職工思想狀況調研報告
在當下社會，報告與我們愈發關系密切，報告成為了一種新興產業。那么報告應該怎么寫才合適呢？下面是小編精心整理的職工思想狀況調研報告，歡迎閱讀與收藏。
職工思想狀況調研報告1
一、我市教職工隊伍思想基本狀況
(一)有強烈的改革意識。我市較早地實行了校長負責制、教師聘任制、崗位責任制和校內結構工資制，以課堂教學改革為突破口推進了素質教育的深入開展。在不斷實踐的過程中完善了師德評價機制、教育教學評估機制和教職工考核制度，教育改革的力度越來越大。隨著教育的改革發展和教師地位的提高，教職工的思想觀念也發生了變化，改革意識不斷增強。教育教學改革扎實推進，形成了以德育為首，學科課和活動課為兩翼的素質教育格局。一改德育工作過去多以教師灌輸、管壓和批評處理為基本手段的方法，通過自理自律教育，實現了從外壓型向內動型的轉變，形成了正面教育、自我塑造、互幫共進的新局面。課堂教改全員參與，各科齊動，采取了了“要素教學法”、“練導式教學法”、“定位延伸教學法”、“整體教學法”、“敏捷式訓練法”等新的方法，教育教學改革呈現了百花齊放的新景象，創新求發展已成為全體教師的共識。
(二)有強烈的競爭意識。競爭意識已滲透在廣大教職工的思想深處，各項工作中呈現你追我趕，爭先恐后的新景象。許多學校每次組織教學比賽，報名者總是超出預料，由于各種條件限制不得不規定參賽的年齡和教齡。學校衛生、紀律評比，每個班級都好，只是在小數點后的第二位上見高低。每次公布評比結果后，總有一些老師、班干部到評比小組細問不足。大家都認為評比就是要競爭，不認真搞就會落后。
(三)有現代的質量意識。教育教學質量穩步提高，其他各項工作都上了檔次。這種質量意識用一句通俗的話表達得最貼切：要干就干好，要干就爭第一。對工作定位起點高、標準高、要求高，并且狠抓檢查落實;過去只和一流學校比條件，如今是比質量找差距。廣大教育干部和老師們悟出了質量就是生命的道理，質量高社會就承認，生源就充足，學校就有聲望，教師就有地位。教師的質量觀也發生了變化，他們不認為教育教學質量單單體現在考試成績、高考升學率上，還應體現在差生的轉化上、成績的推進率上，體現在學生的政治思想、道德品質的水平，體現在學生行為規范的表現上。
(四)有很強的事業心。廣大教師忠誠黨的教育事業，講奉獻，有敬業精神，事業心強，責任心強。教師在學校除了上課就是備課，沒閑事，沒有課余時間打撲克、玩麻將的。在調查中，大家舉出許多感人肺腑的事例。老師們平時加班加點，甚至雙休日假期也用來備課、輔導，卻從未要過報酬。
(五)對學生滿腔愛心。教師們關愛學生最大的特點是嚴愛相濟、嚴慈適度。嚴體現在嚴謹的教風、嚴格的教育、嚴肅的處理。教風嚴謹不但體現在知識的傳授上，更體現在課堂主要渠道教書育人上。老師們灌輸、滲透、啟迪、引導等多種方法靈活運用，刺激內動，激活內蘊，“潤物細無聲”。學校的各項管理都有嚴格的制度和規定，主要是規范行為進行養成教育。一旦有違紀者，都能做到動之以情，曉之以理，教育從嚴，處理適度。但對嚴重違紀現象，如考試作弊，打架斗毆、夜不歸宿等，一律嚴肅處理。老師們特別是班主任關愛學生都是以付出感情、付出精力、付出時間、犧牲自我為代價的。對生活困難的學生，師生共同捐助，幫他度過難關;對學習較差的學生，老師們把他們叫到辦公室，甚至叫到自己家里利用休息時間無償進行個別輔導;對復課生、借讀生、能做到一視同仁，為提高他們的學習成績，實施分層次教學。至于中秋節給學生分月餅、給班級優秀者購物發獎、給有病學生送飯、請遠途學生到家過節等愛生事例，更是舉不勝舉。老師們最高興的是學生的進步和學校的發展，至于自己為此付出了什么，付出了多少，沒有人主動講過。
(六)教職工隊伍中錯誤的思想傾向主要有：平均主義大鍋飯思想，主要表現在部分后勤職工身上，認為教師比自己分配多。也有部分工作量相對較輕的教師感到自己收入少，分配不公。個別老師存在向錢看思想，主要表現是工作之余的有償家教，一定程度上造成不良影響。個別老師為自己爭待遇，青年教師較多等。
從總體上看，全市教職工的思想主流是積極向上的，奉獻精神、敬業精神是突出的，廣大學生和學生家長評價教師隊伍思想覺悟高、師德高尚、教學經驗豐富、教學效果好。
二、主要建議和對策
