銷售激勵方案

時間：2022-10-02 10:13:48 方案

銷售激勵方案

　　為了確保工作或事情有序地進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編整理的銷售激勵方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

銷售激勵方案

銷售激勵方案1

　　業務提成

　　一、業務提成(按當月到賬的貨款現金金額來核算)

　　A、一個月銷售在30萬人民幣以內，提成按銷售額的1%來計算;

　　B、一個月銷售在30萬以上到100萬人民幣以內，提成按銷售額1.5%來計算;

　　C、一個月銷售在100萬以上到150萬人民幣以內，提成按銷售額的1.8%來計算;

　　D、一個月銷售在150萬人民幣以上，提成按銷售額的2%來計算

　　備注：1、以上提成是老顧客的提成，若是新客戶(第一次下單)的提成在原提成的.基礎上上浮0.5%

　　2、年銷售額(以實際到賬)在150萬人民幣到200萬人民幣，獎勵區內游，可帶家屬2人(也可選擇現金3000元)

　　3、年銷售額(以實際到賬)在200萬到350萬人民幣，獎勵區外游，可帶家屬3人(也可選擇現金5000元)

　　4、年銷售額(以實際到賬)在300萬到500萬人民幣，獎勵東南亞游，可帶家屬3人(也可選擇現金12000元)

　　5、年銷售額(以實際到賬)在500萬到600萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬1人或4.5萬-5萬元的斯巴魯小車一輛

　　6、年銷售額(以實際到賬)在600萬到800萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬2人或捷達車一輛

　　7、年銷售額(以實際到賬)在800萬到1000萬人民幣，獎勵10萬元

　　8、年銷售額(以實際到賬)在1000萬人民幣，獎勵15萬元。

　　年度業務獎勵計劃

　　1、首單獎勵計劃

　　1-1)首單獎：新業務員第一張訂單超過5000美金(不含運費、模具費、認證費、傭金等，下同)的訂單，獎現金500元;

　　1-2)新業務重磅首單獎：新業務員第一張訂單超過30000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部;

　　1-3)年首單獎(2)：本年度第一張訂單金額超過50000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部。

　　2、冠軍獎勵計劃

　　月冠軍獎：當月銷售業績第一名者，獎現金200元;

　　季冠軍獎：季度銷售業績第一名者，獎現金1000元;

　　年冠軍獎：年度銷售業績超過100萬美金并是第一名者，獎價值45000元的奔奔小車一輛或折現30000元。

　　如跟別的獎勵條款相重疊，按高的標準執行。

　　3、優秀員工獎勵計劃

　　按價值觀考核，每個月表現最優秀的員工，獎勵現金300元。

　　4、客戶開發獎

　　新客戶開發獎：第一次下單金額超過5000美金的客戶屬新客戶，沒增加一個新客戶獎500元。

　　5、團隊獎(獎勵費用只能用于團隊活動經費)

　　業績優秀團隊獎：

　　季度獎：季度銷售業績第一名的團隊，獎活動經費300元;

　　年度獎：年度銷售業績第一名的團隊，獎活動經費3000元;

　　活力優勝團隊獎：

　　季度獎：季度團隊合作最融洽，進步最快，后臺操作最好，最有活力的團隊，獎活動經費300元;

　　年度獎：年度團隊合作最融洽，進步最快，最有活力的團隊，獎活動經費3000元。

　　業務人員晉升激勵方案

　　業務經理激勵方案

銷售激勵方案2

　　考核指標：根據店面任務，合理分配個人銷售任務，根據個人銷售完成率進行獎勵。計算公式：個人銷售完成率=個人銷售/個人銷售任務×100%

　　獎勵標準：個人任務完成率≥100%，獎勵100元

　　個人任務完成率≥120%，獎勵300元

　　個人任務完成率≥150%，獎勵500元。

　　注意事項：

　　1、店面任務分配要力爭公平合理，并要參考店面人員變動情況及導購層級，如店面人員缺編、超編、新人入職、老人離職等情況。

　　2、此方案主要針對個人的銷售進行考核，能較大刺激導購的銷售積極性，但也容易造成爭搶顧客等矛盾，不利于團隊建設。

銷售激勵方案3

　　一、薪酬激勵的含義

　　薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬，激勵措施指的是通過調動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵措施，是激發和鼓勵員工朝著希望前進的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發揮極限、達到預期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業激勵中最有效、最重要的激勵機制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎上促進企業的發展。在企業盈利的過程中，由于被激勵、被鼓勵、被認可，員工的潛能會被激發出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達到最大化，更能夠使企業得到巨大的收益。

