關(guān)于內(nèi)部競聘方案
為了確定工作或事情順利開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的關(guān)于內(nèi)部競聘方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
關(guān)于內(nèi)部競聘方案1
前段時間 一直在集團下屬的一家子公司，這里正面臨組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與改革，上次主要重新完成了公司組織架構(gòu)的設(shè)計 ，高管陸續(xù)到位，接著對中層（部門部長和車間主任）一級實施 了公開競聘工作，也基本到位，接下來的是這些部門部長提交本部門組織架構(gòu)圖，編寫崗位說明書，這一工作在總經(jīng)理 的領(lǐng)導 下和人力資源 部的協(xié)助下也確定下來，我作為集團人力部派駐的HR支持人員也全程參與了兩天的會議，談得比較艱難，好在一切都定下來了，崗位說明書也拿出了初稿。
于是，我在考慮后一階段中層副職和主管 級人員的競聘工作，因為人員層次不同，又是面向公司近千人的公開競聘，不能再照搬以前部長級的競聘方案 ，于是，我在原有方案基礎(chǔ)做了修改，初步形成了對競聘副職和主管人員的考核 思路：
1、筆試：剛開始考慮筆試并不適合這類競聘，因為涉及崗位有18個，各崗位之間專業(yè)度不同，而筆試適用于同一性質(zhì)崗位多人競聘的狀況，但我還是考慮加入這個考核方式，一來使考核形式多樣化，二來檢驗 競聘人員的基本素質(zhì)。試卷內(nèi)容我考慮以管理 知識和行業(yè) 知識為主（都是主管以上管理人員），結(jié)合對競聘崗位的工作思路闡述，考察競聘人的基本管理素質(zhì)和思路，題型分布為選擇 與判斷30分，案例分析2題共40分，最后針對工作思路的闡述30分，時間為60分鐘，閱卷時間為10分鐘。試卷我也正在設(shè)計中，完成后給領(lǐng)導審核 。此項占20％權(quán)重。
2、競聘面試 評估：這一套程序 是內(nèi)部競聘中免不了的考核方式，通過撰寫競聘演講稿（規(guī)定格式 和內(nèi)容，應至少包括個人基本情況、應聘此崗位優(yōu)勢所在、應聘上此崗位后的工作思路、工作目標以及檢查目標的'方式等）并現(xiàn)場演講－答辯，演講完畢后要接受評委提問，由競聘評估小組人員根據(jù)《競聘面試評估表》十項指標分別予以評估，所有評委評分加權(quán)平均得出本人的競聘面試得分。評委的組成初步考慮由公司總經(jīng)理、分管副總、部門部長以及與本部門業(yè)務有往來的部門部長、另有10位職工代表全程旁聽并公證得分統(tǒng)計。此項占40％權(quán)重。
3、綜合素質(zhì)評估：此項評估主要針對競聘候選人過去表現(xiàn)進行評估，評估內(nèi)容包括態(tài)度、能力 和業(yè)績幾個方面，設(shè)計《綜合評估表》由本人直接上級和分管領(lǐng)導逐項進行打分評估。
4、民主評議：本次針對副職和主管的競聘考核如采用前次對部長的大范圍表格 評議不太現(xiàn)實，工作量很大，也沒有意義，故我考慮通過直接投信任票的方式來做民主評議，也就是PK。由第2項提到的全程參與評估的10位群眾對競聘候選人逐個進行投票，每人擁有一張信任票，只能把信任票投給某一人或者棄權(quán)，1票算得1分，此舉主要是為了評估群眾對競聘者的認可度。占10％權(quán)重。
通過以上4種評估方式，綜合得出競聘人得分，擇優(yōu)錄取。雖然競聘方式有些復雜，但個人認為可操作性還是比較高的。