(一)隨著學校內部管理體制改革的深化，各縣區和學校在提煉學校特色，樹立學校品牌方面做了大量的'工作。尤其是許多學校明確提出了加強學校文化建設的要求。各校在制定學校發展目標的同時，認真學習、引進、提煉，基本形成了具有本校特點的辦學理念、辦學思想，提煉出符合本校實際的校訓和校規。調查中，認為學校有明確的辦學思想、辦學理念的占調查人數的91%，認為沒有或放棄回答的占9%。這足以說明各校在加強學校文化建設中，形成的辦學思想、辦學理念和校訓已得到了廣大教職工的認可，但仍有部分學校在這方面存在問題。今后還要加強這方面的工作，這對學校的發展，教師管理、學生的教育和成長將發揮重要的作用。
(二)教師不僅僅是文化知識的傳播者，教師還是青少年學生樹立正確人生觀、價值觀的引導者。教師的人生觀、價值觀對學生人生觀、價值觀的形成將會有很大的影響。調查中75.65%的教師認為教職工“有”或“基本有”共同遵循的價值觀。但是，其中有為數不少的教師認為：學生的考試成績、教學成績、教學質量等就體現了教師的價值觀;還有人認為價值觀就是：個人的待遇、成就個人的事業、憑良心干好工作、公平公正、奉獻精神等等。從教職工對價值觀的表述中看，有相當一部分教職工對價值觀的認識還比較模糊，個人的價值觀和價值取向還不明確或偏重于個人利益，因此，各縣區教育行政部門和學校還應重視和加強對教職工的教育和引導，尤其是要重視對青年教師的引導，要結合更新教育觀念，樹立良好師德形象，組織教師開展學習討論活動，使廣大教職工明確：什么是共同遵循的價值觀，應該樹立怎樣的價值觀，從而引導教職工真正樹立起正確的價值觀、人生觀，形成教職工共同遵守的價值觀和價值取向。
(三)要緊緊圍繞教育教學中心，從各縣區和學校實際出發，研究確定學校今年的師德教育工作重點和學校管理發展的突破口，取得廣大教職工的密切配合和普遍認同，并化為師德實際行動。調查中，96%被調查的教職工對今年所抓的重點工作表示了解或基本了解，97.71%的教職工表示了解學校今年重點，對學校重點工作的表述為：德育、師德、課改和教學質量。但是，個別學校的調查統計表明，教職工對學校的重點工作不夠了解，教職工在表述中沒有突出本校提出的重點工作。可見個別學校在對重點工作的宣傳、宣講還不到位，沒有深入人心，沒有將教職工的積極性引導、凝聚到學校的重點工作中來，工作的重點不夠突出。
(四)努力解決目前影響學校發展的主要問題和困難。調查中認為生源問題是導致教學質量差，社會聲譽不高，教師信心不足的主要問題的占調查人數32.34%;認為資金困難，造成學校辦學經費不足的占調查人數的20.35%;認為教師素質不高問題的44人;認為教師積極性問題的31人;還有教師教育觀念滯后、社會和家庭環境制約學校教育工作以及收入分配、學校管理等問題等。從調查結果看，教職工對學校發展的期望值比較高，對學校發展建設比較關注，絕大多數教師能認真客觀地分析學校發展中存在困難和問題，從中也反映出教職工對學校關心、關注和主人翁責任感。這應該應引起各級教育行政部門和學校的高度重視，加強教育和引導，做好思想工作。著力解決好以下幾方面的問題：一是學校管理不科學、不規范，不按規律辦事，管理工作的隨意性比較大;管理過細或過死;管理工作不深入、不到位;管理水平不高，執行制度不嚴等問題。二是工作不扎實，不深入，務虛多，務實少，花樣多，時效性差;與教學無關的雜事多，活動多，追求形式主義的現象等問題。三是學校對教職工的關心不夠，教職工的工作壓力大，工作積極性不高的問題。要不斷提高管理水平，從學校實際出發，改進管理工作的方式方法，更廣泛地調動教師積極性。
(五)解決好目前教師隊伍中存在的主要問題。37.92%的教職工認為：存在教師工作量大，思想精神負擔重，身心疲憊，導致精神狀態不佳，思想不穩定，信心不足，健康狀況差，教師教育觀念陳舊，教師積極性不高，教師中收入差距大，教師學習意識、合作意識不強等等問題，原因是近年來隨著教育事業的發展、學制轉軌和辦學規模的調整，導致部分學校教師缺員問題比較突出;特別是新的一輪課程改革實施以來，對學校和教師個人的培訓學習要求越來越高，加之社會、家長對優質教育的需求和校際之間、教師之間的競爭等等，使教師在心理上、精神上和工作上的壓力愈來愈大。因此，各縣區教育部門和學校在致力于提高教師素質，加大教師培訓力度的同時，要進一步關心教職工的思想、學習、和生活，幫助教職工解決好生活學習工作的困難，特別要解決好教職工的思想問題，做好思想工作，使教職工在精神上、思想上輕裝上陣，心情愉快地做好教育教學工作。
