有關員工激勵方案范文集合6篇
為了確定工作或事情順利開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的員工激勵方案6篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工激勵方案 篇1
為了鼓勵員工奮發(fā)向上、爭創(chuàng)佳績，擬實行員工工資收入與中心經營效益掛鉤的激勵機制，以體現(xiàn)市場經濟多勞多得、公平合理的分配原則，達到多創(chuàng)效益的目標。
一. 獎金的設立與標準
1. 獎金的設立，意義在于充分體現(xiàn)以獎勵為主、扣罰為輔，共同分享成果的目的。
2. 按工資管理制度的有關規(guī)定，在工資總額里劃分一定的比例作為效益獎金（銷售部占本人工資總額50%，其他部門占本人工資總額15%）。
3. 中心根據(jù)年度、月度經營收入預測，制定當年的經營利潤預算指標，效益獎金是按實際完成指標的比例，進行提取獎勵或扣罰，在規(guī)定的扣罰范圍內，原則上不設獎勵上限。
4. 效益獎金除了與績效掛鉤外，還與個人實際出勤情況掛鉤；獎金是按出勤天數(shù)、按扣罰比例計發(fā)的。
二. 效益獎金的提取方式
1. 完成預算指標80%以下，發(fā)放80%效益獎金；
2. 完成預算指標80%或以上，發(fā)放90%效益獎金；
3. 完成預算指標90%或以上，發(fā)放100%效益獎金；
4. 完成預算指標100%或以上，發(fā)放110%效益獎金；
5. 完成預算指標110%或以上，發(fā)放125%效益獎金；
6. 完成預算指標120%或以上，發(fā)放140%效益獎金；
7. 完成預算指標130%或以上，發(fā)放160%效益獎金；
三. 效益獎金的計算方法
1. 當月滿出勤者按100%計算；
2. 新入職員工及離職員工，或者當月休事假、病假者，按實際出勤天數(shù)計算；計算公式為：應發(fā)效益獎金金額=核定級別的效益獎金標準÷21.75×實際出勤天數(shù)×完成指標應發(fā)放的獎金比例；
四. 效益獎金的`發(fā)放辦法及規(guī)定
1. 效益獎金根據(jù)完成指標情況，按獎金80%的標準每月發(fā)放一次，其余部分每半年結算一次；如半年內累計完成預算指標90%以上，超出部分則按獎勵比例發(fā)放。
2. 效益獎金原則上是以半年作為計算單位，如中途辭退或離職，則按規(guī)定發(fā)放基本標準80%的效益獎金，特殊情況除外，但必須經中心總經理簽批同意后，才能夠按實際超出部分計發(fā)。
3. 效益獎金的發(fā)放，只適用于正式的合同工，實習生、計時工不在發(fā)放的范圍內。
4. 效益獎金是個人收入的一部分，必須按國家有關規(guī)定繳交個人所得稅。
短期獎勵主要是基于在一段時期內（年度、季度、月度）的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結果
2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結合
3、支持企業(yè)文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
一般來說，設計短期獎勵方案需要考慮以下因素：
短期獎勵方案設計需要考慮的七因素
短期獎勵主要是基于在一段時期內（年度、季度、月度）的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結果
2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結合
3、支持企業(yè)文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
實踐中，我們在設計短期獎勵方案時，需要考慮以下七因素：
方案因素一、適用范圍
1、哪些人員可以參加短期獎勵方案？
2、分享短期獎勵方案的：高管層？中級管理層？其它員工？
3、是否需要界定出那些對公司的經營業(yè)績有著直接影響的核心員工？
員工激勵方案 篇2
一、拾金不昧獎
1.拾到客人手機1部，獎勵20元。
2.拾到客人現(xiàn)金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上20xx元以下獎勵40元；20xx元以上獎勵60元。
二、合理化建議獎
1.提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。
2.為公司提出合理化建議且在一定時期內使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。
三、舉報獎
1.主動舉報壞人壞事者獎勵50元。
2.員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。
四、員工生日
每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領導和員工一起過生日。
五、優(yōu)秀部門評定
根據(jù)各部門月考核結果，評出優(yōu)秀部門。
評定條件：
A．二級優(yōu)秀部門：連續(xù)三個月部門考核等級為A級的。
B．一級優(yōu)秀部門：連續(xù)四個月部門考核等級為A級的。
C．特級優(yōu)秀部門：連續(xù)五個月以上部門考核等級為A級的。
二級優(yōu)秀部門月獎金300元，頒發(fā)榮譽證書。
一級優(yōu)秀部門月獎金500元，頒發(fā)榮譽證書。
特級優(yōu)秀部門月獎金800元，頒發(fā)榮譽證書。
部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內人員均分。
六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定
根據(jù)各管理人員和其他人員（服務員除外）月考核結果，評出優(yōu)秀管理員和
優(yōu)秀員工。
評定條件：
A．三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續(xù)三個月考核等級為B（含B）級以上的。
B．二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續(xù)四個月考核等級為B（含B）級以上的。
C．一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續(xù)五個月以上考核等級為B（含B）級以上的。
三級優(yōu)秀管理員（三級優(yōu)秀員工）漲工資200元，頒發(fā)榮譽證書。
二級優(yōu)秀管理員（二級優(yōu)秀員工）漲工資300元，頒發(fā)榮譽證書。
一級優(yōu)秀管理員（一級優(yōu)秀員工）漲工資400元，頒發(fā)榮譽證書。
七、星級服務員的評定
根據(jù)服務員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。
評定條件：