整個競聘過程會產(chǎn)生的表單和工具包括：《內(nèi)部競聘登記表》、《內(nèi)部競聘筆試卷》、內(nèi)部競聘演講稿、《內(nèi)部競聘面試評估表》、《綜合素質(zhì)評估表》等。思路已和總經(jīng)理溝通，基本認同，現(xiàn)在主要在操作上來實現(xiàn)這個思路，下周進入實際操作階段。
關(guān)于內(nèi)部競聘方案2
目錄
1 內(nèi)部競聘目的
2 內(nèi)部競聘原則
3 內(nèi)部競聘管理小組
4 崗位說明書的資料收集、編制和作用
5 內(nèi)部競聘工作公告
6 競聘員工資格審查
7 筆試
8 面試
9 競聘考核信息反饋面談
10 內(nèi)部競聘崗位人選的確定
11 最終確定人選的工作安排
12 內(nèi)部競聘資料的處理
1 內(nèi)部競聘目的
1.1 企業(yè)內(nèi)部管理崗位競聘考核活動簡稱“內(nèi)部競聘”。
1.2 開展此項活動的主要目的：
1.2.1 滿足部分管理崗位的人力需求；
1.2.2 通過內(nèi)部競聘活動發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，定向培養(yǎng)，建立公司人才梯隊；
1.2.3 給有積極向上意愿的員工提供鍛煉自我的機會；
1.2.4 促使員工通過不斷學習，提高自身修養(yǎng)、提升工作能力。
2 內(nèi)部競聘原則
開展內(nèi)部競聘活動，應遵循以下原則：
2.1 定向原則：同類普通工作崗位應競聘與之相同或關(guān)聯(lián)程度高的管理崗位。即：防損員一般只能競聘防損管理崗位；收銀員一般只能競聘收銀管理崗位。
2.2 逐級原則：員工參加內(nèi)部競聘，只能逐級報名，如：防損員只能報名參加防損組長的內(nèi)部競聘活動；防損組長報名參加防損主任的內(nèi)部競聘活動。
2.3 適合原則：通過內(nèi)部競聘產(chǎn)生的合適人選應滿足崗位要求。
3 內(nèi)部競聘管理小組
3.1 內(nèi)部競聘管理小組的組成：
3.1.1 組長：行政人事部經(jīng)理（1人）；
3.1.2 執(zhí)行副組長：競聘崗位所屬部門負責人、行政人事部考核專員（2人）；
3.1.3 小組成員：與內(nèi)部競聘崗位相關(guān)的部門負責人（2至3人）、行政人事部招聘專員（1人）；
3.1.4 特約評價人員：行政總監(jiān)、副總經(jīng)理和其他部門領(lǐng)導（2至3人）。
3.2 內(nèi)部競聘管理小組的責任：
3.2.1 每次內(nèi)部競聘工作公告發(fā)布視為一個內(nèi)部競聘活動項目，內(nèi)部競聘管理小組負責整個內(nèi)部競聘活動項目的策劃、資源落實、組織實施、信息統(tǒng)計匯總和報告事項。
3.2.2 內(nèi)部競聘管理小組應：
3.2.2.1 確保整個內(nèi)部競聘活動按流程要求有計劃的、高效地和有秩序地展開；
3.2.2.2 確保整個內(nèi)部競聘活動具有較高的測試信度；
3.2.2.3 確保整個內(nèi)部競聘活動可能產(chǎn)生的負面影響降至最低。
3.3 內(nèi)部競聘管理小組各成員的責任：
3.3.1 組長的責任：簽署工作公告和內(nèi)部競聘報告、主持有關(guān)內(nèi)部競聘的工作會議、落實內(nèi)部競聘活動所需的資源。
3.3.2 執(zhí)行副組長的責任：落實內(nèi)部競聘活動中的各項具體工作，包括：資格審查、組織筆試、匯總筆試成績、通知和組織面試、統(tǒng)計內(nèi)部競聘結(jié)果和編制內(nèi)部競聘結(jié)果報告等。
3.3.3 小組成員的責任：收集和提供筆試和面試問卷的有關(guān)資料；參與筆試的閱卷工作和面試評價工作。
