季度績效考核方案
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，我們需要事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編精心整理的季度績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
季度績效考核方案1
一、目標(biāo)：
落實護理部的護理人員績效管理方法，實現(xiàn)護理人員同工同酬，能級對應(yīng)、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬
二、績效考核原則：
以監(jiān)護室的護理工作了及護理服務(wù)質(zhì)量為主導(dǎo)，以工作強度、風(fēng)險強度、服務(wù)質(zhì)量、護理安全及患者滿意為考核要素。
三、績效考核小組：
護士長 副護士長 組員（代班組長）：
四、職責(zé)：
1.監(jiān)督科內(nèi)績效考核方案有效運行
2.解決課內(nèi)績效管理中存在的問題
3.統(tǒng)計護理人員績效管理的數(shù)據(jù)
五、績效考核實施方法：
1.科室績效由科室獎金和優(yōu)護基金構(gòu)成
科室獎金：有意愿按現(xiàn)行分配制度計算
優(yōu)護獎金：通過工作量、工作質(zhì)量發(fā)予護理人員個人
2.護士個人績效：
護士個人獎金構(gòu)成=科室獎金+優(yōu)護獎勵
科室獎金按醫(yī)院規(guī)定發(fā)放體現(xiàn)職稱待遇
優(yōu)護獎勵=科室基金數(shù)÷（∑層級系數(shù)×∑崗位系數(shù)×∑工作量數(shù)積分）×個人層級系數(shù)×個人崗位系數(shù)×工作量的積分×工作工作質(zhì)量得分
崗位績效：護士每月實際所在崗位工作日系數(shù)之和崗位名稱及崗位系數(shù)：重癥監(jiān)護室管床白班
夜班（職責(zé)）1.3、重癥監(jiān)護室主班護士1.1、重癥監(jiān)護室藥班護士1.0.責(zé)任組長、總帶教在本人崗位系數(shù)基礎(chǔ)上加0.1
層級績效：護士每月實際所在崗位工作日之和（不含補休）乘以層級系數(shù)
層級系數(shù)：根據(jù)護士的工齡、學(xué)歷、能力將全體護士分為
N1第一年0.5、第二年0.8、第三年1.0
N2第一年1.1、第二年1.2、第三年1.3
N3第一年1.4、≥5年1.5、≥10年1.6
工作量按分管患者護理患者的危重級別賦予分值。重癥監(jiān)護室日間、夜間負責(zé)患者兩人日重癥監(jiān)護40分；1人20分；一名護士負責(zé)護理3名患者賦予分值80分。1班2班每個班次賦予分?jǐn)?shù)為20分，主班、藥班、護理班取全體護理人員工作量的平均值（或10分/日），（看護一名患者，工作時間4-6小時按10分賦予，工作時間8-10小時按20分賦予），使用呼吸機、床旁血濾沒人每班次加10分（住院日＜30日）、搶救每人次10分；氣管插管、氣管切開每人每日5分（住院日＜30日）。接收新入院患者每人次5分。護士工作質(zhì)量（100分）：患者、醫(yī)師及護士長、護士間三級評估占60%，每月考核積分40%。
說明：工作質(zhì)量與個人績效（包括優(yōu)護基金和獎金）掛鉤，工作質(zhì)量分三檔≥95分為優(yōu)，90-95分為良，≤90分為差，如果考評分為“差”除扣除相應(yīng)的'優(yōu)護基金，當(dāng)月獎金也要扣除10%。（組組之間考核為組內(nèi)所有人工作質(zhì)量的平均分按以上方案執(zhí)行）。
六、考核要求
要求科室人員認真做好各項統(tǒng)計，做到公平、公正、公開。請代班組長合理調(diào)配組內(nèi)成員，依據(jù)病人的危重程度和護士的層級、個人能力調(diào)配，以保證護理安全。
季度績效考核方案2
一、考核目的
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據(jù)。
二、考核原則
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。
三、考核范圍
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。
四、考核內(nèi)容
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
五、考核流程
1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)
提交時間為每季度末的`次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。
2、班組考評
各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。
3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
比例20％50％25％5%
6、績效反饋
部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結(jié)果運用
（1）獎金應(yīng)用
老機制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7
（2） 其它應(yīng)用
績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
六、本辦法自頒布之日起生效。
總經(jīng)理辦公室
季度績效考核方案3
一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負責(zé)人依據(jù)各項工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
三、績效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。
四、績效考核獎罰
1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進行：
一、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。
二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分?jǐn)?shù)95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資，連續(xù)三個月考核分?jǐn)?shù)都是95分，獎勵300.00元；員工平均分?jǐn)?shù)80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當(dāng)月績效工資；員工平均分?jǐn)?shù)70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當(dāng)月績效工資；員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當(dāng)月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當(dāng)月的績效工資50％。——連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位，且低于70分者，責(zé)任人可降1檔工資——連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的復(fù)檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的'責(zé)任，扣除績效工資50％
3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當(dāng)月一次，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50％；如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％；如果當(dāng)月客戶投訴三次以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50％，同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現(xiàn)：
1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標(biāo)準(zhǔn)；
2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn)；
3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn)；
6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％，公司負責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％。
