《一分鐘經(jīng)理人》讀后感
讀完某一作品后，大家心中一定有不少感悟，這時最關(guān)鍵的讀后感不能忘了哦。想必許多人都在為如何寫好讀后感而煩惱吧，下面是小編整理的《一分鐘經(jīng)理人》讀后感，歡迎閱讀與收藏。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感1
書中第一點是對目標的設(shè)定上，對于目標因為每個月都會去設(shè)定，每次都是按照公司下達的或者是同期下來的進行制定，并沒有達到真正的去制定屬于我們自己的目標，因為目標的不明確，導(dǎo)致的后果會很嚴重，員工懶散，很容易的完成了，后期無事可干，一個合理的目標成為了我們指引的方向。
就像公司一直要求我們每個店長寫出自己的夢想一樣，只有這樣我們才會有自己的人生目標，才不會在迷茫的時候走錯路、走彎路。以前并沒有認真的深思過這個問題，看過之后發(fā)現(xiàn)錯過了很多，在之后一定要認真的當(dāng)好一個合格領(lǐng)頭人，先從目標開始。
其中一分鐘稱贊最為動人，不只光是對別人的稱贊，有時候我們真的不會自我的一種贊揚，過多的依靠于別人對自己的一種贊揚，其實自我的稱贊，并不是自大、自我炫耀，更多的是一種自信，一種對自己的.肯定。
對于對員工的稱贊更為重要，稱贊不能只是浮夸，要具體的表明到底是哪里做得好，越具體越好，讓員工能感受到你對他的用心，鼓勵他們多做這中有意義的事情，同時讓員工也能感受到你心情的愉悅，即使你不在他的身邊，他同樣也會時刻督促自己去完成。
稱贊的魅力很無窮，可能因為你的一個無關(guān)緊要的贊美，會使你的員工高興上好幾天，我們?yōu)槭裁床蝗ザ嗾f呢，多去找他的優(yōu)點，這樣我們看到的將會全是優(yōu)點。
第三點是一分鐘指責(zé)，準確的告訴對方到底做錯了什么，而不是含糊其辭，表達出自己的失望，同時也讓其想起你對他的器重，最后再次表明對事情的不滿意，而不是本人，指責(zé)完了就是結(jié)束，從而公正的評價這件事。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感2
大學(xué)畢業(yè)以后，一直在行政管理崗位，也一直想要讀一些管理類的書籍，但市面上那些動輒十幾冊的管理類經(jīng)典實在提不起我的興趣。每每讀到一些長篇大論，都是在第一章“什么是管理”這里就昏昏欲睡，戛然而止。
《一分鐘經(jīng)理人》是辦公廳“秘書長薦書”活動中推薦的，初拿到手，那纖細的手感讓我感覺到這就是我要的簡單易懂的管理學(xué)書，這本書也果然沒有令我失望。大部分管理學(xué)的書都用極強邏輯、晦澀難懂的語言，描述一些極其專業(yè)的詞語和概念（重點是一般都相當(dāng)厚）；這本書卻是通過一個小故事（對，一個），把管理中最為精妙的東西講透徹了——目標、稱贊、更正（重點是全書加上目錄、致謝一共才97頁）。
本書應(yīng)該可以算是管理學(xué)經(jīng)典了，它提供了一分鐘管理法的3個訣竅，揭示了此方法為何有效，并且鼓勵管理者成長為一分鐘經(jīng)理人。最令人感動的是，這本書可以幾個小時就讀完，但卻好像反復(fù)讀幾遍也讀不完。
三個管理訣竅對應(yīng)三條守則，最終目的都是實現(xiàn)結(jié)果。對于管理者來說，直接對比應(yīng)用，應(yīng)該可以得到一定的效果。對于我們這種機關(guān)中的參謀人員，主要的站位是在下屬層面，是被管理者的情形更多，需要我們從另外的方面去看待這三條守則。
“一分鐘目標”就是要認真領(lǐng)會上級意圖，主動達成目標共識。在當(dāng)今時代，大部分下屬都無法精準領(lǐng)會上級的意圖，不是因為智商低而是因為立場和目的不同，這樣就造成了對任務(wù)的理解不同。如果上級沒有將目標意圖明示，我們決不能坐以待斃，傻呵呵的等著批示，也不能曲解意圖，一通，畢竟出錯了承擔(dān)責(zé)任的.是自己，而且也要對得起自己身在的崗位和工作職責(zé)。下級應(yīng)該主動和上級溝通，在受領(lǐng)任務(wù)的時候就要盡量弄清楚、問明白，然后將自己所理解的目的復(fù)述給上級以確認。除了目標的共識，還要有統(tǒng)一的標準，這個標準必須是客觀、明確的，有參考性的，這樣不論是下屬在執(zhí)行還是上級在布置、評判的時候，都是在一種統(tǒng)一的規(guī)則下進行，更能促進意圖的傳達和任務(wù)的完成。
“一分鐘稱贊”就是要認真學(xué)習(xí)提高本領(lǐng)，主動進行宣傳推廣。正如書中所說，部分經(jīng)理人會在布置新工作、安排新職位時會細致地觀察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而提高團隊效率。但是在當(dāng)今這個快節(jié)奏的社會，尤其是我們在機關(guān)工作，絕大部分上級都太忙太忙，他們根本沒有時間也不一定有機會去仔細觀察、幫助一個菜鳥，給出相應(yīng)的表揚。很多工作你只能按照自己的想法去摸著石頭過河，少走彎路的唯一辦法就是主動學(xué)習(xí)，“多請示、多匯報”。當(dāng)對一件事情沒有把握時，或者說很有把握但從來沒實際操作過，就應(yīng)該主動向經(jīng)驗老到的同事或上級征詢意見，說明自己為何要這么做、為何不那么做。要注重保持好自己的心態(tài)，如果自己的想法沒有得到認可，要積極反思爭取下次的想法得到認同，不能歇斯底里自以為是，否則以后就沒有人愿意來教你了。同時，要注意宣傳推廣自己，不能一味的厚積而不薄發(fā)，在積累了一定閱歷、知識、本領(lǐng)后，要發(fā)現(xiàn)展示的平臺，積極參加能展現(xiàn)能力的活動，并在活動中把握住機會，推廣自己，在上級中展現(xiàn)出正確的行為，得到上級的“一分鐘稱贊”。
“一分鐘更正”就是要學(xué)會自我反思和自我安慰。大部分時候，上級只對你工作完成的結(jié)果做評價，或者說達成的實際效果做評價，但很多時候，具體實現(xiàn)的過程、達到的標準，只有你自己才是最清楚的。要在確認既有事實的前提下，分析自己所做的工作是不是按照要求、標準和計劃執(zhí)行的，分析錯在哪里，具體的不足是什么，下一次要改進的方面在哪里。同時，最重要的是要學(xué)會自己舔傷口。如果碰到那種愿意給你指出問題的上級，指出問題后還能教你怎么辦，最后還能對你的努力做出肯定的話，你的運氣真不錯。一般來說很多上級沒有多余的時間來指導(dǎo)你和安撫你，習(xí)慣用批評來鞭策你。有一句經(jīng)典叫“你自己好好反省吧！”。在自我反省的同時，一定要自我安撫、自我肯定一下，不能沉陷在失敗的陰影中，從而影響下一次任務(wù)。自我感覺良好的人才會做出優(yōu)秀的成績，上級如果忘記了肯定這個環(huán)節(jié)，我們就應(yīng)該把自己從受訓(xùn)的陰影里拽出來，調(diào)整到最好的狀態(tài)。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感3
今天中午花了半個小時，把這本書看完了，當(dāng)時拿到這本書的時候，看到這么多大咖推薦真的讓我震驚啦！
簡短的看了目錄，讓我對這本書有了大概的了解，但還是一頭霧水？一本書就講1分鐘管理法的3個訣竅、1分鐘管理法為什么有效、你在為誰工作這三方面，哪本書就寫這么點呢？帶著疑惑開始看！
這本書從年輕人尋覓開始，他一直想要尋找既有領(lǐng)導(dǎo)有方又能引導(dǎo)人們平衡工作和生活的經(jīng)理人，找了很久，總算是找到了新一分鐘經(jīng)理人。
他如同我一樣帶著好奇心去見這個非常空閑的經(jīng)理人。經(jīng)理人說：“公司需要每個人都貢獻出自己的才能。才智可不應(yīng)被困在某間辦公室里，應(yīng)該洋溢在整個公司里！”“現(xiàn)在速度就是金錢，協(xié)作模式比控制模式的效率要高得多。”每個星期只開一次會，讓我感覺不可思議，我不知道別家公司是怎么樣的？我們現(xiàn)在道館一周開四次會，都感覺時間不夠，安排不過來，我?guī)е豢伤甲h的念頭看了下去，原來一次開會只是在引導(dǎo)，所有事情由員工自行完成，包括成果、問題、遺留事項及解決方案。