3.3.4 特約評價人員的責任：評審筆試和面試問卷；參與面試評價活動；提出對內(nèi)部競聘活動結(jié)果的意見和建議。
4 崗位說明書的資料收集、編制和作用
4.1 資料收集：在內(nèi)部競聘工作公告發(fā)布前，行政人事部應先落實內(nèi)部競聘崗位的《崗位說明書》，已設(shè)置的管理崗位，參照其原有《崗位說明書》；新設(shè)置的管理崗位，由崗位需求部門編制《崗位說明書》，行政人事部審核定稿。
4.2 《崗位說明書》主要用于：
4.2.1 資格審查時的對照驗證；
4.2.2 指導員工參加適合自己發(fā)展的崗位內(nèi)部競聘活動；
4.2.3 編制筆試和面試問卷的參照基礎(chǔ)。
5 內(nèi)部競聘工作公告
5.1 不是所有的崗位空缺都通過內(nèi)部競聘來滿足，行政人事部會對需求崗位進行內(nèi)部競聘可行性分析，獲得肯定結(jié)果后，才會實施內(nèi)部競聘。
5.2 須進行內(nèi)部競聘時，行政人事部會在落實《崗位說明書》后，發(fā)布《內(nèi)部競聘工作公告》，同時成立內(nèi)部競聘管理小組。
5.3 符合條件且有內(nèi)部競聘意愿的員工在工作公告上要求的報名時間內(nèi)，自備個人近照一張，學歷和資歷證明，到各分店店務部門簽字報名并索取《內(nèi)部競聘申請表》，正確填寫。
5.4 《內(nèi)部競聘申請表》填寫完畢，交部門領(lǐng)導處審查，部門領(lǐng)導審查完畢，轉(zhuǎn)行政人事部進行資格審查。
6 競聘員工資格審查
6.1 員工所在部門主要審查：
6.1.1 該員工在部門內(nèi)的長期工作表現(xiàn)是否具備參加內(nèi)部競聘的條件；
6.1.2 是否同意該員工參加本次內(nèi)部競聘活動，并承擔可能由于內(nèi)部競聘成功而產(chǎn)生的崗位空缺和補充新人形成的工作風險。
6.2 行政人事部應審查：
6.2.1 員工提供資料和資歷證明是否真實（查驗員工提供的學歷和資歷證明）；
6.2.2 根據(jù)有關(guān)資料顯示，該員工的長期工作表現(xiàn)是否具備參加內(nèi)部競聘的'條件；
6.2.3 審查其基本條件是否符合《崗位說明書》要求。
7 筆試
7.1 筆試占競聘考核成分比重的50%
7.2 進行筆試的目的：
考察內(nèi)部競聘人員的專業(yè)知識、管理思路和技能、邏輯思維能力、整體規(guī)劃能力、文字處理能力等
7.3 筆試問卷的資料收集和形成過程：
7.3.1 內(nèi)部競聘管理小組成員收集資料，執(zhí)行副組長統(tǒng)一匯總、增刪，形成筆試問卷（含標準答案）初稿，報公司領(lǐng)導評審，最終確定問卷內(nèi)容。
7.3.2 筆試問卷是保密資料，在進行筆試前由執(zhí)行副組長保管。
7.4 筆試題型：選擇和判斷題50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題25%
7.5 筆試時間：1小時左右（視實際情況而定）
7.6 測試內(nèi)容大體分布：基本知識和專業(yè)技能50%、案例分析25%、有關(guān)工作思路的闡述和分析25%
7.7 筆試流程簡述：
7.7.1 按資格審查后的報名名單通知內(nèi)部競聘員工在指定時間參加筆試
7.7.2 筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項
7.7.3 筆試開始
7.7.4 筆試結(jié)束，收取試卷，密封
7.7.5 閱卷
7.7.6 統(tǒng)計得分，復核無誤，填報《考核成績統(tǒng)計表》
7.7.7 內(nèi)部競聘管理小組確定進入面試人選，同時向未進入面試人選發(fā)《考核信息反饋表》和進行考核面談