(六)客觀、公正、全面地評價教師，促進教師全面發展。積極進行教師評價制度改革，探索有利于教師專業化發展的評價激勵方法，是必須長期堅持的一項工作，要不斷地進行探索、研究，在教師考核評價的方式方法、考核的內容、工作的程序等方面加強交流，廣泛聽取意見和建議，使考核工作真正起到激勵干勁，凝聚人心，調動積極性的作用。
職工思想狀況調研報告2
為了及時掌握項目部職工的思想狀況，切實關心職工的工作、學習和生活，了解職工對項目部思想文化建設的意見和建議，調動職工工作積極性，增強隊伍凝聚力，促進各項事業的發展，項目部成立了專題調研組,通過問卷調查、座談交流等方式對職工思想文化的狀況進行了多渠道、多形式的了解和調研，對全局思想文化建設的現狀和基本特點有了初步的、基礎性的了解，結合問卷調查及座談結果撰寫了本篇調查報告。
一、基本情況
本次調查的對象是項目部一線職工，采取無記名方式，共發放問卷26份，回收有效問卷26份，回收率達100%。從調查情況來看，職工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。
二、對當前項目部職工思想文化建設的總體評價
從調查問卷匯集的信息看，項目部職工普遍具有較高的政治思想覺悟，積極向上的工作態度，對公司未來的發展充滿信心，學習、工作、自身價值的實現是思想動態的主流，職工的思想呈現出健康向上、積極進取、觀念在不斷轉變的新態勢。
在工作、學習狀況 方面。大部分職工認為自己的`工作狀態是積極向上的，對自己的收入水平也比較滿意，也有一部分職工的工作積極性處于一種被動狀態，是在各種壓力下不得不作為的狀態。對于單位項目是否組織業務學習培訓，均表示“有時組織”，從座談情況看：當前職工受教育的意愿高，對提高文化技能素質有強烈緊迫感和主觀動力，并且具有明確的學習目的，希望單位項目多組織有關業務知識和技能的培訓，提高自身素質，以適應單位和社會發展的需要。
總的來說，項目部職工思想穩定，工作兢兢業業，關心公司的發展，珍惜工作崗位，理解單位的困難，他們希望通過各種方式的學習培訓，提高工作能力，愿意為公司的發展做出應有的貢獻。
三、當前項目部職工思想文化建設存在的問題
思想文化建設是一個全方位、多層次的系統工程。只有項目部黨委各方面統籌協調，齊抓共管，才能使思想文化建設落到實處。從現階段來看，項目部在思想文化建設的開展過程中仍缺乏科學的規劃、系統的統籌和周密的組織，在活動內容方面缺乏創新性和實效性。
四、加強項目部職工思想文化建設的對策與建議
以市場化、專業化、國際化為方向，以增強活力、競爭力和影響力為目標，以轉變發展方式、提高發展質量和效益為重點，應該善于從實際出發，準確分析和把握當前職工難點和重點問題，因地制宜地采取有效措施，積極營造豐富多彩、健康有益、團結向上的思想文化氛圍，努力為職工創造更加和諧、融洽的生產生活環境。
1、強化以人為本的管理，突出思想文化建設的重點
以人為本是企業管理的核心，同時也是思想文化建設的重點，它強調充分尊重職工的人格、權利和主人翁地位，理解職工、重視職工、培養職工、激勵職工，也就是強調文化認同與群體意識的作用。思想文化建設要本著以人為本的原則，也是說要從工作上和生活上關注、關心、關愛職工，真正解決職工的實際困難。所以，在項目管理中要把人的因素放在第一位，從職工的工作和生活實際需要出發，滿足職工需求，進一步完善薪酬制度和激勵機制，想方設法增加職工收入，改善職工工作和生活條件，為職工營造一個良好的工作生活環境，搭建一個施展才藝、謀求發展的管理平臺，為職工創造實現自身價值的機會，加速職工的個性發展和自我完善;把職工的敬業精神內化為在崗奉獻的具體行動，為公司盡職效力，積極奉獻，確保安全生產經營目標的實現。
2、加大培訓力度，努力建設高素質的職工隊伍
人是生產力中最具有決定性的因素。市場競爭歸根到底是人才的競爭，而提升企業的核心競爭能力，必須始終以職工為主體，把培育高素質職工隊伍作為思想文化建設的根本任務來抓。一是要強化思想教育，從加強職工的思想和職業道德建設入手，運用多種途徑和方法，不失時機地開展職工的思想道德和職業道德教育。二是要加強職工的職業技能教育與培訓，為企業發展提供永不衰竭的智力支持和技術保障。