　　二、薪酬激勵對銷售員的重要意義

　　（1）調動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調動他們的工作積極性和創造性，使他們努力工作，以實現企業的盈利目標。在一些大中型企業中，激勵措施常常被忽視，導致銷售員的工作積極性不高，盈利目標難以實現，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態，讓他們看到自己的需求，實現自己的價值，從而提高工作效率，為企業創造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質量，更不利于企業的長久發展。

　　隨著企業的經營和發展，很多企業憑著優秀靈活的管理和獨特優勢吸引了一大批的優秀人才，為企業創造了可觀的經濟效益，呈現出蓬勃的生機和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環境也在不斷地發生著變化，如果不采取相應的薪酬激勵，實在是難以調動銷售員的工作積極性，優秀的銷售員也越來越難留住。如果企業可以建立長期有效的薪酬激勵機制，激發銷售員的工作熱情和工作積極性，企業一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎和前提，而缺乏有效的激勵機制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低。

　　（2）提高銷售業績，促進企業發展。如今，越來越多的企業家和管理者已經認識到，21世紀是信息的時代，隨著知識經濟的全球化的發展，優秀的銷售人才對于企業來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經進化成了對人才的競爭，哪個企業真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰爭中取得競爭優勢。企業的生存和發展離不開銷售，所以銷售部門的業績是企業發展的根本，企業是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內部凝聚力、團結，提高自身的價值，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑，薪酬激勵是實現銷售員自我價值實現的最佳方式，是企業實現資源合理配置的重要手段，是培養銷售員獻身精神的途徑，更是企業蓬勃發展的原動力。因此，企業只有順應新時代人力資源管理的發展趨勢，融入薪酬激勵體系，加強和改進對銷售員的薪酬制度改革，才能引進優秀的銷售人才、留住優秀的銷售人才、培養和造就優秀的銷售人才，企業的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經濟中得到發展。

　　三、銷售員的薪酬激勵方案分析

　　（1）以提成為切入點，激發銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提，以激勵為核心。良性的激勵機制可以降低銷售員的`惰性，提高其工作效率。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎上，根據銷售員的銷售成績給予銷售員適當的提成獎勵，這樣的話，銷售員的銷售業績就會直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產生著影響。企業可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，結合市場人力資源價格和行業內部收入情況，確定比較系數，設定崗位薪酬標準體系，“同崗同薪”，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又細分為不同的技能等級系數，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業能力和工作業績。

　　（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬于提成之外的獎勵，如果銷售員的業績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創造更多的銷售業績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業內部制定本月、本季度、本年度工作目標等，達標者獲取一定數額的獎勵。俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會努力發揮自己的潛能，創造更多的銷售業績，從而來換取高額的薪酬。

　　四、結論

　　薪酬作為企業向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業的人才流失、銷售業績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進行激勵，激發他們的工作熱情和工作積極性，從而促進企業健康有序的發展。

銷售激勵方案4

　　一、考核原則

　　1．業績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2．定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

　　3．考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1．銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

　　2．銷售人員行為考核標準。

　　（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　（2）履行本部門工作的行為表現。

　　（3）完成工作任務的行為表現。

　　（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

　　（5）其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員績效考核表

　　考核項目考核指標權重評價標準評分

　　工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

　　銷售回款率20%超過規定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規定標準的，為0分

　　新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標市場信息收集5%1．在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

　　2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1．在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

　　2．報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

　　團隊協作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項5分

　　工作能力專業知識5%1分：了解公司產品基本知識

　　2分：熟悉本行業及本公司的產品

　　3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識了解不多

　　4分：掌握熟練的業務知識及其他相關知識

　　分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的`思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

　　靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態度員工出勤率2%1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）

　　2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

　　2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

　　服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

　　公式中具體指標含義如下表所示。

　　公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A不同部門的業績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當月業績考核指標

　　X當月公司營業收入

　　Y當月員工行為考核的分數

　　Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

　　5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　6．員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1．業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