8 面試
8.1 面試占競聘考核成分比重的50%
8.2 只有經(jīng)過筆試后選定的內(nèi)部競聘人員才能參加面試
8.3 進行面試的目的：考察內(nèi)部競聘人員的形象氣質(zhì)、儀容儀表、語言表達能力、管理思路、方法的表達和溝通能力、計劃能力和應變能力等
8.4 面試問卷的資料收集和形成過程與筆試問卷的資料收集和形成過程相同。
8.5 面試的形式和時間：
8.5.1 工作思路講解15分鐘
8.5.2 接受面試小組提問15分鐘
8.6 面試流程簡述：
8.6.1 通知參加面試人員撰寫“工作思路講解大綱”
8.6.2 通知參加面試人員在指定時間參加面試
8.6.3 面試開始前，簽到、抽簽、組織人員講解面試注意事項
8.6.4 面試開始，依抽簽次序進行
8.6.5 自我介紹2分鐘
8.6.6 “工作思路講解”13分鐘
8.6.7 接受提問15分鐘，完畢
8.6.8 面試小組討論3分鐘，評分，填寫《內(nèi)部競聘面試評價表》
8.6.9 所有面試完畢，面試小組交回《內(nèi)部競聘面試評價表》
8.6.10 統(tǒng)計得分、匯總和排名，填報《考核成績統(tǒng)計表》
8.7 工作思路講解大綱內(nèi)容
8.7.1 工作目標設(shè)定（三個月內(nèi)實現(xiàn)）
8.7.2 工作方法和所須資源
8.7.3 工作思路，即：如何開展工作
8.7.4 怎樣檢驗實現(xiàn)目標的程度
8.7.5 應用何種創(chuàng)新思路、創(chuàng)新方法等。
8.8 面試時，員工可持大綱進行講解，面試結(jié)束，大綱交內(nèi)部競聘管理小組，作為考核資料。
關(guān)于內(nèi)部競聘方案3
一、企業(yè)基本情況及競聘背景
某國有企業(yè)是一家省屬大型交通投資類企業(yè)集團，其主營業(yè)務包括高速公路建設(shè)、營運管理等。集團公司對其投資建設(shè)并營運的高速公路，分別設(shè)立高速公路管理公司（以下簡稱“管理公司”）。集團公司對管理公司員工實行分級管理，其高級管理人員由集團公司聘免。近年來，該集團公司投資建設(shè)的高速公路規(guī)模不斷擴大，通車里程不斷增加。高速公路事業(yè)的快速發(fā)展，導致營運管理人才需求陡增，尤其高級管理人員。為深化干部人事制度改革，完善競爭性選人用人機制，該集團公司黨委研究決定，面向管理公司后備領(lǐng)導人員，采取內(nèi)部競聘的方式，集中選拔4名管理公司副總經(jīng)理，由集團公司根據(jù)工作需要統(tǒng)一分配使用。根據(jù)有關(guān)規(guī)定和黨管干部的原則，此次內(nèi)部競聘在集團公司黨委的領(lǐng)導下，由集團公司人力資源部組織實施，相關(guān)部門參與配合。
二、內(nèi)部競聘方案的設(shè)計
1.總體思路和基本原則。
企業(yè)內(nèi)部競聘最核心的部分無疑是對競聘者的測評和評價。根據(jù)員工測評基本原理，內(nèi)部競聘方案的設(shè)計，必須充分考慮競聘者的個體差異和競聘崗位的特點，以便達到“人適其事，事宜其人”。綜合分析上述因素，結(jié)合國有企業(yè)的特點，集團公司黨委明確了此次內(nèi)部競聘的總體思路，即“兩個結(jié)合”：一是定量與定性相結(jié)合，二是考試與考核相結(jié)合。在此基礎(chǔ)上，提出以下四個基本原則：
�。�1）德才兼?zhèn)�，以德為先�?/p>
（2）群眾公認，注重實績；
�。�3）綜合評價，競爭擇優(yōu)；
�。�4）堅持標準，寧缺毋濫。
2.計劃組織和分工安排。