3、搞好心理疏導，使構建心理和諧成為思想政治工作的有效途徑
項目部要注意和加強對職工心理上的教育和疏導，正確引導職工注意在工作中自我情緒的調節，要使心理疏導成為思想政治工作的有效方式，通過有效的心理健康教育使職工們對自己的心理狀況有一個比較科學、客觀的認識，尋找有效的、適合自己的放松和排遣方式。使他們感受到組織的溫暖、黨的關心和愛護，從思想上接受組織的安排，克服抵觸、畏難情緒，從而防止一些矛盾的激化和問題的發生，穩中求快，穩中求實，從根本上保證安全生產的順利推進。
4、開展文體活動，豐富職工的精神文化生活
積極開展豐富多彩的文體活動可以凝心聚力，增強職工的歸宿感和企業的吸引力。同時也可以通過文化建設，拉近職工與項目部的情感，增強工作的榮譽感、責任感和使命感，使其在思想文化建設的實踐中，提高各方面文化知識和素養，拓展視野，豐富內涵，提升形象。
職工思想狀況調研報告3
當前，集團公司進入高質量升級發展的關鍵時期，戰略規劃為企業今后的發展畫出了時間表和路線圖。目標任務已經確定，實現規劃關鍵在人。如何把全體職工的主觀能動性調動起來，上下一致，同頻共振，發揮每一個人的作用，是擺在我們面前的一道課題。
結合《關于〈“我為群眾辦實事”實踐活動工作方案〉的通知》的部署，為了更好、更快的摸清職工所思所想，把握職工思想脈搏，更有的放矢地做好工作，我們成立了課題小組，深入各公司，分別采取問卷調查，召開座談會，與職工面對面訪談等方式，主動了解職工的思想狀況，讓職工幫助我們查找工作中的短板，聽取職工對企業發展的意見建議。共發放調查問卷XX份，面對面訪談了解情況XX多人，基本摸清了職工的思想狀況和工作狀態，為下一步有針對性地采取措施打下基礎。
一、當前職工的思想和工作狀況
面對企業發展，大部分職工對于公司戰略規劃的制定和企業未來發展的目標是非常認同的，工作是積極努力的；但有些干部職工認為目前企業發展變化的速度太快，新項目、新技術、新管理方式層出不窮，心理和行動上還沒有完全做好準備，自己的能力和水平跟不上企業發展的節奏，感到壓力很大；還有的職工因為工作壓力大，表現出畏難情緒，徘徊彷徨，表現為懶惰消極懈怠的工作狀態，甚至個別職工對企業滿腹牢騷，存在一些抱怨。
二、原因分析
造成職工有這樣想法和狀態情況的原因是多方面的，歸納起來，主要包括以下幾方面：
1.職工對是公司規劃了解不全面，理解不深刻，措施不明確。規劃出臺后，集團和各公司都進行了宣講，但是宣講的力度不夠大，宣講的覆蓋面不全。訪談中有職工表示，雖然發展規劃層層做了傳達，但傳達到一線班組職工中，內容大大縮水、打了折扣。基層員工雖然知道公司制定了發展規劃，但對具體內容并不清楚，對于本崗位應如何落實沒有明確目標，對于公司推動的一些工作不理解。
2.部分職工危機意識、責任意識不強，自加壓力，主動求變的意識薄弱。集團的`發展壯大靠的是持續不斷的創新，這個創新是公司、車間和員工各層面的創新。在訪談調研中有職工反映，目前從公司層面對車間創新工作的指導減弱，車間技術主任作用發揮不突出，車間層面的技術革新、工藝改進較以前減少，職工立足崗位創新創效較以前也在減少。這反映出公司發展的緊迫感不強，干事創業的勁頭不足，存在守攤、按部就班工作現象，沒有把創新發展擺在突出位置。
3.部分崗位人員能力不足、配備不足，日常工作繁忙，疲于應付。在調研中，各公司的員工普遍反映人員配備不足，無法滿足高速的管理、生產和運營等的運轉。通過對照發展規劃中每年各崗位人員需求，目前部分崗位人員確實存在人員配備不到位的情況，尤其是研發、技術、市場營銷、自動化、信息化、安全環保方面的人才緊缺。今年以來，企業“刀刃向內”引進了精益管理的新變革，這更加需要有經驗的人才來充實企業人才隊伍。目前我們的員工僅僅能按時完成任務，但工作質量不高、沒有做扎實、干到位。這種工作狀態也對職工的情緒造成一定的影響。
4.制度需要完善，流程更應清晰。在調研過程中，員工反映了一些工作上問題，有職責職能不清、工作銜接不順、協調配合不暢、部室服務意識不強等等，表面上雖然都是日常工作中經常出現的問題，但實質上還是制度不完善、流程不清晰、機制不健全等問題的造成的。這些問題直接導致了管理不到位、執行力不強、效率低下，容易形成推諉扯皮、管理與被管理形成矛盾對立的局面，嚴重影響了員工工作積極性和主動性的發揮。