　　2．行為考核：由銷售部經理進行。

　　六、考核結果

　　1．業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

　　2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

　　4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

銷售激勵方案5

　　四川鐵道大酒店擬定于9月試營業，她經過精心的設計和改造，將以三星級的新面貌面向市場。但面臨激烈的市場競爭，酒店高層為激勵全體員工積極地參予營銷工作,特草擬以下全員營銷獎勵方案：

　　一、全員營銷定義

　　全員營銷即每位員工（前廳部的總臺接待、總臺收銀和營銷部所有人員除外）都可作為酒店的一名銷售人員，通過自身的人脈關系（即親戚、朋友等）為酒店介紹客源（團隊和散客），以此增加酒店的銷售收入。

　　二、團隊定義

　　一次性用房在四間房以上稱為團隊。

　　三、營銷收入界定

　　酒店客房、會議室、堂吧收入。

　　四、全員營銷實施細則

　　1、對外報價

　　對散客、團隊、會議室的`消費統一按營銷部的對外執行價報價。

　　2、統計管理

　　全員營銷的預訂單統一由營銷部下單并統計，每月末交財務部審核。如未經營銷部下單，直接到前臺預訂或登記，不計入全員營銷的獎勵范圍。

　　3、獎勵比例

　　A、散客銷售獎勵比例

　　銷售價格240元/間.夜（含早）獎勵10元/間

　　銷售價格260元/間.夜（含早）獎勵20元/間

　　銷售價格300元/間.夜（含早）獎勵40元/間

　　B、團隊銷售獎勵比例

　　銷售價格180元以上（含早，四間以上）獎勵5元/間

　　C、會議銷售獎勵措施

　　按照客戶消費總額部分的2%，獎勵給員工個人。

　　4、獎勵時間

　　每月月末經財務部審核確認后，統一發放。

　　5、獎勵辦法

　　A、如果是網絡訂房公司、旅行社來店消費的房間或會議，獎勵對象只針對網絡訂房公司或旅行社，不再獎勵其他人。

　　B、散客自己來店消費的，不能作為員工業績而獎勵給個人。

　　C、營銷部要核實消費者的真實情況，嚴禁弄虛作假，偽造證明，虛假消費。一經查實除收回獎勵外，給予營銷部經濟處罰500-1000元，當事者經濟處罰200-500元，并視情況給予行政紀律處分。

銷售激勵方案6

　　多領導認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達致激勵效果。但金錢所起到的激勵作用具有短時性，一些非現金的方式卻能有效激勵員工。

　　一、每周一次的上下級溝通

　　及時發現工作中的問題，以增進雙方的感情和關系，溝通并需要雙方密切配合。

　　一方面要求店長循循善誘，讓員工打開心扉暢談工作中和思想上的問題和建議;

　　另一方面要求員工能夠開誠布公、暢所欲言，及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在問題，更能激發員工的工作熱情，形成和諧的團隊。

　　二、讓員工獎勵其他員工

　　只要一名員工達成了一個主要目標，就允許這名員工正式獎勵另一個小組里對實現這個目標提供了最多幫助的員工。這對于那些默默提供支持卻經常不被稱頌的員工來說也是一個獎勵。

　　三、讓工作更有挑戰

　　沒有人喜歡平庸，尤其對那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的`滿足感比實際拿多少薪水更有激勵作用。

　　因此，店長要根據員工的要求適當授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度。

　　四、老員工帶新員工

　　新員工熟悉企業制度、掌握工作方法和認同企業文化的速度主要取決于老員工對于新成員的接納程度。

　　建議對新進員工采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工。一方面使新員工盡快熟悉崗位職責和技能要求，另外也是對老員工的一種激勵。

　　從心理學角度來說，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的“導師”反應了企業對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。

　　五、讓員工制定彈性工作計劃

　　傳統目標管理的辦法自上而下，優點是可以將公司目標進行分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性、目標相對是固定的，但外界環境的變化導致目標的不可行或無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。

　　為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，并可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性、激發員工的工作熱情和創造性。

　　六、建立員工興趣小組

　　可以由公司組建各種興趣小組或俱樂部。比如書畫小組、棋1牌小組、文藝小組等，并組織大家定期舉行活動，公司給予一定的經費支持。這樣的興趣小組能很好增進各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。