根據(jù)工作需要，此次內(nèi)部競聘采取與專業(yè)測評機構(gòu)合作的方式，共同組織完成有關(guān)測評環(huán)節(jié)的工作。為確保競聘順利實施，集團公司人力資源部制定了專門工作計劃，主要內(nèi)容包括工作任務、時間進度、后勤保障、經(jīng)費預算、注意事項等，并對參與測評的工作人員進行了分工安排。
3.內(nèi)部競聘的程序步驟。
3.1組織報名。
3.2筆試。采取閉卷考試的形式，由知識測評和能力測評兩部分組成。滿分為100分，時間為150分鐘，題型（工具）包括：單項選擇題、多項選擇題、論述題及公文筐。具體測評內(nèi)容、分值及題型（工具）設(shè)計見表1。筆試流程如下：
�。�1）筆試開始前，簽到、宣布考試紀律及注意事項；
�。�2）發(fā)放試卷、宣布筆試開始；
（3）剩時半小時提醒；
（4）考試結(jié)束，回收試卷、現(xiàn)場密封送測評機構(gòu)閱卷。 3.3面試。采取半結(jié)構(gòu)化面試的形式，滿分為100分，時限為25分鐘，由兩部分組成：第一部分是競聘演講，時限為8分鐘，分值為30分，演講題目由考生自擬。第二部分由主考官提問，考生現(xiàn)場回答，時限為17分鐘，分值為70分，題目由3道標準提問組成。面試流程如下：
�。�1）組建面試考官團隊（由外請專家和相關(guān)部門負責人組成），并在考前對考官進行集中培訓；
�。�2）面試開始前，簽到、抽簽、宣布面試紀律及注意事項；
�。�3）由工作人員引導1號考生至考場面試；
�。�4）考生進行競聘演講、現(xiàn)場答題、工作人員計時提醒；
�。�5）考官評分、工作人員收取評分表、統(tǒng)計得分（前3名考生暫不進行評分，待前3名考生面試全部結(jié)束、考官合議之后，再分別單獨評分）；
�。�6）面試結(jié)束的考生由工作人員引導至休息室；
�。�7）考生依次進行面試直至全部結(jié)束；
�。�8）成績匯總、復核、排名；
�。�9）現(xiàn)場公布面試成績。
3.4組織考核。按照考試成績由高分到低分排列，依次確定考核環(huán)節(jié)入圍名單�？己巳雵藬�(shù)與競聘職位數(shù)的比例為2:1，如最后一名成績并列，則同時進入考核環(huán)節(jié)。組織考核采取傳統(tǒng)的干部考核形式，主要考察入圍人員的德、能、勤、紀、廉等綜合表現(xiàn)。組織考核流程簡述：
�。�1）通過內(nèi)部信息平臺公布考試成績及考核入圍名單；
�。�2）組建考核小組；
�。�3）至入圍人員所在單位召開考核會議，以無記名書面填表方式對考核對象進行民主測評評議，并征求對其任職的意見；
（4）會后，逐一約談考核對象所在單位領(lǐng)導班子成員以及各部室、收費站主要負責人，通過個別談話進一步征求意見、了解相關(guān)情況；
�。�5）根據(jù)考核情況，形成考核報告。
3.5決定聘用。根據(jù)考試成績和考核情況，由集團公司黨委、董事會研究確定聘用事項，并由集團公司統(tǒng)一調(diào)配使用。3.6后續(xù)工作。主要包括以下三個方面：
�。�1）競聘結(jié)果評估與聘用人員跟蹤考察。
�。�2）總結(jié)本次內(nèi)部競聘的長處與不足，以利于下次改進，不斷提高內(nèi)部競聘工作的有效性。
（3）與未能競聘成功的人員進行溝通，反饋其在內(nèi)部競聘中的表現(xiàn)，明確指出其存在的優(yōu)缺點，以便其改進提高。
三、實施效果評估及分析
1.實施效果評估。