5.職工對考核獎勵機制了解不深。當前集團已經建立了績效考核體系、職工薪酬體系和職工培訓體系等。調研中，職工還是反映了一些晉升通道、薪酬待遇、輪崗交流問題。從職工提的問題中可以看出，職工、特別是一線職工對績效考核體系、職工薪酬體系和職工培訓體系存在一些模糊的認識。特別是對KPI考核，只看到考核的表面，沒看到考核的實質。這些制度體系，不僅關系到企業的發展，更與每名職工的切身利益和職業發展最直接、最密切，只有深刻的理解，才能調動積極性，增強努力工作的動力。
6.職工對提高工作能力的需求沒有得到滿足。在調研中職工反應，車間管理人員、技術人員的培訓比較缺乏，缺乏了解外界的機會，眼界不開闊，思維和視野受到局限；對管理能力培訓的較多，對專業能力培訓的較少，專業人員存在吃老本狀況，知識儲備嚴重不足，專業水平不能滿足工作需要，工作效果打了折扣，職工雖然有努力工作的意愿，個人能力受到了一定限制，無法適應工作的需要，跟上企業發展的步伐。
三、對策措施
1.加強對職工的形勢任務教育。思想是行動的先導。在當前企業快速發展的時代，新事物不斷涌現，只有將企情講清講透，讓員工正確認識自己的企業，從思想上轉變，才能有行為作風的轉變，才能結合企業要求及自身特點，揚長避短，發揮特長，去主動迎合企業的轉變。要加大形勢任務教育力度，在各公司持續不斷地廣泛宣傳規劃，要做到全員覆蓋，讓每名職工深入了解企業未來發展方向和各階段目標任務，清楚自己在規劃實現中的作用。我們還要對規劃的調整或任務進展情況及時向職工傳達，使職工的思想始終與規劃保持一致。
2.進一步加快人才隊伍建設。人才是實現規劃的關鍵因素。我們要按照規劃的需求改善人才結構，一方面通過各種方式引進人才，充實到所需要的崗位，在人才的智力和數量上得到保障；另一方面要加強對現有員工培養，提高職工隊伍的素質和能力，把“人”變成“人才”。要完善職工培訓教育體系，制定計劃，做好各類、各層級人員的培養，使每個人都享有培訓和學習的機會，為每位員工搭建施展才能的成長平臺，為各類人才打開職業上升的通道。在做好中高層培訓的同時，要加強各類專業人員的繼續教育，提升專業能力。要重視基層操作人員的培養，利用內部資源及外部資源做好培訓，走出去、請進來，學習先進精益管理方法，打開工作思路，挖掘提升個人能力的潛能。
3.培養員工“主人翁”意識。“主人翁”精神就是每個人像干自己的事一樣去工作。我們要讓所有員工都認識到“鐵飯碗”的時代已經結束，企業的利益和每個人的利益密切相關。一要引導職工做“主人翁”，而不是“打工者”，主動關心、積極參與、全力支持企業的發展，與企業形成利益共同體，以“共建”之力，結“共享”之果。二要教育職工保持“xxx”的企業精神，樹立“等不起”的時不我待作風，戒除慵懶散的惰性習氣，激發自身工作熱情，發揮積極性、主動性、創造性，跟上企業快速發展的步伐，避免因不適應形勢發展被淘汰出局。三要拓寬與職工交流渠道。我們要將領導干部深入基層調查研究和定期召開班組長以上會議向職工反饋情況等形式固化下來，主動傾聽一線職工對企業改革發展和管理工作的意見建議，調動職工參與企業管理的積極性，讓職工真正做企業的主人翁。
4.進一步建立完善各項制度和流程。健全規章制度有助于規范工作秩序和員工行為，良好的制度不僅能調動員工積極性，也是保證公平公正的有效手段。企業的制度要順應企業發展，因此必須不斷建立與完善，形成規章制度體系。一要圍繞落實發展規劃，從市場營銷、質量管理，安全環保、強化風險管控等方面入手梳理制度和工作流程，將工作不完善的地方用制度予以規范，進一步提高工作效率。二要加強對各項制度和流程的宣講，特別要加強對績效考核體系、職工薪酬體系的宣講，從思想上正確認識考核的目的和意義，消除迷茫和模糊認識，引導工在認同中主動做好工作。三要加大制度執行力度，對違反制度的行為要堅決予以處罰。特別要強化KPI考核，從行動上提高執行力，形成獎懲分明，優勝劣汰的內部競爭機制，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題。
職工思想狀況調研報告4