　　公司對聚會活動不插手也不限制，員工個人的成立這種團體，管理者互選并且采取輪換制，每一個人都有當一次“領導”來發揮能力的機會。

　　七、組織休閑娛樂活動

　　定期舉行各種比賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等。可以在周末舉辦，或跟自己的客戶一起，不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進與客戶的關系。

　　另外，由部門組織的郊游、聚餐，不僅可以增進溝通、激勵員工士氣，而且可以培養團隊精神、塑造團隊文化，公司應該有一定的預算鼓勵員工結隊出行。

　　八、讓員工看到顧客的快樂

　　當人們看到自己的努力正積極改變周圍其他人時，他們給自己的感覺更好，因此也會更快樂。

　　然而，那些不直接與客戶打交道的員工通常無法看到他們勞動的最終成果，而那些和顧客打交道的人通常也能聽到顧客抱怨。

銷售激勵方案7

　　一、新員工激勵制度

　　1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金500元；

　　2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業務員拜訪量最多者（100個為基數），獎勵車補200元；業務主管拜訪量最多者（120個為基數），獎勵車補300元；

　　3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。

　　4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業務員在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務經理。

　　二、月業績優秀團隊獎勵制度

　　1、每月團隊業績合同金額（以團隊任務為基數）第一名的團隊，獎勵現金1000元，發流動紅旗；

　　2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

　　三、月、季度和全年業績獎勵制度

　　1、每月業績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；

　　2、每季度業績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經理共進晚餐；

　　3、年度業績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。

　　四、重大業績重獎獎勵

　　1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據現實情況而定）；

　　2、銷售額創下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現金1000元）。

　　3、業績突出，考核結果優秀的人員，作為儲備人員優先給予晉升。

　　五、長期服務激勵獎金

　　服務滿二年的銷售人員（合同內）每年提取總業績的 0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

　　檔次服務年限可支取賬戶比例（%）備注

　　12以下0

　　2250

　　3360

　　4470

　　5580

　　65以上100

　　六、增員獎金

　　銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經公司考核后一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

　　1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。

　　2.老員工可獲取所引進人員第一年業績總和的 0.5%作為伯樂獎。

　　七、銷售人員福利

　　1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業保險。

　　2、入職后根據職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

　　4、經理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車用車補助。

　　5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

　　6、銷售人員季度業績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助20xx元。

　　7、銷售人員年度業績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

　　8、表現優秀的員工，可享受總經理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況）

　　八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

　　如何制定銷售激勵方案？

　　一、銷售人員的行為特點與心理特征分析

　　從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，具體體現在四個方面：

　　（1）職業疲憊狀況廣泛存在

　　銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰使銷售人員身心疲憊，需要內心的激勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質。

　　（2）情感波動較大

　　銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。

　　（3）被認可需求強烈

　　銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。

　　（4）更加關注自己的發展

　　一般情況，基層重金錢、物質；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關注自己的發展。

　　二、企業銷售人員激勵存在的問題

　　企業運用激勵的過程中出現了很多問題，主要表現在以下四個方面：

　　（1）對激勵的認識不到位

　　有些企業不根據實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實踐中理解和執行的偏差，激勵機制難以發揮公正公平的效果。

　　（2）激勵目標不明確

　　企業對通過激勵機制解決什么問題、達成什么樣的目標心中不明。企業戰略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，許多企業的戰略制訂不嚴謹，甚至沒有戰略思想可言，完全憑領導意志決定企業發展方向，發展目標與實際不符，結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優良的效果。

　　（3）激勵機制運行不科學

　　激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環發展相互作用，促使銷售人員的績效在循環中不斷提高和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的'聯系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結果，卻沒有合理應用。

　　（4）單純依賴物質激勵，認為金錢萬能

　　金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業績。但是，金錢激勵并不一定總是企業最有效、最合適的激勵方法。

　　三、銷售人員激勵影響因素

　　對銷售人員的激勵效果與以下5個因素密切相關：

　　（1）精神滿足

　　銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業績，比如在企業的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發動機”不斷加油，使其加速轉動。對銷售的重視必須體現在企業的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。

　　（2）目標實現

　　給銷售人員定目標忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。依據制定的銷售目標適當授權，充分發揮銷售人員主觀能動性和創造性，達到激勵的目的。