A．二星服務員：連續(xù)2個月考核等級在B（含B）級以上的.，2個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內扣分不超過15分，零投訴。
B．三星服務員：連續(xù)3個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得
分在85分以上，3個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內扣分不超過12分，零投訴。
C．四星服務員：連續(xù)4個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得
分在90分以上，4個月內沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個月內扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作。
D．五星服務員：連續(xù)5個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得
分在95分以上，5個月內沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個月內扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作，同時對新員工有工作指導。
二星級服務員基礎工資增加20元/月頒發(fā)榮譽證書
三星級服務員基礎工資增加40元/月頒發(fā)榮譽證書
四星級服務員基礎工資增加60元/月頒發(fā)榮譽證書佩帶胸卡
五星級服務員基礎工資增加100元/月頒發(fā)榮譽證書佩帶胸卡
員工激勵方案 篇3
湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋。現(xiàn)在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
1張服務卡=10元錢
分享人天天漁港餐廳執(zhí)行總經理錢江軍
說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養(yǎng)成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎。績效工資：客人落座后，服務員會遞上兩張服務卡，就餐結束后，客人將服務卡按照就餐的滿意度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張;服務一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統(tǒng)計，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進門都會主動迎上去。
問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失?錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高。現(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦?錢江軍回復：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經理和包房經理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務員能夠按照規(guī)定將服務卡交給客人。
讓員工參與制度的制定
不再害怕執(zhí)行難
分享人農門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經理丁海華
定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調整。調整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。
是提高執(zhí)行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執(zhí)行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓的效果更好。
農門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。
20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經過店長簽字同意。基金的來源有：酒店賣廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：
1、為員工舉辦活動。
2、為員工們添置醫(yī)藥箱。
3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。
管委會的職能有三個方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。管委會得知后，號召大家到醫(yī)院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經理調查后認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經過管委會的協(xié)調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。
三是對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。
股份制
讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經理兼店長，小一點的店就取消前廳經理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經營下去的關鍵。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的.股份則分配給普通員工。
參股形式：
1、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經濟損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網，老板就像是織出這張網的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網上，使他們不會輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：
我從20xx年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬ぃ屛矣辛艘环N為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。