自我感覺良好的`人才能做出優(yōu)秀的成績。
這句話真的讓我感觸良多，在開心的環(huán)境下工作會事半功倍，而如果天天在壓抑的環(huán)境中，就怕被老板罵，往往就事倍功半。“效率不僅是完成工作的量，還包括質(zhì)。”“不能為顧客提供他們想要的有質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，在生意場上是做不久的。而獲得成功的最佳途徑就是人！”開了近四年的跆拳道館，我深有體會，剛剛開始那會兒就我和我老公兩個人，因為是自己的事業(yè)，不管是家長和小朋友我們都是真心以待，家長的粘合度和信任度都很高，新增長的學(xué)員基本上都是轉(zhuǎn)介紹過來的，可是隨著學(xué)員越來越多，需要更多的教練，可是當(dāng)教練感覺這只是一份工作就不會全力以赴的做好，家長的信任就開始降低了。所以應(yīng)該怎么提高教練們的歸屬感，一直是我想要的。
經(jīng)理人拿出名單交給年輕人：“如果想要知道我是哪種經(jīng)理人，為什么不和我團隊的其他人聊聊呢？”
年輕人問了三個人，三個主題：一分鐘目標，一分鐘稱贊，一分鐘更正。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感4
肯布蘭佳作為當(dāng)代最為暢銷的管理寓言小說作家和管理學(xué)大師，最大的貢獻就在于他的所有的管理哲學(xué)和理念都是通過小說的形式完成的，這就讓閱讀者能夠快速并輕松愉悅的閱讀環(huán)境中掌握管理理念，無論是聲名顯赫的《誰動了我的奶酪》還是這本與之齊名的《一分鐘經(jīng)理人》都是如此。本書在學(xué)界的重要地位從張瑞敏親自作序這一點上也可見一斑。
小說看起來很簡單，一個渴望成功的年輕人，希望學(xué)會如何成為一個成功的管理者，他訪遍很多經(jīng)理人，有人注重結(jié)果管理，有人注重人際管理，然而無論哪種管理模式，都讓年輕人覺得有些問題，直到他拜訪了一分鐘經(jīng)理人和他帶教的下屬，了解了一分鐘經(jīng)理人所作所為，真正明白了什么是管理，從而讓他也走上了新一分鐘經(jīng)理人的管理之路。
成為一分鐘經(jīng)理人，重點需要做到以下三點。
一、一分鐘目標：
1、清楚闡述目標。
2、明確好的工作表現(xiàn)的標準。
3、每個目標用單獨一頁紙表述清楚。
4、經(jīng)常性快速回顧目標。
5、鼓勵人們審視自己的表現(xiàn)，看與目標是否一致。
6、若表現(xiàn)與目標不符，敦促對方調(diào)整自己的行為，并最終完成工作。
在談到目標之前應(yīng)該先談愿景，我們期待成為什么樣的人？我們期待做成什么樣的項目？如果為了打成這個結(jié)果，我們需要完成哪些工作？需要打成愿景的這些工作，就是目標。一分鐘經(jīng)理人并不是喜歡給年輕人答案的人，他更多是通過引導(dǎo)的方式，讓年輕人自己去追尋，典型的教練式目標對話，讓年輕人通過SMART和80/20兩個法則，追尋到自己的目標。
在我們目前的團隊當(dāng)中，我們也會制定月度和周工作計劃，每個人都會自主自發(fā)的寫下工作計劃、檢核標準和完成時間，這與書中所寫內(nèi)容很相符，但是我們的目標和我們的愿景連結(jié)真的非常緊密嗎？我們的回顧頻次是否足夠多？在實踐目標的過程中我作為領(lǐng)導(dǎo)者是否給他們提供了足夠多的支持？這些都是我需要去問自己的。
二、如果打成目標（或者目標的一部分），那將做一分鐘稱贊
1、稱贊正確的行為。
2、及時稱贊，并具體說明對在哪里。
3、表達你的喜悅。
4、沉默幾秒，讓對方體會這種喜悅。
5、鼓勵人們繼續(xù)這樣做。
這部分內(nèi)容和布蘭佳的另一本書《鯨魚哲學(xué)》有很多相像的地方，通過鼓勵與贊美的方式讓員工更加具備自信心并知道努力的方向。好吧，我必須承認，這部分一直是我最迫切需要改進的地方！如果有十道題，學(xué)生做對了九道，老師一般都不會表揚那做對的九道題，而是常常喜歡問，為什么錯了一道題，是的，我就是那個老師。
常常認為團隊成員做對的`那些事情是應(yīng)該的，而特別喜歡挑他們的錯誤，我必須學(xué)會如何贊美他人，作為團隊中最重要的存在，我的鼓勵對于他們來說太重要！中國人往往對自己至親至近的人都是當(dāng)面責(zé)罵背后夸贊，賈寶玉的父親就是這么個熱，我當(dāng)年在看《紅樓夢》的時候常常替寶玉叫冤，沒想到，自己現(xiàn)在也成了賈父這種人。我決定從即日起，每周都去贊美團隊成員至少一次，希望自己能夠早日改觀。
三、沒有打成目標，那將做一分鐘更正
1、重新申明目標，并達成一致。
2、確認既有事實。
3、分析錯在哪里。
4、表達你對這個錯誤的感受。
5、沉默幾秒，讓對方審視錯誤。
6、告訴對方，他的實際能力比這強的多，你對他仍有信心。
7、更正完畢，整件事就過去了。
據(jù)說之前版本的《一分鐘經(jīng)理人》在這個地方寫的是“一分鐘批評”，現(xiàn)在改成“更正”了，更加可見布蘭佳一以貫之的激勵式管理風(fēng)格。在一分鐘更正的最開始，是從厘清目標做的，如果管理者和下屬對目標并沒有打成一致理解，那么管理者會承擔(dān)責(zé)任并重新梳理一致性目標。我想我這點做的真是不太好。回顧自己對團隊的管理，如果出現(xiàn)因為目標不一致而導(dǎo)致工作進度被耽誤的情況，我往往喜歡把責(zé)任扣在團隊成員的身上。我常常覺得他們不理解我說的那些目標，而忘記了很可能是自己沒有說清楚這個事實。一分鐘更正的精髓在于前半分鐘說的是事，后半分鐘說的是人。我喜歡用批評而非更正，一旦開始批評又往往收不住，不能很好的把事件和情緒分開表述，以典型的家長式的說教對團隊成員進行無差別批評。今后保證嚴格按照一分鐘更正的方法進行目標更正。我想關(guān)于這部分內(nèi)容，我做的最好的就是最后一條了吧！
《一分鐘經(jīng)理人》用淺顯的形式表述了深刻的道理，簡單的方法不斷的重復(fù)，也能打成想要的結(jié)果。我過去的管理思維和模式更像是“重管理”，希望今后能夠更多的用教練式和激勵的方式進行團隊管理，我自己就講教練式管理的課程，必須做到知行合一，把我們的團隊能夠打成更加高效更加充滿信任的團隊，這是我未來的核心競爭力，這么好的團隊成員不多見，我將時刻提醒自己。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感5
一分鐘經(jīng)理也叫一分鐘管理，它由一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正三部分組成。這三部分實際上是激發(fā)員工潛能的管理方法。
1、一分鐘目標
把一個工作目標、衡量標準和完成期限，用一到兩段話說明白，讀一遍大概花一分鐘，這就是一分鐘目標。
目的是讓工作更高效。讓員工自己管理自己，每天拿出一分鐘 重溫你的目標審視你的工作表現(xiàn) 看看你的行為與目標是否一致。
2、一分鐘稱贊
及時發(fā)現(xiàn)下屬哪里做對了，然后具體說出做對了的地方，告訴他這對團隊會有什么幫助，最后鼓勵他繼續(xù)和告訴他說你對他有信心。
目的是激發(fā)員工的潛力、創(chuàng)造力。讓員工感覺我可以，激發(fā)了自我感覺良好，而自我感覺良好的人才能做出優(yōu)秀的業(yè)績。
事情的結(jié)果和人密不可分，事情都是人做出來的。所以解決人才是解決問題的最終結(jié)果，那么應(yīng)該要怎么樣子解決呢?辦法是讓他自我感覺良好。讓其參與討論事情的進度，碰到的困難，以及解決方法等。，及時得到反饋，這也是游戲讓人上癮的地方。
3、一分鐘更正
雖然只稱贊別人做對的事情，這對員工的潛能開發(fā)有好處，但只要是人，就會有做錯的地方，看到明顯的錯誤，我們不可以當(dāng)作沒發(fā)生。
失誤發(fā)生后，明確地告訴對方錯在哪，這件事給我的'感受及對工作可能造成的影響，最后告訴對方說：你的能力很強，我對你有信心，只是下次別犯同樣的錯誤。
感想
很多企業(yè)應(yīng)該也用過這套方法，有的企業(yè)可能擠進了世界500強，有的可能不見效果，為什么會有千差萬別的結(jié)果呢?