按照鐵路局、集經處《關于在青年職工中開展“奉獻呼鐵成才成長”主題教育的通知》文件的要求，為了解青工在想什么、干什么、關心什么、需要什么，公司黨總支、工會、團支部在12月份上旬開展了青年職工思想狀況調查，本次調查主要對青工的基本情況、青工自身發展、青工思想素質、青年生活情況、黨工團工作的針對性進行了了解。為調整我公司黨、工、團組織的工作思路，讓青年職工更好的發揮才智奠定了基礎。
本次調查主要以集體討論、個別談話等形式進行，調查對象主要是針對公司35歲以下的青年職工，本次參加調查的青工人數共計42人，男青工為31人，女青工為11人；政治面貌黨員占5人，團員占18人，群眾占19人；此次調查真實的反映了青工對生活、工作、學習、自身發展幾個方面的態度。
一、調查情況分析
從此次調查的結果分析來看，青年職工的思想主流是積極進取和奮發向上的，追求自我價值的實現，展示出了良好的精神風貌。對我公司的現狀及今后的發展尤為關注。
（一）、通過調查，青工比較關心的幾個問題是：
1、希望真實、透徹的了解公司的發展趨勢和經營狀況；
2、希望通過各種培訓提高自身的崗位技能；
3、希望公司多提供一些展示平臺，通過崗位推優施展才華，實現自身的價值；
4、自身在企業的發展狀況和待遇；
（二）、通過調查，青工普遍具備以下特點：
1、關心公司發展，責任意識較強
青工對我公司的發展非常關注。尤其是對公司的安全發展、永續發展、和諧發展青工最關心，青工能夠將企業發展與個人前途聯系在一起，能夠認識到企業利益和個人利益是分不開的。從每年召開職代會后對公司今后發展的信心中了解到，青工對公司發展前景普遍充滿信心。大部分青工對公司的生產經營和發展表現出理解和支持，大部分青工服從組織安排，都衷心希望企業通過改革長足發展，經營越來越好。大多數青工對所從事工作較滿意，而且可以勝任工作內容，愿意積極投身到公司以后的建設當中。
2、重視個人價值實現，主動學習、創新意識強
青工普遍具有較強的自主和自我實現意識，在處理個人利益和集體利益的關系時，傾向于通過追求個人利益來實現集體利益。實現個人價值更正面地表現在青工主動學習和創新意識的顯著增強。大部分青工對待人生的態度積極進取，對自身的發展和充電表現出強烈欲望，業余時間通過各種渠道學習自身崗位所需的基本知識。普遍認為人生的幸福源于事業有成和為社會做貢獻，認為一個人成功的標準主要有事業上的成功和自我實現。同時，從調查中也可以看出，青工認識到只有多勞才能多得，必須加強學習和創新，才能提高工作和生產能力，還有一部分青工對自己未來工作有明確的目標，主要體現在學歷較高的青工中。
3、青工求知欲強烈，對自身職業技能和學歷水平的提高表現出了強烈的需求，迫切希望得到與專業發展，工作崗位相關的培訓輔導。調查顯示青工愿意積極參與公司組織的各類學習和培訓。表明青工對自身素質、技能的提升需求迫切，并正在為追求更加美好的前景而努力儲備知識。
4、道德水平、服務奉獻意識不斷提高
近年來，通過廣泛開展黨員創先爭優活動、團員意識主題教育和社會主義榮辱觀教育、我為公司建設做什么主題等活動，青工整體道德水平不斷提升，青工的奉獻意識也隨之增強。大部分青工選擇愿意參加公司的各類有償無償活動，并且希望通過自身的展示、付出為公司建設做一些力所能及的事情。
5、對靠近黨、團組織的積極性不斷提高
不少青工認為團組織開展活動要滿足青工不同層次的需求和新的特點，不斷創新活動載體，切實幫助青年解決工作生活中遇到的難題，幫助青工成長成才，促進企業青工的全面發展，使黨、團工作對青年更有吸引力，使思想引導工作在潛移默化中發揮作用，為青工搭建交流成長的平臺等
二、目前我公司青工思想中存在的主要問題
1、對公司深層次的發展認識不到位。在調查中，對企業的管理機制存有疑慮．調查顯示：有部分青工對企業的發展有所擔憂，另有部分青工認為單位的管理機制不到位，認為自己的工作能力得不到認同，這表明我們在企業的管理體制方面在執行力度和合理程度上還是有一定的問題。少部分青工對公司每年的經營現狀了解還不全面、不到位，缺乏應有的信心和支持。