招湘西妹子
此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其原因，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。
分享人新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優(yōu)點很多：
優(yōu)點1：唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
優(yōu)點2：工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經濟相對落后，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務農的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
優(yōu)點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。
員工激勵方案 篇4
一、總則：
1，為規(guī)范推銷員的推銷行為，激勵推銷員工作熱情，特制定本辦法。
二、推銷員：
1，推銷員應具有良好的綜合素質，富有進取心、有服務精神、肯吃苦、業(yè)務知識豐富、掌握推銷技藝、身體健康。錄用推銷員另行制定標準。
2，推銷員的工作主要是開拓新客戶、留住老客戶、促成成交、收集分析和傳遞市場信息。具體可分為推銷人員的崗位職責和營銷主管分派的任務。
3，公司推銷員須經培訓或考試合人格后才予上崗。
三、推銷計劃：
1，公司鼓勵銷售人員事先提出營銷計劃。該計劃包括所負責地區(qū)或產品銷售目標，增加現(xiàn)實銷售量的設想，開拓新市場的設想，擬安排訪問次數(shù)、時間分配和訪問路線，預期銷售成果和乘車費用等要項。
2，經營銷主管或地區(qū)經理審核同意后，銷售人員按銷售計劃執(zhí)行。
3，營銷部門制定部門營銷額經分解下達到各銷售人員每月任務內，并成為主要考核依據(jù)。
四、推銷過程：
1，推銷員一般自主進行活動。公司制定詳細推銷規(guī)程，且予以培訓。推銷員按該推銷規(guī)程執(zhí)行。
2，對每次訪問的管戶，均應填寫“業(yè)務推銷追蹤記錄卡”上交主管，按《推銷追蹤與協(xié)調管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。
3，推銷員須以敬業(yè)精神采取各種努力和推銷技巧促成交易。
4，推銷員上門推銷須帶足產品樣品或樣本、名片、背景材料等。
5，擬簽訂的購銷合同應以國家頒布的標準合同文本或本公司文本為準。
6，洽談合同的各條款時，授權范圍內的推銷員自行決定;如有疑問和在授權范圍外的，及進請示主管或有關部門。
7，在各級主管按權限審核批準、簽章后生效，對大宗、重要銷售合同須律師審閱和工商部門簽證。
8，推銷員負責合同履約、產品發(fā)送、驗收及理賠，重點在催促貨款收。
9，推銷員每月定期提交各類推銷總結報告、業(yè)績費用報告，并作為工作考核的依據(jù).
五、銷售價格：
1，公司制定銷售價格方針和具體定價標準，并可印刷對外公開的報價單。
2，公司制定各種促銷條件和情況的優(yōu)惠、折扣標準，以及明確每位銷售人員的折扣權限。
3，客戶報價或還價低于定價標準，或超越銷售人員的折扣權限，報經主管批準后可以成交。
4，公司內部報價單和折扣標準為公司機密商業(yè)情報，謹訪泄密。
5，推銷人員如發(fā)現(xiàn)經銷商不執(zhí)行公司價格政策、擅自提價或降價的，應予以制止并報公司主管處理。
六、待遇與考核：
1，公司對營銷人員實行底薪加業(yè)務提成的薪資制度。
2，對營銷人員外出的各類差旅費、住宿費、交際宴請費、交通費、補貼、津貼等，如按公司財務制度報銷的，業(yè)務提成比例為銷售額的 %;以上費用由營銷人員自理的，業(yè)務提成比例為銷售額的%(或采用分段比例辦法)。
3，除以上第二十三條情況外，營銷人員享有與其他員工同樣的福利待遇。
4，公司對營銷人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售毛利潤率、銷售費用率、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。
5，營銷部對營銷人員每月進行業(yè)績考核，對連續(xù)個月未能完成銷售定額者，調離營銷崗位另行任用或辭退。
6，營銷人員的銷售額外負擔，不應按銷售合同名義銷售額計算，而應以開具發(fā)票的已實現(xiàn)銷售實績計算，且減除以舊換新或退貨價值。
7，業(yè)務提成獎金在按期收到貨款之月的次月支薪日發(fā)放。
有關提成比例的換算規(guī)則為：
1，報價折扣。在報價的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低 %。
2，延期哲扣員工激勵方案模板員工激勵方案模板。在延期的10~90天內，每延期10天，提成比例降低 。
3，低于報價的90%成交或延期3個月以上的，不再核發(fā)業(yè)務獎金。
4，營銷人員適用于一般員工的獎勵與處罰條例，對業(yè)績突出者予以晉升、核發(fā)一次性年終獎等;以業(yè)績不良的降級，尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應付連帶賠償責任。
七、附則：
1，本辦法由營銷部解釋執(zhí)行，由總經理批準頒行。
(08)：怎樣管理新業(yè)務員
業(yè)務部管理條例
業(yè)務員是公司的生命，為充分調動公司業(yè)務人員的積極性，根據(jù)股東會精神，特制定本條例，具體如下：
一、本條例僅適用于本公司專職業(yè)務人員。
二、試用期業(yè)務員管理條例：
1，新業(yè)務員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業(yè)證原件、1張身份證復印件、1張畢業(yè)證復印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓押金;
2，新業(yè)務員到崗后，由公司統(tǒng)一安排參加崗前培訓。每個業(yè)務員需通過基本培訓后方可正式上崗。培訓期間公司發(fā)放最低生活費10元/天;
3，業(yè)務員繳納的培訓押金將在新業(yè)務員轉正半年后歸還。新業(yè)務員工作不滿半年離職者不歸還培訓押金;
4，為了讓新業(yè)務員早日熟悉公司業(yè)務，公司對新業(yè)務員采取無底薪、無定額，但有差旅補貼及提成的工資發(fā)放制度，鼓勵新業(yè)務員大膽拓展業(yè)務范圍。即業(yè)務員每天憑車票及寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯(lián)系電話的單子報銷差旅費、領取差旅補貼。差旅補貼每月25日統(tǒng)一發(fā)放，差旅費隨用隨報。如當月業(yè)務員不外出拓展業(yè)務則無差旅補貼;