最有效的投資方式是對人的能力的投資，教會他們自我管理能力和解決問題的能力。而不是把精力放在高大上而不切實際的目標上。
發(fā)現(xiàn)別人做對了什么事，然后給予贊揚并說出對在哪里，挖掘潛力就是這么簡單。在育兒上，也有很多人用這種方法，就是先把做得好的挑出來，給予贊揚，然后指出不足的地方，告知如果能改進那就會更好了。
當(dāng)今社會速度就是金錢，你不加速前進，別人就趕超你。然想要加快速度，就必須用協(xié)作模式，不管是大人還是小孩，都不喜歡被控制。兒童乃至青春期受到控制，第一反應(yīng)就是想著要反抗。成年人對于規(guī)則有更好的管控。但是他守規(guī)則并不一定表示他心里面認同。因此集合所有人的才智，才更高效。
有效的稱贊才起到作用，不當(dāng)?shù)姆Q贊可能會讓人飄起來。看似簡單其實，也應(yīng)該有很多的門道。
很多時候我們對孩子或接觸新事物的新人都按專家的標準來要求，然后覺得他做得對的太少，所以給予他們指責(zé)，而不是稱贊。
最好的投資就是把時間花在人身上，個人成長比什么都重要。給他們一分鐘的稱贊，回贈給你的是一個好的結(jié)果，何樂而不為呢。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感6
《一分鐘經(jīng)理人》為我們指出了管理的三個重要方面：一分鐘目標，一分鐘贊揚，一分鐘指責(zé)。我認為，這三個方面看似孤立，實際上卻是一個完整的系統(tǒng)，它清楚地告訴了我們該怎么樣去完成管理的全過程。
首先，要從結(jié)果和過程的角度去分析管理。在我們身邊，有許多這樣的管理案例，例如，有些企業(yè)是注重結(jié)果的，有些企業(yè)是注重過程的，或者說，有些企業(yè)是注重效果，有些企業(yè)是注重效率。究竟哪一種更有效？可以說，每一種都有它的成功的范例，但是，我們也必須承認，每一種也只有它特定的成功范例。例如，注重結(jié)果的更在于小型企業(yè)、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、事務(wù)型企業(yè)，注重過程的更在于大型企業(yè)、成熟型企業(yè)、管理型企業(yè)。如果把他們的處境換過來，這種管理模式，也許就是不適用的。那么，有沒有一種普適的管理模式呢？我認為是有的，那就是：把過程和結(jié)果結(jié)合起來。
這很難。對于大企業(yè)，它們有著太多的目標，因為不同的部門、不同的區(qū)域會有不同的訴求，而要同時實現(xiàn)多個目標看起來是不可能的。所以，我們只能制定各種各樣的管理制度、行為模式，以達到對過程的有效監(jiān)督；而對小企業(yè)，它們在一個時期只有唯一的目標，必須快速實現(xiàn)，而怎樣達到這樣的一個目標，實際是不重要的，如果它們過于注重過程，那結(jié)果只會是一個，就是它們什么也做不成。那么，怎么去做到過程和結(jié)果的結(jié)合？我們也知道，對于大企業(yè)來說，雖然在一個時期內(nèi)會有很多目標，但如果把這個時期縮短到一定程度，那么，所有的目標會變得有限，甚至只有一個目標，而對于每個人來說，他總是可以做到一個時期只有一個目標；對于小企業(yè)來說，雖然它們要求快速地達到目前的目標，但從長期來看，每個人實現(xiàn)目標的方式也是可以大致統(tǒng)一的。當(dāng)我們把時期按照需要進行延長或縮短，把繁雜的事務(wù)分配到具體的人身上，我們就知道怎么樣去實現(xiàn)過程和結(jié)果的結(jié)合。
于是，一分鐘經(jīng)理人給我們制定了這樣一條道路。一分鐘目標，就是把看似多頭的目標明確為某個階段的目標，把一個龐大的目標分解為每個人的具體目標。這個目標必須是簡單的、階段性的、可執(zhí)行的、易于明確道路的，否則，它就可能是十分鐘目標而不是一分鐘目標，而一個復(fù)雜的、無休止的'、不明確的、看起來難以實現(xiàn)的目標除了嚇跑員工，幾乎沒有別的功能。這是過程和結(jié)果相結(jié)合的第一步，也是最重要的一步。確定了這個小的具體的目標，就能較好地確定用什么樣的過程和方式去實現(xiàn)，就可以實現(xiàn)對過程的有效監(jiān)督。而一分鐘贊揚和一分鐘指責(zé)，更重要的則是對整個過程的監(jiān)督。當(dāng)一個員工確定了他的目標，他的習(xí)慣可能會引導(dǎo)他朝著與管理者要求相符合甚至更好的方向前進，但也可能引導(dǎo)他朝著管理者所不希望的方向行動。
那么，管理者怎么做？對于他做得對的，要予以肯定；對于他做的不對的，要予以批評。而且，這種肯定和批評必須及時，而不能等到事情已經(jīng)過去很久了才做，因為那時候員工可能已經(jīng)不知道管理者所肯定或批評的是什么了，或者他已經(jīng)采取了不同的做法抵消了需要肯定或批評的部分；這種批評也肯定對事不對人，因為一般情況下錯的是事情，而不是員工本身品質(zhì)低下，批評人會讓員工產(chǎn)生嚴重的挫折感。這樣，員工就能鼓足勇氣，不偏不移地按照既定的方向去執(zhí)行，直到實現(xiàn)這個目標。而管理者也實現(xiàn)了對目標和過程的雙重控制。這就是最好的結(jié)果。
因此，要實現(xiàn)這個最好的結(jié)果，所謂的一分鐘經(jīng)理要具備以下特點：
1、能把一個復(fù)雜的目標分解為若干個簡單的目標，并能了解執(zhí)行該目標所可能的路徑；
2、能對員工執(zhí)行的過程進行全程監(jiān)督；
3、能及時對員工的行為做出有效的反應(yīng)。
要做到這幾點，并不容易。而這也是為什么一分鐘經(jīng)理只能花一分鐘來制定目標、表示贊揚、提出批評的原因：更多的時間，他需要自己一個人來琢磨怎么樣做到上面的三個特點。臺上一分鐘，臺下十年功，說的就是這個道理了。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感7
第一次見到這本書，黃白相間，薄薄的、頁數(shù)少，簡單翻看言簡意賅。符合對于我個人閱讀習(xí)慣。另外重要的一點是上面印有張瑞敏作序。可以在很短時間把一本書看完，而且是名人作序推薦。借到了到公司以來的第一本書。
該書給我影響很大，明白了如何實行有效率的管理與個人如何有效率的進行工作。為什么稱之為一分鐘經(jīng)理人？書中提到主人公要去拜訪“一分鐘經(jīng)理人”，“一分鐘經(jīng)理人”回答到除了開會的那天，任何時間都可以。另外一種對“一分鐘經(jīng)理人”概念的解釋為用三個一分鐘就能把經(jīng)理人做好，把管理做好。而工作中的我們總是找不到頭緒，看不到自己所要達到的目標。以至于整天都在忙，最終卻無法達到令人滿意的結(jié)果。
該書就如何成為一分鐘經(jīng)理人概括為三個步驟：1、設(shè)定一分鐘目標。2、進行一分鐘稱贊。3、一分鐘批評。把紛繁復(fù)雜的管理濃縮為三個要點，然后進行細致的實施。
一分鐘目標講的是作為管理者重要的是參與管理，在關(guān)鍵的環(huán)節(jié)給與指示，讓下屬明白他要做事達到的最終目標、其中用的方式方法。做事過程中只要保持相互之間的溝通，即可保證工作的順利高效率完成。管理者節(jié)約時間，被管理者提高效率。不再是許多個為什么去問管理者，管理者也不再是對下屬的瑣事麻煩惱火。
其次，一分鐘稱贊講要給與下屬的工作以肯定，讓下屬確定自己做的是對的，而且自我感覺良好的人更容易做出優(yōu)秀的業(yè)績。同時稱贊的時候要說的具體，到底對在哪，對自己對整個團隊有什么影響，由此顯示出被稱贊者的重要性。如此一來，何愁團隊沒有凝聚力、戰(zhàn)斗力？
最后，一分鐘批評，講的`是要在被管理者做事過程中及時溝通，發(fā)現(xiàn)錯誤及時提出批評。錯誤不能容忍，不能積淀。對被管理者做出明確的評價，及時發(fā)現(xiàn)錯誤并指正，而且要明確的指出來到底錯在哪里，同時告知其錯誤帶來的影響。然后沉默幾分鐘讓被管理者好好消化掉，確定其了解該類錯誤，否則就會出現(xiàn)屢教不改的情況。最后進行表揚，表達個人對于被管理者的器重，希望今后大家繼續(xù)為共同的目標而努力的意愿。
如此一來，復(fù)雜的管理變得很人性化，而且很簡單。當(dāng)然，三個一分鐘說起來簡單，做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去悟。