7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100％的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資。
8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
季度績效考核方案4
為了推進司法所各項重點工作，強化司法所工作人員的執(zhí)行力和落實力，經(jīng)研究決定開展第一季度司法所考核，方案如下：
一、考核對象：
各司法所
二、考核內(nèi)容：
《定遠縣司法局基層司法所考核辦法》
三、考核原則
日常網(wǎng)上考核和實地檢查并重
四、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立以局長葉有清同志為組長、副局長嚴(yán)庭新、張曉惠和副主任科員鄭志成為副組長，局機關(guān)各處所股室負責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
五、考核方法
采用分組考核的`辦法，從3月25日起至3月底結(jié)束。
具體分組如下：
六、考核要求
每個考核組要嚴(yán)格按照考核細則開展考評，嚴(yán)格按照考評細則打分排名，考評結(jié)束后，將考核分?jǐn)?shù)提供給基層股匯總，作為年終評先評優(yōu)和以獎代補辦公經(jīng)費的發(fā)放依據(jù)。
季度績效考核方案5
一、考核目的
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預(yù)期
目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn)。
二、考核實施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責(zé)落實并實施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
(二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
(1)工作計劃完成率。
(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準(zhǔn)確率。
(7)文件管理的規(guī)范性。
(8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專業(yè)技能
(2)組織協(xié)調(diào)能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。
我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
企業(yè)的`文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié)，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。
2、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏
操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。
企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
季度績效考核方案6
一、考核目的
通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作狀況，給予員工與其貢獻相適應(yīng)的激勵，同時指導(dǎo)員工有效改進工作，保證公司營運與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績效。
二、考核原則
1、各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持；
2、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù)；
3、考核應(yīng)以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)；
4、上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負有責(zé)任，而且對其工作的改進與提高負有主要責(zé)任；
5、考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。
三、適用范圍
本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。
四、考核實施時間：
每季度首月1日－5日；若與節(jié)假日重合，具體時間見通知。
五、考核內(nèi)容和方式
針對不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定季度績效考核的內(nèi)容：
1.處級及以上管理干部，適用《員工工作績效季度考核表》模式一，主要考核內(nèi)容包括崗位、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40％、40％、20％。
2.一般職員，崗位工作側(cè)重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作，適用《員工工作績效季度考核表》模式二，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80％、20％。
3.一般職員，崗位工作側(cè)重于動態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用《員工工作績效季度考核表》模式三，主要考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80％、20％。
4.基層作業(yè)人員，適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、服從意識，其權(quán)重分別為20％。
說明：對處級及以上管理干部的季度考核，各部門可以根據(jù)工作實際請況，經(jīng)部門經(jīng)理審批，調(diào)整《員工工作績效季度考核表》中“崗位職責(zé)”與“工作目標(biāo)”在考核得分中所占的權(quán)重。
一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級審核，上上級批準(zhǔn)，選擇適用模式一或模式二的考核方式；考核內(nèi)容及權(quán)重設(shè)定如需調(diào)整按上款執(zhí)行。基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經(jīng)警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。
六、考核權(quán)限
考評說明：
1、考核者與被考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級直屬關(guān)系，考核者應(yīng)是被考核者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)；
2、如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；
3、考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、調(diào)動原因造成原有的考核關(guān)系變更，原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核；對于在原部門的工作績效表現(xiàn)，現(xiàn)任直接上級可以征求前任直接上級的意見，作為對該員工績效考核評估的參考。
七、考核程序
1、季度績效考核程序（主要環(huán)節(jié)）
績效面談與考核評分
員工自評
績效指導(dǎo)
設(shè)定績效
2、考核的具體操作流程
2.1設(shè)定績效計劃（包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)）
1)所有員工在每季度首月1日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工作績效季度考核表》中的相關(guān)內(nèi)容；
2)直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分（崗位職責(zé)）的關(guān)鍵考核要項、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時間、預(yù)期效果、權(quán)重等項內(nèi)容進行審定；
3)直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；