此次內(nèi)部競聘，由于集團公司領(lǐng)導高度重視、各管理公司后備領(lǐng)導人員及其所在單位的積極參與和配合支持，得以順利進行。從后期調(diào)查訪談反饋情況來看，競聘者普遍認為內(nèi)部競聘方案設(shè)計科學合理、周密細致。從最終效果看，競聘者的測評數(shù)據(jù)與組織考核結(jié)論是相互補充和印證的。通過內(nèi)部競聘，不僅成功選拔4名管理公司副總經(jīng)理，充實了高速公路營運管理力量，加強了管理公司領(lǐng)導班子建設(shè)，同時，內(nèi)部競聘還體現(xiàn)出其他實用價值：
1.1對管理公司后備領(lǐng)導人員進行了一次“集中檢閱”，其測評數(shù)據(jù)和評價結(jié)論作為重要資料，為進一步加強后備干部隊伍建設(shè)提供了重要參考。
1.2通過內(nèi)部競聘，激發(fā)了企業(yè)職工干事創(chuàng)業(yè)熱情，4名后備領(lǐng)導人員通過競聘走上領(lǐng)導崗位，對管理公司干部職工無疑具有激勵作用。
1.3檢查了企業(yè)相關(guān)政策，例如營運管理模式、人力資源配置、員工培訓等方面是否恰當，是否有效等。
1.4競聘活動的順利實施，為進一步深化干部人事制度改革，繼續(xù)推進競爭性選拔工作，積累了寶貴的經(jīng)驗。 2.可資借鑒的經(jīng)驗。
此次內(nèi)部競聘方案設(shè)計，有以下幾點可供借鑒和參考的地方：
2.1與專業(yè)測評機構(gòu)合作，提高了測評環(huán)節(jié)的專業(yè)程度，同時也避免了干擾因素的影響，保證了競聘的客觀公正。但需要注意的是，由于測評機構(gòu)對企業(yè)文化和背景不太熟悉，因此，企業(yè)人力資源部門必須加強與其溝通和配合，尤其是前期資料收集環(huán)節(jié)，人力資源部門需要提供必要的支持。該集團公司在與測評機構(gòu)合作過程中，明確了具有豐富測評經(jīng)驗的內(nèi)部工作人員與其配合，資料收集充分，案例緊密結(jié)合實際，收到了良好的效果。
2.2采取考試與考核相結(jié)合的.方式。既注重現(xiàn)代測評技術(shù)的應用（如“公文筐”測試等），又緊密結(jié)合國有企業(yè)實際，保留了傳統(tǒng)的干部考核環(huán)節(jié)。實踐證明，現(xiàn)代測評技術(shù)與傳統(tǒng)干部考核方式之間并非互不兼容，反而具有互補性。事實證明，很多評價要素僅靠測評工具是無法獲取準確數(shù)據(jù)的，例如在群眾基礎(chǔ)、品德考察等方面，傳統(tǒng)干部考核的方法則具有明顯優(yōu)勢。當然，考核組成員必須由政治立場堅定、經(jīng)驗豐富的組工干部組成。2.3對后續(xù)工作的重視，體現(xiàn)了內(nèi)部競聘方案設(shè)計的閉合完整，有利于實現(xiàn)競聘效果的最大化。首先，跟蹤評估競聘結(jié)果與到崗人員實際表現(xiàn)的一致性，可最大限度地避免了“一次競聘”的偶然因素，保證競聘結(jié)果的信度和效度。其次，對競聘活動進行總結(jié)，有利于相關(guān)工作的持續(xù)提高。此外，溝通反饋是內(nèi)部競聘的重要環(huán)節(jié)。該集團公司對此高度重視，逐一與競聘者進行談話，指出競聘者的優(yōu)缺點，幫助其改進提高，鼓勵未能成功競聘者保持良好心態(tài)，繼續(xù)努力。
3.尚可改進之處。
此次內(nèi)部競聘方案設(shè)計，有些地方還可以進一步優(yōu)化和完善。如：在面試評分表設(shè)計中，由于評分標準中的“優(yōu)、良、中、差”四個等級分值區(qū)間相對集中，導致面試成績區(qū)分度不明顯；此外，為控制時間和避免其他因素影響，面試未設(shè)置自由提問環(huán)節(jié)，導致演講內(nèi)容與現(xiàn)場提問未能緊密結(jié)合。
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