2、青年職工知識學歷各不相同，反差較大。很大一部分青工參加工作時間短、知識面較窄，主要以近幾年分配的大學生為主。技術拔尖人才、綜合管理素質高的青年人才隊伍還沒有形成氣候，青年人才尚有一定的落差。青年思想情緒不穩定。從調查了解的情況看，有的青年職工不喜歡目前所從事的工作，在所在崗位上對本職工作不忘初心投入，或是埋怨條件艱苦，待遇偏低，或是感覺專業不對口，工作沒有興趣，或是嫌工作太累，生活乏味，沒有動力。部分青年職工對就業崗位理解偏差。部分青年職工的價值取向存在偏差，把高收入看作是成功的標志。而埋頭苦干，艱苦奮斗，腳踏實地，展示作為的精神準備不夠。
3、思想活躍，但奉獻精神和工作責任心存在不足
青工普遍思想活躍，但部分青工的社會責任心和工作責任心不足。表現在對待工作態度方面，從調查問卷中了解到不少青工在工作中協作配合精神不夠，遇到工作推諉扯皮的行為時有發生。部分青工個人主義傾向比較嚴重，拜金主義、享樂主義比較流行。部分青工思想上把企業發展同自身利益的聯系淡化，更多強調個人自身的發展，忽視了青年只有在企業發展中才能實現自我價值的問題。部分青工對自己的定位不準確，擺不正心態，在工作中發生矛盾，較少從自身角度反省。
4、參與意識不高。部分青年對公司組織的各項活動缺乏熱情、認識不高。表示參加活動很被動，認為目前，團內的很多活動比較少、青工參與性不夠、團內的活動的單調使團組織在青工中影響力沒有充分發揮出來。
5、由于公司生產實際，青工業余生活單調，兩點一線的生活，讓不少青工生活的很疲憊，青工對生活熱情缺少，表現在青工普遍認為業余生活無所事事，沒有規律，參加健康積極的活動較少，更多的是依靠上網、打牌來打發時間，存在這些問題的更多的在單身住宿職工和指揮（項目）部青年職工中體現，這些人長年一人在外，沒有家人的監督和約束，業余生活無計劃。
6、對安全管理不注重細節，存在一些形式主義。在實際生產過程中執行力與要求脫節，制度落實的不到位。很多人認為單位的技能型人才培養不到位，走形式主義，與此同時有部分人認為單位的安全工作不足之處是執行力不到位，從這幾方面可以反映出組織管理中各方面暴露出的種種問題，有待我們改進。
三、部分青年員工思想問題形成的原因分析
任何問題的產生都有內因和外因。個人性格特征又會隨著企業制度、企業文化和人際關系等外部環境的變化而波動。我公司青年職工中產生這樣那樣的.思想問題，也是內外因相互作用的結果：
1、正確的價值觀、世界觀和人生觀尚未完全確立的結果。一個人一是確立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，就能夠從容對待工作和生活中的各種困難和挫折。部分青年職工中的思想問題很大程度上就是沒有樹立正確的“三觀”缺乏明確的奮斗目標，對自己的發展方向不明確，遇到困難，態度消極，習慣找借口。
2、公司對青工重視不夠的結果。作為企業的新鮮血液，青年職工占據著未來發展的優勢。他們將是公司發展的后生力量。市場經濟條件下，企業把利潤最大化作為追求目標，卻因此忽視了青年群體組織建設，不太重視調動和發揮青年的作用，久而久之就形成了一種，你不重視我，我也不積極進取的消極思想。
3、工作條件艱苦，待遇收入與現實的生活壓力形成反差的結果。盡管單位進行工資效益分配機制，積極建立激勵機制，但是作為建筑施工企業，公司大多數青年職工都面臨房子、家庭等生活上的難題，不免覺的生活壓力較大，使少數意志不夠堅定的青年情緒低落，不忘初心本職工作，甚至跳槽的也時有發生。
四、對今后青工工作重點任務的思考
培養一批德才兼備的青年人才隊伍是企業持續發展的根本保證。青年職工在思想意識上存在的問題不僅影響青年職工自身的成長進步，而且影響企業的建設與發展。因此要堅持以人為本的理念，結合青年身心特點。進一步加強對青年職工思想觀念的教育和導向。大力培植適合青年人才成長、開花、結果和良好環境，使他們真正成為企業建設發展的主力軍和生力軍。根據對青年職工思想狀況的調查，結合本企業自身的特點和條件，現提出幾點應對措施：
1．合理引導，積極培育，進一步營造一個良好的成長環境。青年職工一般都有強烈的事業心和成就動機，希望在專業方面有所建樹，希望自己的綜合素質能夠得到一定的提高。領導可以給他們搭建一個學習平臺，單位內部設立一個青工成才檔案，及時把握住青年職工的動態，督促他們在工作中不斷的學習，不斷的進步。善于發現他們的優點，努力挖掘他們的潛力，適時提拔，嚴格管理，引導他們積極作為。建立一個獎罰分明、監督有力的選人用人機制，鼓勵德才兼備的青年人才脫穎而出，從而激勵廣大的青年職工勤學愛鉆。