一段名言：管理是讓人們?nèi)プ瞿切┬枰龅氖虑椤ｎI(lǐng)導(dǎo)力是讓人們想去做那些需要做的事情。管理者推動，領(lǐng)導(dǎo)者拉動。管理者支配，領(lǐng)導(dǎo)者溝通。——沃倫·本尼斯。盡管我個人屬于初出茅廬，很青澀的一個人，思考的東西許多過于空泛，“漂”、“浮”是對類似于像我這種剛畢業(yè)大學(xué)生的貼切描述，我還需要多積淀，努力去學(xué)、去做，逐漸走向成熟。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感8
從崔總手里拿過《一分鐘經(jīng)理人》這本書，很驚詫，紅色的扉頁，出奇的薄，配著有趣的插圖，字也不多，作者一直用對話這種獨特的形式將一分鐘經(jīng)理人的管理哲學(xué)娓娓道來，完全感受不到教條式理論。帶著濃厚的興趣，利用一個上午的時間通讀了這本書，對我來說，了解這種管理方式，有所感悟，從中發(fā)現(xiàn)一些簡單的道理，雖然不一定準確，只要對自己未來的學(xué)習(xí)和生活都有所助益，想來就是件愉快的事。
縱觀全書其實重點在講兩層含義，即：學(xué)習(xí)如何管理，另一方面學(xué)習(xí)如何被管理。
作為管理者如何有效的進行管理，對待下屬及時的做到目標明確、獎罰及時到位，也就是所謂的一分鐘管理哲學(xué)：一分鐘目標，一分鐘稱贊和一分鐘批評，延伸發(fā)展開就有了張瑞敏的“日事日畢，日清日高”。如此簡單的管理方式究竟是如何起到作用的呢？就如目前公司中普遍存在的員工上班無精打采或者無所事事，不愿意去干事，在離下班還有半個多小時的時候就已經(jīng)翹首盼望班車是否到位，考勤基本成為每天上班最大的任務(wù)。追究原因就是很多員工不知道目標在哪里，甚至于多數(shù)的中層管理者都不知道自己改完成什么樣的工作，或者只是被動的遇事解決事。假如再出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)要求的隨意變化、執(zhí)行過程中的能力問題、可支配的權(quán)利與責(zé)任等等，整個組織將被消極情緒所籠罩，部門之間、員工與員工之間各種推諉、扯皮層出不窮。
解決此類問題，不妨在公司內(nèi)首先將一分鐘目標的訣竅付諸實踐，在管理工作中，部門主管的實際工作就是樹立本部門的目標，然后引導(dǎo)協(xié)助員工去完成目標，這個目標必須簡明扼要，當(dāng)然設(shè)立目標的前提必須是管理者期望值，這時寫下來就顯得很必要了，方便被管理者檢查目標，比較績效，再看看自己的行為是否符合目標，要做到這一步管理者必須與下屬彼此尊重對方，平等相待，同時相信下屬自身管理的能力，耐心的引導(dǎo)。要真正實現(xiàn)共融，是一件需要強烈責(zé)任心、耐心、寬容心和知識的事，對管理者自身管理素質(zhì)及能力都有很高的要求，就目前公司人員思想理念水平，轉(zhuǎn)變還是有很大難度的。目標有了，在向目標前進的過程中必然要注意的是效率，效率體現(xiàn)在數(shù)量和質(zhì)量的雙重增加，如何提高效率，一分鐘稱贊和一分鐘批評進行及時到位的獎懲。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵，物質(zhì)獎勵是主要手段，但日常的稱贊可以使被稱贊者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，可以進一步改進工作。一分鐘稱贊的訣竅更在于稱贊的方式，對管理者提出更高的要求，要時刻關(guān)注下屬的行為，要善于發(fā)現(xiàn)下屬的閃光點而及時的去稱贊他，同時去忽視下屬那些小錯誤小失誤，因此管理者必須要有包容之心。關(guān)于稱贊，其實也可以延伸去看，一分鐘“經(jīng)理”自己，學(xué)會夸贊自己，“自己的喇叭自己吹”讓自己變得更加自信，不斷拓展自己的能力，每天檢視自己一天的收獲，保持陽光心態(tài)。
對于批評，可以說是鞭策的'另一方面，這里的批評必須是為了指出下屬工作上的不足，改進工作提高效率，而不是“因事話人”不是為了批評而批評。一分鐘批評要求管理者要講究批評的方法、方式和場合，可以在批評的同時重申預(yù)定的目標，一切要從工作出發(fā)，對事不對人，同時要及時切忌“翻舊賬”，要表現(xiàn)對人的關(guān)心，為了消除錯誤的行為，批評下屬時要先明確說明他錯在哪里，應(yīng)該如何做，然后告訴他因為他的錯誤對你產(chǎn)生的影響，你現(xiàn)在的心情是怎樣的，之后沉默5秒鐘，讓下屬體會這種心情，最后肯定和贊美下屬，這點非常重要，說明你還是器重他，還是肯定他的能力，這樣下屬也容易接受批評，這點在我看來是最重要的。或許是因為國人的含蓄與保守，現(xiàn)在同事之間，朋友間真誠的批評越來越少，反思日常的行為，批評往往體現(xiàn)為秋后算賬缺乏時效性，久而久之矛盾逐漸激化，開展工作自然問題多多。
其實回頭再看一分鐘經(jīng)理人的管理哲學(xué)，其實重點強調(diào)的還是人，需要把握人的心理特點，然后從人的行為出發(fā)去實施，人才是一切管理的根源。無論是工作還是生活，無論我們是管理者還是被管理者，懂得欣賞，學(xué)會包容，善于表達溝通，管理與被管理都是水到渠成的。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感9
閱讀了美國20年來最暢銷的管理學(xué)作品——《一分鐘經(jīng)理人》后，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，并對如何管理好自己，做自己的領(lǐng)導(dǎo)者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經(jīng)理人，如何進行有效管理的管理方法。
書中用一種獨特的方式（更多的是以對話的形式）告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘的目標”，“一分鐘稱贊”、“一分鐘批評”，做到這樣的經(jīng)理才是書中所謂的“一分鐘經(jīng)理人”。的確，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！
目標是前提，是基礎(chǔ)。它為我們指引方向，提供動力，使我們的生活并然有序。據(jù)哈佛大學(xué)一項廣為熟知的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結(jié)局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調(diào)查25年后發(fā)現(xiàn)，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)不斷上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，幾乎都過著不如意的生活，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。由此，作為一名經(jīng)理，首選要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒有方向，沒有動力，永遠只能在生活的荊棘林里顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。
正如特尼爾先生所說的，制定一分鐘目標很簡稱：
1.對目標的意見一致。
2.知道什么是有效的行動。
3.將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。
4.經(jīng)常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。
5.從你的工作日里拿出一分鐘檢查一下你的工作。
6.看看你的行動是否與目標相符。
這也是值得每一個人去學(xué)習(xí)、去實踐，最終成為第二個“一分鐘經(jīng)理人”。