5，新業(yè)務員無業(yè)務定額，業(yè)務提成為業(yè)務總額的10%(業(yè)務提成在業(yè)務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));
6，新業(yè)務員試用期一般為1~3個月，公司將根據(jù)實際情況從業(yè)務員的責任心、業(yè)務能力及對公司的貢獻三個方面對業(yè)務員進行考核，由總經理決定業(yè)務員轉正時間。新業(yè)務員試用3個月后仍不能通過業(yè)務考核的，做自動離職處理。(對責任心強但業(yè)務能力弱者公司將適當放寬試用期限);
三、合同期業(yè)務員管理條例：
1，業(yè)務員工資=底薪+崗位津貼+業(yè)務提成;
2， 底薪計算方法：業(yè)務員工齡一年以內底薪為300元;工齡二年底薪為400元;工齡三年底薪為500元;以此類推;
3，崗位津貼計算方法：業(yè)務主管崗位津貼為200元;業(yè)務經理崗位津貼為300元;
4，業(yè)務提成計算方法：業(yè)務項目凈利潤率低于40%的業(yè)務，業(yè)務員提成為總業(yè)務額的6%;業(yè)務項目凈利潤率大于60%的業(yè)務，業(yè)務員提成額為總業(yè)務額的10%。業(yè)務項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)務，業(yè)務員提成額為總業(yè)務額的8%(業(yè)務提成在業(yè)務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));
5，業(yè)務員每月業(yè)務額定額為10000元。完成定額可得底薪和崗位津貼。超出定額部分的業(yè)務額，業(yè)務員按本條例第三條第4點方法進行提成。無法完成定額的，按完成定額的.比例發(fā)放工資。當月無一筆業(yè)務落實，當月無底薪(業(yè)務額以簽約為準);
6，當月業(yè)務總額達到5萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務總額累計達到15萬元以上，則次月可享受業(yè)務主管待遇;當月業(yè)務總額達到8萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務總額累計達到24萬元以上，且業(yè)務總額為業(yè)務部第一者。則次月可享受業(yè)務經理待遇;業(yè)務主管和業(yè)務經理每三個月考核一次，考核不合格者取消業(yè)務主管或業(yè)務經理資格(業(yè)務額以簽約為準);
7，業(yè)務主管和業(yè)務經理有責任幫助其它業(yè)務員提高業(yè)務能力及解決業(yè)務員工作過程中遇到的問題。由于領導和管理整個業(yè)務部，將影響個人的業(yè)務量。故公司額外分配給業(yè)務部一部分業(yè)務津費。業(yè)務津費30%用于業(yè)務經理的業(yè)務招待、獎金等;20%用于業(yè)務主管的業(yè)務招待、獎金等;50%用于全體業(yè)務部的業(yè)務招待、學習、活動、及獎金等;
8，業(yè)務津費=(當月業(yè)務部總業(yè)務額―當月業(yè)務部總業(yè)務定額)*1%(業(yè)務津費在業(yè)務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));
9，業(yè)務經理每月將業(yè)務津費使用細表交公司總經理申批，財務報銷。當月業(yè)務津費未用完部分可累計至下月使用。當月業(yè)務津費為負數(shù)的，30%由業(yè)務經理承擔;20%有業(yè)務主管承擔;50%從上月結余業(yè)務津費中扣除;
四、本著少花錢能辦事的原則，對業(yè)務所需的香煙由業(yè)務員個人負責：
對于業(yè)務招待所需費用，應事先填寫招待申請表，注明用途并由公司經理批準。報銷時，原始憑證必須有經理、經辦人兩人以上簽字并附清單，經財務部門核準后給予報銷。當月發(fā)生的業(yè)務費用當月必須結清。
五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神：
公司每月評出一名金牌業(yè)務員。公司除在月會上表彰金牌業(yè)務員、請金牌業(yè)務員給其它業(yè)務員講業(yè)務心得外，金牌業(yè)務員可直接享受升一級待遇(即：如業(yè)務員當時為業(yè)務主管，被評為金牌業(yè)務員后，次月可業(yè)務經理待遇。金牌業(yè)務員不受本條例第三條第6點限制)。當年累計三個月被評為金牌業(yè)務員的業(yè)務員，年終公司還將另外發(fā)以獎金做鼓勵。
六、金牌業(yè)務員必須具備以下三條要求：
1，敬業(yè)愛崗，對本職工作有強烈的責任心。
2，自身業(yè)務能力強，并能熱心幫助其它業(yè)務員提高業(yè)務能力。
3，認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。
七、兼職業(yè)務員管理條例：
1，公司對兼職業(yè)務員采取無底薪、無定額、無差旅補貼、高提成的管理制度。
2，業(yè)務提成計算方法：業(yè)務項目凈利潤率低于40%的業(yè)務，業(yè)務員提成為總業(yè)務額的10%;業(yè)務項目凈利潤率大于60%的業(yè)務，業(yè)務員提成額為總業(yè)務額的15%。業(yè)務項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)務，業(yè)務員提成額為總業(yè)務額的12%(業(yè)務提成在業(yè)務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現(xiàn))。
(09)：幾種銷售提成激勵方案的比較
在剛剛結束的管理咨詢項目中，筆者參與了客戶薪酬體系方案的設計,發(fā)現(xiàn)在薪酬結構設計的過程中，如何設計銷售提成方案,使之更有效地激勵銷售人員是薪酬體系方案設計的主要難點之一。本文將項目小組針對該企業(yè)提出的幾種方案進行歸納總結，對每種方案的優(yōu)缺點進行簡單分析，以期能為其它企業(yè)設計銷售激勵方案提供借鑒。該企業(yè)現(xiàn)行的銷售提成激勵方案與相關情況
在該企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度中，銷售人員根據(jù)完成的銷售額按照固定的比例拿到銷售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷售人員簽訂協(xié)議。
該企業(yè)屬于較為傳統(tǒng)的制造業(yè)，行業(yè)競爭不是非常激烈，且該企業(yè)是國內同行的老大，因此在銷售方面面臨的困難較小。銷售的客戶既有經銷商，也有產品的直接使用者。該企業(yè)的銷售實行分區(qū)域管理，每一區(qū)域由一位區(qū)域經理負責，因此銷售人員少，流動率低，總收入高，總收入中很大一部分是來自于銷售提成。
