技能水平和整體素質，全面加強建設人才隊伍的工作力度，造就一支適合一線崗位工作且具有較高專業知識儲備的人才隊伍。
1.2 實施關鍵崗位人才儲備培養方案 隨著科學技術的發展，不斷提高關鍵崗位人才的素質才能確保企業具有一定的市場競爭力，而且需要建立各專業多層次的優秀人才儲備庫才能促進電力企業的可持續發展[5]。提供個性化的培訓方案，加強有針對性的培養，全面提高后備人才的工作適應能力和組織協調能力，要制定一個鞏固基礎、增強能力、口徑寬闊的培訓開發計劃，促使職務晉升和轉換渠道具有合理性。加快對年輕的技術和管理人才進行培養，進而使人才隊伍的年齡結果得到優化。
1.3 實施對一線在崗人才發展方案 以“競爭上崗，擇優聘用”原則為核心，建立長效的動態管理機制[6]。企業要通過優化機構管理設置和定期動態考核淘汰制度，一方面促進電力企業人員的流動，進而可以減少多余人員的進入，另一方面，可以對一些優秀員工進行獎勵，還可以去除一些不合格人員。把管理人員比例控制在合理范圍內，穩步提升生產人員比例，實現人力資源結構的最優化，為企業可持續發展提供動力。
1.4 實施激勵型績效薪酬管理方案 建立合理、公平的選拔機制，結合崗位自身特點及個人績效的差異，設計多種分配形式，將成果與貢獻度作為評價標準，推行員工工資與績效直接掛鉤的薪酬機制[7]。建立長、短期相結合的激勵制度，層層分解企業的戰略目標至部門和個人，打造“企業—部門—崗位、戰略—目標—指標”逐層分解和細化的崗位責任鏈條，通過實施績效考核和目標管理，敦促員工的自我管理。
2 人才培養途徑建設
技能人才的培養是一項長期的系統的工程，電力企業要不斷努力創造適合技術、技能人才生存和發展的環境，增加人才隊伍的吸引力。隨著社會的進步和科技的發展，對于人才的培養也要與時俱進，逐步探索科學有效的人才培養途徑。在實施人才培養過程中，電力企業可以通過以下途徑實現優秀人才的快速發展：
2.1 建立激勵和發展協同的長效機制 人才培養的主要目標就是為實現企業經濟效益最大化。所以，企業只有把培養、使用、考核和待遇這四方面有機地結合在一起，才能確保人才為企業持續創造價值獲得長期良性循環。
2.1.1 完善并合理制定企業用人的依據 企業在人才培養中，應建立完善的“人才蓄水池”，首先通過審核員工業績并了解個人培養計劃的完成情況，同時結合職業導師的評價，優先將一些優秀員工納入企業后備人才庫，進入“人才蓄水池”，然后根據企業發展的需要，隨時從“人才蓄水池”中擇優選用。
2.1.2 建立完善的人才培養考核體系 企業需建立嚴格的職業導師制度。把符合職業導師條件的人才在公司內公開公布，根據自身需求和專業要求，員工可以自由申請導師，導師可以擇優挑選出學生，從而確立“師生”關系。通過簽訂目標責任書來明確技術帶頭人、管理專家等核心人才工作的具體任務和責任。
2.2 建立新型薪資結構機制 通過運用薪酬分配杠桿，建立崗位供需自動調節機制，改變傳統的以崗定薪、供需失衡的薪酬分配方式，逐漸從原有的分配原則，轉變為新興的按需分配，建立以業績為導向的薪酬分配機制。改變現有薪資結構，可以通過對職工的責、權、利有效想結合，增加傾斜分配在薪資結構中所占的比例，從而拉開員工薪資檔次。使員工根據企業崗位及自身發展的需要，從富余崗位主動向緊缺崗位流動，化解有人無事可做和有事無人可做的矛盾，從根本上解決企業局部冗員與結構性缺員矛盾、職工薪酬與崗位需求不匹配等問題，為盤活人力資源，挖掘和利用現有人力資源的潛能達到最大化，經濟效益最大化，增強企業市場競爭力，使企業能可持續的發展。
2.3 改善公司競聘機制 通過開展競聘上崗，拓寬選人用人機制，努力營造一種良性競爭的氛圍，促使中級技能或中等能力人才向高水平、強能力方向邁進。另外，還應加強對于過剩人員的轉崗培訓力度，提高轉崗人員的崗位技能水平，最大限度地盤活現有人才存量，改善人才流動機制，最大限度的提高人才使用效益。通過引入競爭機制，疏通崗位流動渠道，建立良好的人才流動機制，從真正意義上提高企業人力資源利用效率，克服現存的局部人力資源匱乏問題。 創建并完善企業內部競爭機制，給有能力有理想的員工創造機會。嚴格貫徹用人標準，在選拔任用、監督管理等方面出臺配套措施，建立充滿生命力的選人用人機制及開放靈活的人才流動機制，爭取實現“人適其位，位適其人，人盡其才”的`效果，努力為各類人才提供一個公平競爭的舞臺。
2.4 建立系統化教育管理機制 在提高各類人才能力時，要根據不同層次，不同類型的人才進行有效分類。通過企業管理培訓，要對培訓人員進行已有知識鞏固，并努力提高企業高級管理人才的企業管理能力和對市場透析能力。通過定課題、壓擔子和選派到高校、科研院所深造等途徑，著重提高專業技術人才的科研能力和學術水平。為了加快培養緊缺人才、重點培養優秀人才，企業可以采取企校聯合、內培外培等方式多途徑、多層次進行人才培養。
2.5 建立具有制約性的人力資源培訓機制 企業應從業績表現，對員工做出評估之后，發掘出一些真正有潛能的優秀人才，本著“公平競爭”的原則給予優秀員工獲得培訓的機會。通過培訓，讓培訓成績好員工可以在工作中獲得充分的表現機會，進而使員工不斷在實踐中進步。企業在評定職稱、崗位晉升、提拔任用時，應把培訓激勵機制與企業人事勞資制度合理地結合在一起，即把是否經歷過培訓作為重要參考指標。同時，還要針對某些特定崗位，進行不定期培訓，對于不參加培訓的員工，列入不得繼續留用和晉升名單。隨著制約性培訓機制的建立，要實現企業內部不斷培訓，不斷提高的良性循環。
2.6 建立對核心人才完善的管理機制 設計科學合理的招聘—培養—激勵機制，以實現吸引、留住核心人才的目的。首先，企業要確定核心人才的標準，在考核的過程中可以根據企業的總體目標和階段性目標作為參考。然后，通過建立核心人才選拔機制，篩選出符合條件的核心人才。最后，著力對核心人才進行多元化培訓，為其制定科學合理的發展機制和薪酬機制。
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