一分鐘稱贊是通過發(fā)現(xiàn)人們做對了什么，幫助他們充分發(fā)揮潛力。也是為了讓我們管理者隨時注意到稱贊、欣賞對于他人的激勵作用。的確，人人都需要稱贊。一些高明的領(lǐng)導(dǎo)者常常善用稱贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領(lǐng)導(dǎo)不在時堅持好好干，而這樣神奇的效果正是我們每一個管理者所期待的，既然稱贊欣賞他人可以讓我們得“民心”，可以讓下級毫無怨言地服從我們，那為什么我們還是要一味的“專制”？此外我們還可以自己稱贊自己、做自己的領(lǐng)導(dǎo)者。即欣賞自己、稱贊自己。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結(jié)果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質(zhì)。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實現(xiàn)有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的.收獲給自己帶來的充實。
當(dāng)然我們應(yīng)及時的表揚員工，具體地告訴他們做對了什么，告訴他們，自己在為他們作對事情感到高興；并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時的表揚，會是你管理人員中成功的重要部分。
一分鐘批評應(yīng)該是及時的，當(dāng)你看到或發(fā)現(xiàn)某種不正確的行為時，你應(yīng)該馬上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以嚴，然后知人善任，對于這種方式，經(jīng)理們培訓(xùn)出了不少棟梁，取得了不少佳績。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評，克服屬于你自己的壞習(xí)慣，克服了壞習(xí)慣，剩下的就都是好習(xí)慣了。當(dāng)然，人無完人，成功者之所以成功是因為他的好習(xí)慣多，壞習(xí)慣少。無論是批評還是自我批評都應(yīng)該是在幫助人克服壞習(xí)慣，走向完善、走向成功！
總之，作為經(jīng)理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人為本，關(guān)注每個人的行動和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據(jù)實際的情況，確立月度，年度目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關(guān)鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結(jié)合的方式來固定執(zhí)行者及下線人員的行為方式，從而使其行為變得更加符合預(yù)期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業(yè)績，人們總是愿意重復(fù)那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感10
據(jù)說本書作者之一的肯·布蘭佳，不僅被認為是北美"最有智慧"的管理大師，而且他還是他們公司的精神領(lǐng)袖。現(xiàn)在他在本書當(dāng)中所講述的內(nèi)容已經(jīng)成為全美所有高效經(jīng)理人的"常識"，本書在全美暢銷了22年，銷量超過1500萬冊，并先后被翻譯成27種語言出版，影響了整整兩代經(jīng)理人階層，《一分鐘經(jīng)理人》也因此成為了美國20余年來最暢銷的管理著作。
本書用獨特的方式告訴我們管理的“常識，即"一分鐘目標"、"一分鐘稱贊"、"一分鐘批評"，做到這樣的經(jīng)理才是書中認為的"一分鐘經(jīng)理人"。不錯，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！
張銳敏告訴我們，一分鐘經(jīng)理人的方法確實是很有效的工作方法。幾年來，他們就推廣并進而形成了日清工作法。即每天都有目標體系，日清體系，激勵體系。達到日事日畢，日清日高的效果。
本書的寫作方式十分有趣，它以新穎的`形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不僅僅局限于工作中，對于員工，對于家人，都可具體運用和學(xué)習(xí)，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。這本《一分鐘經(jīng)理人》的理念與我一直秉持的一脈相承，就是要輕松、快樂地生活與賺錢！
《一分鐘經(jīng)理人》中經(jīng)理人是主角，是執(zhí)行主體，這是一批素質(zhì)較高且有相當(dāng)能力的人。對任何一個公司而言，如果大家都撐握并能自覺應(yīng)用《一分鐘經(jīng)理人》中的技巧，效率提高、工作開心、質(zhì)量保證肯定會實現(xiàn)。《一分鐘經(jīng)理人》另一個精髓與我一貫堅持的理念也是不謀而合：懂得欣賞、寬容與妥協(xié)。成就自己從幫助他人開始。
1、幫人定目標。一分鐘目標。
2、幫人找成績。一分鐘贊美。
3、幫人找差距。一分鐘批評。
一分鐘經(jīng)理人的管理法為什么成功？是它完全融入到美國文化，它不僅催生了包括情景管理、目標管理等在內(nèi)的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美國經(jīng)理人群的管理習(xí)慣，并成為美國經(jīng)理人以及各種組織領(lǐng)導(dǎo)者必備的圖書之一。
在《從優(yōu)秀到卓越》一書當(dāng)中，吉姆。柯林斯把經(jīng)理人分成了五個等級，而且在他看來，最優(yōu)秀的經(jīng)理人不僅有著極強的個人能力，他們還非常善于培養(yǎng)接班人。吉姆。柯林斯把這種經(jīng)理人描述成“能幫助公司從優(yōu)秀走向卓越的經(jīng)理人，而從某種角度上來說，《一分鐘經(jīng)理人》就是最優(yōu)秀的第五級經(jīng)理人。清晰明確的指導(dǎo)是非常有價值的工作，如果所有的經(jīng)理人都對下屬的工作目標“模糊處理，下屬只能是在黑暗中掙扎。
正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業(yè)績，人們總是愿意重復(fù)那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。日常工作管理的關(guān)鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結(jié)合的方式來固定執(zhí)行者的行為方式，從而使其行為變得更加符合預(yù)期，更加值得信賴。因為“人才是一切管理的根源。
據(jù)說當(dāng)本書的另一位作者斯賓塞·約翰遜把這本書稿拿給別人看的時候，曾經(jīng)有人對他說：“這本書簡單得讓人擔(dān)心。可斯賓塞·約翰遜卻笑著回應(yīng)道：“好極了，我不相信會有人記得住那些厚厚的大部頭，并把它應(yīng)用到工作當(dāng)中。確實，真理往往就是簡單樸素的。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感11
一分鐘經(jīng)理人的概念很好，與心理學(xué)的反饋很類似，我也曾經(jīng)與一個老領(lǐng)導(dǎo)討論過反饋的問題，當(dāng)時的重點在于正面反饋與負面反饋的過程上，負面反饋的操作也只是到了給出建議的那一步，還差一步“相信你”的直接表達。而一分鐘經(jīng)理人的重點在于一分鐘目標，一分鐘變更，一分鐘贊美，具體信息如下所述。
一分鐘的目標