　　（3）業績評價

　　合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。對于銷售人員業績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優劣的標桿。但在業績評價上卻不能簡單的依業績考評，公司在不同的發展階段有不同的市場策略和戰略目標，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業績為代價，因此對銷售人員的業績的考評必須與企業的市場策略和戰略目標相一致，重點在業績和市場貢獻方面(新產品的推廣、品牌建設、新區域拓展、新人培養等)。

　　（4）情感關注

　　利益支配的行動是理性的，理性只能使人產生行動，而情感則能使人拼命工作。銷售是一種特殊的行業，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業的關注對建立銷售人員對企業的忠誠很重要。對于銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯系起來，使其情緒始終保持在穩定的愉悅中，從而實現高水準的銷售達成。

　　（5）薪酬激勵

　　現代企業要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業要對銷售人員的勞動成果進行計量和評定，按照考核結果決定工資報酬，根據績效表現進行薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分激勵銷售人員，調動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業的規劃和目標認真工作，否則就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高。

　　四、激勵方案設計原則

　　激勵方案設計是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設計應把握以下六個原則：

　　第一，激勵方案設計的出發點是滿足員工個人需要；

　　第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工的積極性；

　　第三，激勵方案設計的核心是分配制度和行為規范；

　　第四，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；

　　第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。

　　第六，激勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。

　　五、如何建立銷售人員激勵方案

　　（1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取

　　知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的企業，采用高工資低獎勵或年薪制，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利于企業平穩發展。反之，如果一個企業處于起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。

　　（2）給銷售人員提供良好的發展空間

　　需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質上的渴望，更應給予他們事業和精神上的追求。對于優秀的銷售人員，他們更看重成長的機會。如果企業不能很好地給銷售人員一個成長發展的空間，那么優秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現晉升。

　　（3）組建高效的銷售團隊

　　團隊合作氛圍、榮譽感對于銷售人員工作積極性有很大的影響。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。企業可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行為，并將成功的團隊建設經驗文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制。

　　（4）用企業文化激勵銷售人員

　　從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質的舉措都存在一定的生命周期，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為沖動，會因時間的推移而呈現出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。

　　總之，銷售人員的激勵計劃是個復雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業處于不同的行業，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內外環境，不可能有統一的實用計劃。企業應隨時調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。

銷售激勵方案8

　　針對店慶期間，為激勵員工的銷售熱情，特設立以下獎項做為店慶活動的激勵措施：

　　1、高單獎：(根據獎項的不同，將會于第二天直接給予現金獎勵)

　　即活動期間，單筆消費達到一定金額的，樓層將會給予一定的獎勵，根據不同的中分類，特設立以下獎項：

　　傲勝專柜：5萬

　　床品、毛衫區：一等獎：2萬，二等獎：1萬

　　運動、內衣、兒童：一等獎：1.5萬，二等獎：0.8萬

　　2、連帶獎：(根據獎項的不同，將會給予不同的禮品)

　　活動期間，單筆銷售連帶達到以下數量的獎會給予獎勵：

　　一等獎：31件

　　二等獎：21件

　　三等獎：11件

　　3、夜場銷售達成獎：

　　內衣、床品、運動：一等獎：5萬

　　二等獎：3萬

　　三等獎：2萬

　　羊絨毛衫區：一等獎：10萬

　　二等獎：8萬

　　三等獎：5萬

　　兒童區：一等獎：3萬

　　二等獎：2萬

　　三等獎：1萬

　　以上中分類，根據不同的獎項，將會給予不同的'獎勵：

　　一等獎：50

　　二等獎：20

　　三等獎：10

　　4、店慶活動期間銷售達成獎：(根據獎項的不同，將會于活動結束后給予現金獎勵)

　　在店慶活動期間，不同的專柜將會給予不同的銷售計劃，特設立以下獎項：一等獎：完成銷售計劃的150%50元

　　二等獎：完成銷售計劃的130%30元

　　三等獎：完成銷售計劃的100元。

銷售激勵方案9

　　為了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發出激情。

　　針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：

　　1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同；

　　2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵；

　　3、現金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。

　　具體的激勵方案如下：

　　一、集體早會：

　　作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：

　　1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯（手語）》。

　　2、團隊游戲：抓住機遇等。

　　3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的`鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。