在為該企業(yè)設計的薪酬體系中，銷售人員的總收入將由原來的“固定工資+銷售提成”重新切分為“固定崗位工資+績效工資+銷售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷售提成”占銷售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷售人員產生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進行了討論，但是仍未找到一種非常滿意的方案。
幾種銷售提成激勵方案的比較
銷售提成激勵方案一：完成目標后提成比例增大。方案一可以用圖1表示：
銷售提成激勵方案一
從上圖可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值大于a值。
此方案是該企業(yè)曾經采用過的方法，其優(yōu)點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產品，實現(xiàn)盡可能大的銷售額。對于提成總獎金過大的風險，該企業(yè)的做法是設置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂。
此方案最大的缺點在于目標值的確定問題。該企業(yè)不再采用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經理發(fā)生激烈的爭論。原因很簡單，因為在實際完成銷售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多員工激勵方案模板員工激勵。因此盡管對于一個正常下較容易實現(xiàn)的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經理與銷售人員之間很不愉快，而總經理對各個銷售區(qū)域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷售目標值也是不完全合理的。
鑒于此，該方案被否決。
銷售提成激勵方案二：提成比例保持不變。方案二如圖2所示：
銷售提成激勵方案二
從圖2可以看到，提成比例保持不變，無論銷售人員制定的目標值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售額的a%計提。
該方案的優(yōu)點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售額目標值的制定更接近于實際。
該方案的缺點有以下幾點：
1)由于銷售提成比例與目標值無關，因此銷售人員沒有定量完成銷售額的壓力，導致銷售人員的動力不足;
2)由于沒有目標值的約束，銷售人員實際完成的銷售額難以預測，不利于企業(yè)生產計劃與財務預算的制定;
3)該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的降低目標值，但在績效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項KPI指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。
雖然方案二有上述缺點，但方案二操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業(yè)所選用。
銷售提成激勵方案三：提成比例在達到目標后降低。方案三如圖3所示：
銷售提成激勵方案三
從圖3可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值小于a值。
方案三的優(yōu)點在于鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售額目標值，并努力將其實現(xiàn)
從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成就可以越多。但如果銷售人員年初制定銷售目標時將目標定得過高而導致無法實現(xiàn)，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會受到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據(jù)實際的情況制定銷售目標值，并努力將其實現(xiàn)。
該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經過精確的預估和計算才能確定。在銷售人員完成銷售目標后，也不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量。
員工激勵方案 篇5
一、總則
（一） 目的：
為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
（二） 范圍：
公司全體員工
（三） 職責：
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
（四） 簽署生效：
本制度自總經理簽署之日起生效。
二、獎勵類別與要求
（一） 工齡服務獎：
員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。
（二） 年度“優(yōu)秀團隊獎”：
1、評選標準：
①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；
②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司經營計劃、業(yè)績的不斷提升；
③候選部門年度考核業(yè)績必須是80分（含）以上。
2、評選對象：公司各部門（以部門為單位）
3、評選流程：
年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。
4、獎勵標準：獎金3000元 。
（三） 年度“優(yōu)秀員工獎”：
1、評選標準：
①保持積極的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神；
②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化建議；
③全年無警告以上懲處；
④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可；
⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質的工作水準；
⑥工作滿一年（含）以上員工；
⑦個人年度業(yè)績考核必須是85分（含）以上。
2、評選對象：公司全體員工；
3、評選流程：
由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經理批準。
4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
（四） 特別貢獻獎：
1、評選要求：