總的來說目標是可以提煉為一分鐘講完的，而目標的制定所需的時長就因人而異了。在現(xiàn)實項目中。游戲的時候很精神，工作的時候沒有精神，就是因為工作沒有目標，沒有成就感。生活中很多例子都可以證明這個問題，
一分鐘的變更
目標的指定與現(xiàn)實出現(xiàn)偏差的時候，花一分鐘時間進行糾正，促使項目達到預(yù)期的'結(jié)果。在之后還是要對執(zhí)行人員表示信任。在這個過程中我們重點討論的是事情，與人品或者能力無關(guān)，對事不對人這一點很重要，如果不是這樣做的話，執(zhí)行人員會認為我一直做錯，會不會是我能力不足，還是離開吧，要是老員工會認為我犯了錯，領(lǐng)導(dǎo)不相信我了，這個結(jié)果也是會有一段時間的影響，直接影響了項目的進展。所以在遇到問題之后我們分析問題，討論出問題的解決方案，有精力的話給出避免的措施，最后不能忘了，說一句“我相信你的能力是遠勝于此的”。
一分鐘贊美
有一個很現(xiàn)象跟這個有點關(guān)系。項目負責(zé)人是那個監(jiān)督者，拋球者是具體執(zhí)行人員，只是在球的前面加了一層簾子，當(dāng)玻璃球拋出去之后的時候跑出去，一共十個球，聽到聲音后監(jiān)督者伸出兩個手指，通常是說還有兩個球沒有打倒，這會讓人感覺很沒勁兒，如果告訴我們的是我們打中了兩個，相信打球的人會很開心，下次自己都會督促自己打更多的球。對于新人更是如此。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感12
最暢銷的管理學(xué)作品――《一分鐘經(jīng)理人》作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經(jīng)理人，如何進行有效管理的管理方法。
"一分鐘經(jīng)理人"的含義就是不用很多時間就能做出出色成果的經(jīng)理。
一分鐘經(jīng)理人工作的訣竅是：一分鐘目標，一分鐘表揚，一分鐘批評。
一、一分鐘目標：花一分鐘時間，檢查你的目標，比較你的績效，看看你的行為，是否符合目標。目標就是旗幟。好比戰(zhàn)場上一樣，旗幟的方向就是大家一起努力、勁往一處使、大家一起拼命爭奪的地方。因此，在管理工作中，經(jīng)理人實際的工作就是樹立本部門的目標，然后引導(dǎo)協(xié)助員工去完成目標。目標具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵和調(diào)動員工積極性的目的，一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力，經(jīng)理人就是要將每個人內(nèi)心深處的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力完成目標。因此，要簡明扼要的為部門員工提出目標。樹立明確的目標是建立高效團隊的首要任務(wù)。比如在每場會議中我們都制定本部門要完成多少萬目標，要拿到多少榮譽，每個人要完成多少目標，不斷的激勵員工去完成自己的目標。
二、一分鐘表揚：表揚是一種激勵。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵。激勵有多種，有物資的精神的等。物資的獎勵是主要的手段，其他的輔助性的激勵也是很重要的。比如名譽獎勵，日常的表揚等等。日常的表揚，可以使被表揚者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，從精神上獲得較多的滿足，可以進一步改進工作，提高效率。因此，表揚(也可以說是精神激勵)是建立高效團隊的優(yōu)良潤滑劑。
三、一分鐘批評：批評可以說是鞭策的一個方面。這里說的批評，不是為了批評而批評。在工作中，批評不是為了批評人，而是為了指出員工工作上的不足，改進工作，提高效率。因此，批評要講究方法、方式和場合。而且，完全可以在批評的同時再重申預(yù)定的目標、或者說對被批評者的期望。批評的結(jié)果，是改正了工作，而不是搞的氣氛不融洽，批評的一切都要從工作出發(fā)。因此，批評是建立高效團隊的清潔劑。
在工作中經(jīng)理人要：
1、及時反饋，是一分鐘批評有效的一個很重要的因素。
2、在進行一分鐘批評的時候，從來對事不對人。
3、管理方式的威力是來自對人的關(guān)心。
4、如果開始待人以嚴，然后知人善任，那么效果就會很好。
5、在管理人的時候，要記住，人的行為跟人的價值并非一回事，這一點很重要。人要能自己管理自己的行為才有用。這個道理不論對管理者，或?qū)Ρ还芾碚撸际侨绱恕?/p>
6、在你批評一個人的時候，如果關(guān)心他的利益，一定能夠成功地進行一分鐘批評。
我只是批評他們的行為而已，所以我的批評，以及他們對批評的'反應(yīng)，都只針對具體的行為，絲毫不涉及人格的問題。他們的人格既未受損，就不會有自我防衛(wèi)的念頭。一分鐘批評的目的在于消除不正確的行為，一分鐘批評的后半部分是用表揚來代替批評。
四、其實，從深一層次里來看，《一分鐘經(jīng)理人》可以概括為以下三點：計劃、監(jiān)督、糾正。比如在實際工作中應(yīng)該注意：a、以人為本，關(guān)注每個人的行動和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣;b、應(yīng)該根據(jù)實際的情況，確立年度的、月度、幾天的目標，使整個部門的員工有一個明確的工作目標，以免員工上班的時候都盲目的呆在那里，消極怠工;c、及時發(fā)現(xiàn)日常工作中的錯誤并及時糾正，無論是技術(shù)的還是業(yè)務(wù)的，賞罰及時分明，批評和表揚的時候要能做到短暫而深刻，起到預(yù)期的效果——即改善工作。
總之，作為經(jīng)理人，在對公司的日常運營管理中，一定要有一個全局性的高度，統(tǒng)籌安排工作。設(shè)定理想的目標、制定適合的制度、合理統(tǒng)管員工的工作，這些都來自于長期的觀察及思考，得出對整個公司的業(yè)務(wù)及運營流程的把握、對各個環(huán)節(jié)的掌握、以及對員工的性格能力等全面的了解。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感13
花了半天的時間看完了《一分鐘經(jīng)理人》這本書，書中內(nèi)容不多，通過講故事的方式引出“如果進行高效管理及如何成為一位合格的經(jīng)理人”。
管理是一門科學(xué)，管理不僅滲透到工作中，也滲透到生活中；管理同時也滲透到公司和個人中，公司存在管理者，同時，我們每個人都是自己的管理者。
先來談?wù)劰芾頋B透到公司及工作中。
不同的公司，不同的組織，有不同的管理方式，《一分鐘經(jīng)理人》書中談到在公司及工作中如何進行管理及工作。通過圍繞一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正展開來寫，講述目標、稱贊、更正的方式方法，再用通俗易懂的例子進行說明一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正管理為什么高效。
01、一分鐘目標
目標是方向，就像在浩瀚大海里面的燈塔，在茫茫宇宙中的北極星。方式方法有很多，但目標只有一個，所有的資源、配置都是為了達到最后的目標，這就決定了我們選的目標一定要正確，套用一句常說的話“目標方向正確，就成功了一半”。從小我們就聽過南轅北轍的故事，目標方向都不正確，那付出再多的努力，采用再多的資源，到頭來都是白費。一分鐘目標這一章節(jié)里面，我們能很清晰看到作者強調(diào)目標需要清楚闡明及明確好的工作表現(xiàn)的標準，通過把每個目標單獨用一頁紙描述清楚，能讓我們快速回顧目標，在工作中能及時檢查是否與目標一致，如有不符，能及時調(diào)整自己的行為及方向。
通過一分鐘目標這個章節(jié)，在這里引入“績效合約”這個概念，很多企業(yè)都進行“績效合約”管理，個人覺得“績效合約”是一種工具，一種為目標服務(wù)的工具。“績效合約”需要有及時性和監(jiān)督性，同時，績效合約需要有明確的評定標準和相應(yīng)的獎懲標準，不然，績效合約也是僅僅淪為一種工具，甚至一個累贅。
02、一分鐘稱贊