　　二、部門早會：

　　部門的早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：

　　1、合唱勵志歌曲（同上）

　　2、團隊游戲：參見附件《團隊游戲》

　　3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）

　　4、部門口號：每天早會作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

　　三、培訓：

　　《拿出你的激情》

　　四、PK：

　　把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。

　　五、成立精英俱樂部：

　　把榮譽給予優秀員工，作為對員工的激勵方式。

　　六、物質獎勵：

　　獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

　　注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細則。

銷售激勵方案10

　　一、背景及目的：

　　為充分發揮全體人員的作用，積極開拓客源市場，提高本茶樓的競爭力，增加經營業績，協調好與客戶之間的關系，特制定本營銷激勵辦法。

　　二、各崗位具體考核方案：

　　1、營銷部員工的營銷：設立底薪，根據由其預定的客戶消費記提獎勵基金。

　　A、底薪1000：此底薪要求每月客戶定座達到60桌客人消費方可享受全額，如未達到按完成比例發放底薪。

　　B、提成獎金：根據預定客戶在本店消費的2%計提銷售提成，本提成不設上限和下限。

　　2、其他員工營銷提成(本類包括除總經理、副總經理及營銷人員以外的一切魚府及茶樓與員工)：

　　A、預定消費提成：如有客人向服務人員預定前來消費的，根據其消費金額的2.5%計提銷售提成。

　　B、特別推薦菜品提成：餐廳和茶樓定期將滯銷產品和特別新推產品經公司批準后作為特別推薦產品，點特別推薦的`產品根據規定的數量給予推薦提成。

　　C、餐廳和茶樓互推獎勵：推薦餐廳客人到茶樓消費成功的一次給予獎勵5元;推薦茶樓客人到餐廳消費的一次獎勵10元。

　　3、預存消費提成獎勵：如員工能聯系到任何單位預存金

　　額來本餐廳消費，根據其預存金額可給予一次性提成1.5%。

　　三、提成的統計及核對：

　　A、提成的統計：茶樓吧臺當值收銀負責預定本的管理和登記，所有人員接到預定電話后第一時間到吧臺登記，收銀員進行登記確認后方可進行提成結算。

　　B、提成的確認原則：a、預定客人從打電話后15分鐘后抵店的客人方可計提，15分鐘以內抵店的一律不予計提。b、銷售提成只按預定電話確認的計提，如客人預定抵店在餐廳或茶樓消費后再決定再茶樓或餐廳消費的按互推消費計算。

銷售激勵方案11

　　一、群眾鼓勵法：受眾面廣，人人都有機會拿獎。

　　每個職工在上個月成績的基礎上，每添加5萬的放款，直接獎賞現金100元。并且是當場實現，不能比及月底，由于這個獎賞歸于進程鼓勵，比及月底再獎就失去了含義。

　　門店建立之初，尤其是前三個月，金錢鼓勵是最俗但也是最有效的鼓勵方法。由于咱們剛剛集合在一起，互相都不是很熟悉，金錢鼓勵既直接又簡略，更簡略被咱們承受。

　　別的，新門店的搭檔都是剛剛參加這個職業，前期金錢的投入很大，直接獎賞現金也能夠幫忙一下經濟嚴重但成績好的搭檔。

　　并且，群眾鼓勵法受眾面廣，咱們都能拿到獎金，這也表現鼓勵計劃的基本原則：受眾面廣，人人都能參加，咱們都能拿獎。

　　二、高手鼓勵法：至高無上的榮譽。

　　高手鼓勵法首要是獎賞前三名或者是前五名的，這個鼓勵計劃首要的目的是獎賞那些為門店立下豐功偉績的職工。不要直接獎賞金錢，要獎賞平等價值的禮物，并且要讓職工自個去網上選，把連接發給門店司理直接付款。

　　成績能夠做到門店前五名的職工，薪酬都不會低于10000元。直接獎賞現金含義不大，所以最佳是讓職工自個選擇禮物。

　　別的，在信貸出售職業，假如你拿到的是現金獎賞，少不了請客吃飯，成果職工得到了獎金，卻享用不到獎金的優點。我從前見過一個職工獲得獎金800元，成果請客吃飯歌唱花了1200多，獎金花完不說，還倒貼了400多塊。