①在公司經營和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或對管理有重大價值；
②對公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；
③創(chuàng)新的項目或建議被公司采納、實施，對公司業(yè)務的發(fā)展或提高，對節(jié)省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者；
④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
⑤遇到突發(fā)事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。
4、獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優(yōu)先。
（五） 特別榮譽獎：
1、評選標準：
在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。
2、評選對象：公司全體員工
3、評選流程：
個人依據(jù)自己所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部審核，總經理批準。
4、獎勵金額：
①國家級評選：一等獎 15000元，二等獎10000元，三等獎 5000元，入圍（選）獎 1000元 ；在國家級刊物發(fā)表文章 3000元。
③省部級評選：一等獎 10000元，二等獎8000元，三等獎 3000元，入圍（選）獎 1000元；在省部級刊物發(fā)表文章 1000元。
④市（廳）級評選：一等獎 5000元，二等獎3000元，三等獎 1000元，入圍（選）獎 500元；在市（廳）級刊物發(fā)表文章 500元。
⑤公司內部評選：一等獎 1000元，二等獎500元，三等獎 300元；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標準再次獎勵。
（六） 創(chuàng)作獎勵：
1、評選標準：
①積極創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心；
②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發(fā)表；
③所創(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批準。
4、獎勵金額：
符合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術作品獎勵標準為200元/幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。
（七） 獎勵要求：
1、公司給予員工的`各種獎勵，如無合適候選單位或候選人，則可空缺。
2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
①根據(jù)第四條接受獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改進時；
②根據(jù)第五條接受獎勵后，其功績經重新評定為更高時。
3、前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質與榮譽同時享受。
5、如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現(xiàn)。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。
7、獲獎名單由行政人事部負責公布。
8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。
員工激勵方案 篇6
在快樂情況下激發(fā)出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務，都會想方設法完成好。快樂，是企業(yè)管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。
1.認可
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業(yè)的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
2.稱贊
這是認可員工的一種形式。國內企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。
3.職業(yè)生涯
員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。
4.工作頭銜
員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的'關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。
5.良好的工作環(huán)境
在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節(jié)是否合適？
6.給予一對一的指導
指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
7.領導角色
給員工領導角色以嘉許其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
8.團隊精神
加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋�共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
9.培訓
對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。
10.團隊集會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
11.特殊著裝日
這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當?shù)念伾⒓~扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。
12休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
13.額外的責任
在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。
14.主題競賽
組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。
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