一分鐘稱贊不難理解，當(dāng)員工達成目標（或目標的一部分），及時向員工進行稱贊。稱贊是對員工工作方式、工作結(jié)果的肯定，所以稱贊的方式顯得格外重要。一分鐘稱贊里面闡述了稱贊需要及時，并具體說明對在那里，通過稱贊，鼓勵人們繼續(xù)這樣做。
“把一分鐘目標過渡到一分鐘稱贊，稱贊又極大地激發(fā)了每個人的潛力。”
“一分鐘稱贊”讓我想到了我剛上學(xué)的第一學(xué)期——學(xué)前班，第一次其中考試，我考得兩個滿分，開表彰大會的時候，校長念到我的名字上臺領(lǐng)獎狀，我還是在班主任的提醒下才知道上去領(lǐng)獎（當(dāng)時根本不知道為什么會得到這張獎狀及這張獎狀有什么含義）。中午我把獎狀拿回家，我得到的'是媽媽的稱贊，同時還有一塊錢的獎勵。得到稱贊后，我學(xué)習(xí)更加努力，每次都以考出好成績，拿到獎狀為目標。每次我拿了獎狀回家，父母都會毫不吝嗇他們的稱贊和對應(yīng)一定的獎勵。
“一分鐘稱贊”是最容易給予的，但也是最容易被忽略的。很多人都認為，別人把工作做好是他們應(yīng)該的，并不需要稱贊，有時候我也是這樣一個人。
還記得我夫人以前炒菜水平一般般的時候，我經(jīng)常對她的方法進行指正及告訴她一些炒菜的技巧，當(dāng)她炒的菜有進步，味道更好的時候，我并沒有給她過多的稱贊，而是簡單地說“還可以”、“不錯”之類的。直到一次我對她說“今天的菜做的很好，值得表揚”，我發(fā)現(xiàn)夫人的喜悅的驕傲流露得跟以往不一樣，我明白到稱贊的作用。是的，站在對方的立場，又有誰不喜歡稱贊呢。
稱贊是一種方法，也是一種行為，更是一種習(xí)慣，我們無需吝嗇對別人的稱贊。
03、一分鐘更正
“一分鐘更正”說到的內(nèi)容是：重新申明目標，并達成一致，確認既有事實，需要分析錯在哪里，讓對方審視錯誤，同時告訴對方，他們的實際能力比這強得多，你對他們?nèi)杂行判摹?/p>
“一分鐘更正”在以前的版本是“一分鐘批評”。個人認為更正和批評在本質(zhì)上存在很大的區(qū)別。更正更多的是一種提醒、引導(dǎo)，對過程行為的提醒、校對，更注重過程的正確，過程正確了，離目標的正確會越來越近。批評更多的是結(jié)果導(dǎo)向，一旦存在了錯誤，很大進行彌補。更正需要經(jīng)理人付出更多的責(zé)任在里面，作為員工的經(jīng)理人，需要對員工進行及時檢查，能讓員工時刻記得目標方向，糾正及審視錯誤，從而朝著正確的目標前進。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感14
在上班工作之前，我從來沒有閱讀過管理類書籍，也完全沒有興趣去閱讀。最早接觸的管理學(xué)書籍就是德魯克大師的《卓有成效的管理者》、柯維的《高效能人士的七個習(xí)慣》、人大李剛老師的《組織的進化》這幾本，每一本都堪稱經(jīng)典，但是沒有一本是看了不打瞌睡的，所以至今都還未看完。
《一分鐘經(jīng)理人》是曾經(jīng)一起合作項目的IBM咨詢的項目經(jīng)理推薦的，我要的就是簡單易懂的管理學(xué)書，這本書也果然沒有令人失望。大部分管理學(xué)的書都邏輯性強、言簡意賅甚至可以說晦澀難懂，而且很厚；這本書卻是通過一個小故事（注意：只有一個）把管理中最為精妙的東西講透徹了——授權(quán)、激烈、監(jiān)督。正如書中前言所說，“《一分鐘經(jīng)理人》是一個寓言，其中綜合了許多智者教給我們的東西和我們自己的一些感悟。我們深知這些智慧源泉是非常重要的，也意識到那些追隨你的人同樣也會將你視為一個獲取智慧的來源。”謹在此向一分鐘經(jīng)理人致敬。
本書是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)經(jīng)典，它提供了一分鐘管理法的3個訣竅，揭示了此方法為何有效，并且鼓勵管理者成長為一分鐘經(jīng)理。最令人感動的是，這本書可以幾個小時就讀完，但卻讓人思考不斷、常讀常新。
從經(jīng)理人的立場來讀，他會明白“和下屬一起設(shè)定一分鐘目標”“給予下屬一分鐘稱贊”“對下屬進行一分鐘批評”的重要性，實踐下來很可能能夠達到預(yù)期的效果，即公司和員工的雙贏。但是眼下我本人還在被管理者的行列，我無法要求自己的老板如何如何，我只能以自己的立場來學(xué)習(xí)本書精華。
三個管理訣竅對應(yīng)三條守則，最終目的都是實現(xiàn)結(jié)果。
“一分鐘目標”對應(yīng)主動達成目標共識。在中國，喜歡讓下屬揣測“圣意”的上級實在太多了，但是大部分下屬都是沒那么“聰明”，不是因為智商低而是因為立場和目的不同，這樣就造成了對任務(wù)的理解不同。如果管理者不懂得尋求目標共識，這時候員工決不能坐以待斃，畢竟出錯了被罵的還是自己。員工應(yīng)該主動和上級溝通，在領(lǐng)一個活的時候盡量讓老板講明白、講清楚，然后將自己所理解的目的反問上級。一分鐘目標的精髓除了共識之外還有確切的衡量標準，例如指標、交付物、可檢測的實際成果等等。這個標準必須是客觀的，不能帶有“感受”“認為”等任何主觀情緒，而是純粹的“做了什么事”這一行為角度，而且必須在確定目標時也一同確定。標準的確定可以形成為管理者和下屬的共同約束，除了評判下屬執(zhí)行能力之外，更是對管理者決策正確與否的'考驗。這種約束力對組織整體有莫大的意義，上級決策失誤也很難推諉到下屬，有利于管理升級。我個人認為，普通員工才更應(yīng)該去尋求一分鐘目標，如果對所在組織還抱有希望的話。
“一分鐘稱贊”對應(yīng)主動尋求路徑認同。高效的經(jīng)理人在布置新工作、安排新職位時會細致地觀察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而鞏固管理路徑，其原理類似于訓(xùn)練條件反射。但是絕大部分管理者都太忙太忙，他們根本沒有時間也不見得愿意花精力去幫助一個菜鳥，你只能按照自己的想法摸著石頭過河，當(dāng)然過程中難免碰壁。少走彎路的唯一辦法就是主動學(xué)習(xí)，傳說中的“多請示、多匯報”也是一樣的意思。當(dāng)對一種方式?jīng)]有把握時，哪怕很有把握但從來沒實踐過，就應(yīng)該向上級征詢意見，說明自己為何要這么做、為何不那么做。員工的心態(tài)很重要，自負是大忌，哪怕自己的想法沒有得到認可也不能歇斯底里，否則下次還有誰愿意教你呢？路徑學(xué)習(xí)有利于自我能力提升，尋求認同的過程中必然大有收獲，普通員工更應(yīng)該去做，畢竟好為人師的上級太少太少了。
“一分鐘批評”對應(yīng)學(xué)會自己舔傷口。批評的事還是只能領(lǐng)導(dǎo)來做，但是安撫這事基本是沒有過的，一般罵完了就是“你自己好好反省吧！”。中國儒家文化喜歡尋根，凡做錯一件事必然牽扯到你這個人如何如何，沒有責(zé)任心、偷懶耍滑、浮躁、心態(tài)不好，等等；這個時候你一定要敢于告訴自己，你不是這樣的人，你自己在這件事上犯了一個錯誤，老板只是怕你認識得不夠深入才言重了。自我感覺良好的人才會做出優(yōu)秀的成績，下屬們就應(yīng)該把自己從受訓(xùn)的陰影里拽出來，等著上級來做這事基本是沒指望的。
我自己有一次很重的經(jīng)驗教訓(xùn)。當(dāng)時是我第一次全盤負責(zé)一個項目工作，雖然沒有正式的下屬但也算得上自我決策了。有一個很小的細節(jié)上的問題，我當(dāng)時決定時就擔(dān)心是否不妥，但最終還是覺得問題不大，于是就做了。結(jié)果當(dāng)天下午就被下屬公司領(lǐng)導(dǎo)捅到了上司那里，雖然“告密者”可能只是略加嘲諷、并無惡意，但是我們領(lǐng)導(dǎo)確實是半夜打了個電話訓(xùn)斥了我將近兩個小時。我那會兒剛干完活兒準備去對面車站的麥當(dāng)勞覓食，結(jié)結(jié)實實在路邊站了好一陣，又累又餓又委屈。其實后來想想若是不確定時就應(yīng)該請示領(lǐng)導(dǎo)，也不至于后來挨訓(xùn)。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感15