4)對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進行一次回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標(biāo)進行分解，實施月度考核，可依據(jù)月度工作目標(biāo)進行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級作為對季度工作目標(biāo)完成情況進行審核評分的參考。
5)在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整，須重新填寫《員工工作績效季度考核表》；直接上級須及時掌握下級員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2.2績效指導(dǎo)
直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo)，對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應(yīng)隨時做好相關(guān)記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據(jù)。
2.3員工自評
每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的`考核標(biāo)準(zhǔn)，對個人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進行自我評分。員工將填寫完整上季度的《員工工作績效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交給直接上級。在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據(jù)實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。
2.4績效面談與考核評分
1）直接上級必須在實施考核的時間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工進行績效面談。
2）績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績效進行溝通，肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。
3）對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進行，直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內(nèi)容達成一致意見。
4）在針對員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《員工工作績效季度考核表》填寫的各項內(nèi)容進行。
5）通過績效面談，直接上級輔導(dǎo)下級員工制定本季度的績效改進的行動計劃和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在上季度《員工工作績效季度考核表》中“績效改進與發(fā)展計劃”一欄，同時填寫《績效面談記錄表》。
6）人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。
2.5對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。
2.6考核成績匯總及排序
1）部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批；
2）各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。
3）部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級充分交流后進行。
4）部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。
5）每季度首月5日以前，各部門將部門《績效考核部門匯總表(季度)》、上季度《員工工作績效季度考核表》、本季度《員工工作績效季度考核表》和《績效面談記錄表》，以部門為單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。
八、考核等級分布
1、評定等級標(biāo)準(zhǔn)：
A：超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達成工作目標(biāo)；
B：完全符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標(biāo)，并有所超越；
C：符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時地完成工作目標(biāo)；
D：基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標(biāo)，但有所欠缺；
E：不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調(diào)崗或降級；對于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。
2、部門內(nèi)各等級的分配比例
考核等級
A B C D E 人數(shù)比例15% 25% 60%
說明：如工作突出，員工確實表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級領(lǐng)導(dǎo)向上上級領(lǐng)導(dǎo)，上上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。特殊情況，部門經(jīng)理可以對考核等級為A或B的人員，不調(diào)整其薪資，但應(yīng)對員工說明理由。原則上考核等級為D、E的人員應(yīng)占5％-10％。對于人數(shù)為5人以下的部門或考核單位，其等級為B以上人員不得超過2人；對于人數(shù)為1人的部門或考核單位，應(yīng)在一年四次季度考核中成績有所區(qū)別，確保等級為B以上的次數(shù)不超過2次，績效特別突出的除外。
九、結(jié)果應(yīng)用
（1）與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法》。
（2）季度績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：
a．“績效改進與發(fā)展計劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)發(fā)展處作為設(shè)計實施員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的參考；
b．季度績效考核評為和良好的員工，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；
c．每年度歷次季度績效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲備人才庫候選人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。
十、申訴
各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，可根據(jù)以下程序提出申訴：
（1）員工本人向其上上級領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴”；
（2）接到申訴報告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報告”；
（3）申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。
十一、其他規(guī)定
1.除以下人員外，其他所有員工都必須參加季度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤15天以上者。
2.定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整；員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。
3.對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。
十二、附則
1.本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責(zé)解釋；
2.本方案呈總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后實施。
附：季度績效考核流程 季度績效考核流程
3.每季度末啟動下一季度績效考核流程序。
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