　　三、對于團隊司理的獎賞。

　　在新門店建立之初，咱們都曉得建立團隊的前三個月團隊司理通常都要花費許多錢，并且許多團隊司理在招聘途徑和招聘方式方面沒有經驗。所以自個主張，直接獎賞團隊司理一個招聘網站三個月的使用權，通常的招聘網站三個月的費用大約1500左右。

　　這樣的獎賞，一方面處理了團隊司理舍不得投入錢到招聘網站上，別的一方面能夠疾速招聘。假如一個門店有三個團隊司理，門店司理就獎賞三個招聘網站，如智聯招聘，出息無憂，當地的人才網，58和趕集網等等，團隊司理能夠很快就能找到優異的人員。團隊組成的.疑問處理了，門店組成的疑問也處理了。

　　不過，關于團隊司理要有獎又罰，通常限期一個月就夠了。假如門店司理獎賞團隊司理三個月的使用權，但團隊司理一個月還沒招夠10自個，那少一自個就罰200元。我想假如我是團隊司理，我必定不愿意被罰款。

　　在團隊司理招聘出售人員的一起，也能夠幫忙招聘后線的客服，那么對團隊司理的鼓勵計劃就十分完美了。

　　綜上所述，這三個鼓勵計劃只適用于新門店建立前三個月。假如老門店成績欠安，也能夠連續做三個月。三個月今后就要更換新的鼓勵計劃，就不能簡略的用金錢鼓勵了。如提升鼓勵，榮譽鼓勵，信賴鼓勵，授權鼓勵等等，看字面的意思咱們就能了解這些鼓勵計劃怎么做，這兒不累述了。

銷售激勵方案12

　　一．業績任務與獎金[/B]

　　1.店里兩個月總業績任務額：

　　保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬

　　[/B]

　　累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。

　　店長預付：300

　　顧問主管和技術主管各預付:200

　　美容顧問預付：100

　　美容師和行政等人員各50

　　輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

　　2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。

　　A顧問與B顧問PK

　　保底業績：12萬

　　目標業績：16萬

　　超標業績：20萬

　　如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

　　二．押寶奪金[/B][/B]

　　1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：

　　200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

　　2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金

　　a. 保底任務：壓1000元，還500元。

　　b. 目標任務：壓1500元，還1000元。

　　c. 超標任務：壓20xx元，還20xx元。

　　3.顧問與店長分別押寶返獎金：

　　a.保底任務：壓200元，返100元。

　　b.目標任務：壓300元，返200元。

　　c.超標任務：壓500元，返500元。

　　三．業績任務與獎金[/B][/B]

　　保底任務：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元

　　目標任務：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元

　　超標任務：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元

　　四．小組任務額[/B][/B]

　　A組五人:

　　B組五人：

　　保底任務：25人檢測

　　目標任務：50人檢測

　　超標任務：100人檢測

　　五．小組業績[/B]pk[/B]賽[/B][/B]

　　每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的'組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。

　　六．小組押寶奪金[/B][/B]

　　1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為

　　2.壓寶任務返獎金

　　d. 保底任務：壓200元，還100元。

　　e. 目標任務：壓300元，還300元。

　　f. 超標任務：壓500元，還600元。

銷售激勵方案13

　　為了提升6月份整體銷售目標，充分調動與激發銷售團隊的積極性與突破性，現作出調整銷售團隊工作態度、工作心態的措施，現以營銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：

　　一、羅總負責陜西市場

　　二、潘總負責山西市場（運城客戶除外）

　　1、銷售業績完成目標的%

　　2、銷售利潤完成目標的%

　　考核激勵：

　　1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資

　　2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資

　　3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發放外，公司另拿出現金作為激勵。

　　4、如兩組均未達到銷售業績、利潤目標要求的.，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。

　　5、如兩組均達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。

　　6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的 %，均不發放考核工資。

　　7、兩位負責人針對所負責市場選派區域業務人員親自帶隊進行。

銷售激勵方案14

　　某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。

　　這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象具體有：

　　一、對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。

　　二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。

　　三、大型設備成交額很大，業務員的銷售提成遠遠高于小型設備的銷售，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態度開始變得消極。

　　四、大型項目一般是團隊合作，由公司總經理、副總經理親自領導，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。

　　通過對以上問題的分析，這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的.調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。

　　一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮下面的幾個方面：

　　一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。

　　二、業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作。

　　三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。

　　四、工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，做到說話算數。