最近我認真地閱讀了欣華推薦給我的一本好書《一分鐘經(jīng)理人》。這本書是由世界級管理大師肯·布蘭佳博士和《誰動了我的奶酪》的作者斯賓塞·約翰遜博士合著的。在這本書的封面上赫然地寫著“海爾集團總裁張瑞敏、IBM 副總裁代維·漢納、美國參謀長聯(lián)席會議主席戴維·瓊斯特別推薦”、“美國20 年來最暢銷的管理學(xué)作品”的字樣。以前我也曾浮光掠影地看過這本書的內(nèi)容，所不同的是以前的讀書是不帶任務(wù)的，讀后沒有更多的思考。這次則不一樣，它是在我們科室開展的讀書活動的推動之下完成的。認真閱讀、認真思考，不僅是我們科室開展的讀書活動的一部分，更是對書籍推薦者的尊重。同樣是讀書，這一次的收獲確實很大。此書的作者其本意是想說明領(lǐng)導(dǎo)者如何有效管理員工、下屬和團隊，而我的收獲則在于如何管理好自己，做自己的領(lǐng)導(dǎo)者。因此我把讀后感的副標題寫成一分鐘“經(jīng)理”自己，這里的經(jīng)理用的是它的動詞性， 即管理、領(lǐng)導(dǎo)的意思。
一、 一分種“經(jīng)理”自己的目標
人生不能沒有目標。目標指引方向，目標提供動力，目標使人生有序，目標使業(yè)績有標準，總之目標是人生成功的前提。據(jù)哈弗大學(xué)的一項權(quán)威調(diào)查發(fā)現(xiàn)人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結(jié)局是完全不同的。他們對一些人跟蹤調(diào)查25 年后發(fā)現(xiàn)，有3% 的人目標清晰且長久， 25 年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。 25 年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會精英。有 10% 的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)不斷上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，人生充實而有威望。有 60% 的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有 27% 的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，他們幾乎都過著不如意的生活，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。
一分鐘 “經(jīng)理”自己的目標，第一步要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標。就一般情況而言，個人可行的目標往往是與自己從事的工作、與所工作的組織的目標緊密相連的，作為黨校教師其個人目標與組織目標具有高度的一致性，那就是做文明員工、做一流教師。 一分鐘 “經(jīng)理”自己的目標的第二步就是每天都要拿出一分鐘時間來檢視一下：自己的目標是什么？自己的表現(xiàn)怎樣，自己的行動是否與目標相一致。
二、一分種“經(jīng)理”自己的稱贊
一分種“經(jīng)理”自己的稱贊，是我閱讀此書后獲得啟發(fā)最大、感悟最深的一點。《一分鐘經(jīng)理人》中敘寫了有效管理的三個訣竅，其一是一分鐘目標，其二是一分鐘稱贊，其三是一分鐘批評。一分鐘稱贊是通過發(fā)現(xiàn)人們做對了什么，幫助他們充分發(fā)揮潛力。也就是管理者注意到稱贊、欣賞對人的激勵作用。的確，人人都需要稱贊。高明的領(lǐng)導(dǎo)者常常善用稱贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領(lǐng)導(dǎo)不在周圍的時候有動力堅持好好干。一分鐘稱贊的訣竅講的就是這樣神奇的效果。而我所受到的啟發(fā)遠不止于此。我時常在想我們?yōu)槭裁纯偸前颜龔娀氖┡c寄希望于上司、主管、領(lǐng)導(dǎo)等別的什么人呢？我們?yōu)槭裁床荒軌蜃约悍Q贊自己、做自己的領(lǐng)導(dǎo)者呢？一分種“經(jīng)理”自己的稱贊就是要求自己要善于欣賞自己、稱贊自己。欣賞和稱贊的當(dāng)然是自己優(yōu)秀的品格、突出的能力、出色的工作表現(xiàn)。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結(jié)果必然是拓展自己的能力，提升自己的人格品質(zhì)。并且這種正向激勵是掌控在自己手中的，可以成為終生的動力。一分種“經(jīng)理”自己的稱贊，要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的.實現(xiàn)有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的收獲給自己帶來的充實、開心和滿足。一分種“經(jīng)理”自己的稱贊實質(zhì)是人生潛能的挖掘，生命質(zhì)量的提升。
三、 一分種“經(jīng)理”自己的批評
人們的行為總會有對的、有錯的，同時無論何種錯誤，得不到及時糾正又都會形成目標障礙。因此批評也象稱贊一樣是每一個經(jīng)理人、領(lǐng)導(dǎo)者繞不開的職責(zé)和方法。一分鐘批評的訣竅就揭示了一個高明的經(jīng)理人對待下屬所犯錯誤的辦法：“提前告訴人們你將對他們的工作作出明確的評價，并且批評要及時、具體以及這一錯誤令人生氣的程度，而后要闡明批評的是事，器重的是人，并且不會抓住不放”等等。我所受到的啟發(fā)不僅僅是從一個管理者的角度怎樣去批評別人，更多的思考是從自我管理的角度怎樣接受別人的批評和做自我批評。
一分鐘“經(jīng)理”自己的批評首先要求人要善于接受別人的批評，既然人生的完善與成功必須佐以批評，那么對待別人的批評就不必挑剔批評者的態(tài)度、方法，寶貴的東西是對方批評的內(nèi)容。現(xiàn)在我們能聽到真誠的批評越來越少了，這其中不乏有人與人之間關(guān)系中缺乏責(zé)任、真誠等因素，更主要的原因是在我們的天性中似乎都有一種不愿意接受批評的因子，接受批評對行為改變的效果總不如接受鼓勵的效果好。這樣往往對人們的批評就產(chǎn)生了極大的抑制作用，而這些卻絲毫不能改變批評對人生的積極影響。仔細想來，不是批評本身對人的行為有負面的影響，而是批評的方式方法或接受批評的態(tài)度影響了行為的結(jié)果。所以明智的人每天都要拿出些時間，哪怕是一分鐘的時間來思考：今天有人對你提出批評了嗎？你鼓勵了別人對你的批評嗎？你是否珍視別人對你的批評？
你把批評你的人當(dāng)成你的知己和最親近的人了嗎？你是否從善如流地在行為上有所校正？這些回答都應(yīng)該是肯定的。一分鐘“經(jīng)理”自己的批評的第二個方面就是自我批評。對于越來越少于批評的現(xiàn)實，我們進步的有效方式是善于做自我批評。一分鐘“經(jīng)理”自己的批評要求我們每天還要拿出一分鐘時間來檢視自己一天的行為，如果有過錯，就要善于自己把自己的錯誤講出來，并充分認識其危害，然后作深刻的檢查。自我批評不是妄自菲薄、自輕自賤，而是自我評價、自我反省、自我負責(zé)、自我校正。 對于一個智者，通過反思、通過總結(jié)、通過反省就不難發(fā)現(xiàn)自己的錯誤。發(fā)現(xiàn)錯誤并及時糾正錯誤，這樣就不至于讓錯誤的行為重復(fù)成習(xí)慣，演變成性格或鑄成大錯。比方說如能發(fā)現(xiàn)自己的偏狹、敏感并及時提醒改變自己，就不會造成人際關(guān)系的緊張；如能發(fā)現(xiàn)自己的粗心、敷衍、不負責(zé)任并時刻注意糾正自己的行為，工作上就會避免或減少失誤。一分種“經(jīng)理”自己的批評就是自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評。
一個人克服了壞毛病，剩下的就都是優(yōu)點；克服了壞習(xí)慣，剩下的就都是好習(xí)慣。成功者之所以成功是因為他的好習(xí)慣多，壞習(xí)慣少。無論是批評還是自我批評都是在幫助人克服壞毛病、壞習(xí)慣，走向完善、走向成功。
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