2．建立青年職工培訓計劃，對不同崗位、不同層次的青年職工進行目標培訓。增強他們的自信心，幫助其拓寬視野，提高其工作技能，以選拔出一批較優秀的青年。作為領導也要善于聽取不同意見，要能容忍他們年青人的失敗，幫助搭建青年職工成長的平臺。
3．落實保障，優化環境，注意提高青年骨干的工資待遇。創造比較安全適宜的工作環境和人文環境，增強企業的凝聚力，同時建立合理有效的激勵機制，使青年職工的收入和貢獻緊密結合，尤其對在科技攻關、經營管理等方面做出突出貢獻的青年骨干，要傾斜照顧，實行獎勵，有計劃、有步驟的重點培養和打造青年人才群體。
4．做好青工的安全工作。通過黑板報、宣傳欄、公標欄、標語等形式，廣泛地向青年職工進行宣傳發動，引導廣大青工積極投身到各類安全活動中去，對青年職工進行安全知識的宣傳和教育，增強青工的安全意識；每季度舉行一次青工安全工作座談會，并邀請單位安全工程師、技術員到會給青工們講解安全工作知識，不斷的增強青年職工的安全意識，提高青年職工遵章守業的自覺性和主動性。
5．在青年職工中樹立典型，評出優秀的青年示范群體，并經常組織一些青年聯誼活動，拓寬青年職工的交往面，為他們放寬一些住房政策，為他們能夠扎根公司創造條件。
職工思想狀況調研報告5
我所結合中心工會開展的“面對面、心貼心、實打實服務職工在基層“活動部署和要求，為進一步掌握職工群眾思想狀況，了解職工群眾的愿望、需求和意見建議，做好新形勢下職工思想整治工作，近期，我所在全所范圍內開展了一次職工思想動態調查活動。具體工作如下：
一、職工基本情況
我所現有職工65人，平均年齡33歲，其中35歲以上職工25人，35歲以下青年員工40人。從文化結構上來看，大學本科學歷7人，大專、中專學歷34人，高中以下學歷25人。
二、本次調查的方式與方法
本次員工思想動態調查，采取訪談和問卷調查相結合的方式進行。訪談涉及基層員工、困難職工。問卷調查主要在全所范圍內進行，共發放問卷20份，回收有效問卷20份。此次調查重在了解員工對企業發展的期望以及目前員工工作生活狀態等方面的信息，以客觀選擇題為主，輔之以主觀問答題，便于統計分析。問卷以不記名填寫的方式進行，便于打消員工思想顧慮，獲取真實有效信息。因此，此次調查，雖然面不太廣，人數不太多，但由于涵蓋基層各工種、各層次人員，且為員工真情實感之流露，也可窺一斑略知全貌。
三、基層員工思想動態主要特點
總體上看，我所職工近幾年來經歷了企業改制、待崗分流等重大變革，目前又面臨著快速經濟發展，從調查分析結果以及訪談過程來看，基層員工隊伍思想相對平穩，心理承受能力較強；盡管大多數員工表示工作所帶來的壓力、經濟發展所帶來的生活壓力比較大，但是整體職工隊伍相對穩定，面對企業發展前景，絕大多數職工不是消極等待觀望，而是積極主動地去應對，他們想的更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質，絕大多數職工工作熱情較高，兢兢業業、踏實工作。從調查結果來看，基層員工思想主要呈如下特點：
1、面對經濟快速發展，物價的一再上調，絕大多數職工認為工資收入偏低，生活質量難以提高。
2、大多數職工比較關注收入問題和住房問題。
3、當前，大多數職工認為隨著工作壓力和家庭生活壓力的增大，精神壓力也隨之加重。
4、面對社會保障，大多數職工呈現出不樂觀態勢。
四、基層員工思想特點成因及對策分析
基層員工思想上之所以呈現以上特點，主要有以下原因：
1、地區社會經濟發展水平的影響。整體上江西還屬于后發展地區，社會經濟發展水平較低。勞動力市場受地區經濟發展水平的影響，整體工資標準也不高。在這種形勢下，高速企業的工資水平相對于其他行業有較大的競爭優勢。在訪談中，職工也表示，假如自己離開單位很難再找到同樣工資水平的工作。同時，企業近幾年注重以人為本，不斷提高企業管理水平和經濟效益，使企業在社會有較高的知名度和地位，能夠在高速工作，大家普遍感覺很光榮、自豪。這種心態使得職工對企業有高度的信任感和依賴感，將自己個人的命運與企業的命運已牢牢聯系在一起，同時對企業推出的任何改革動態都表現出高度關注，對企業寄予了厚望。
2、我所職工有的經歷了待崗、分流，經歷了企業轉型等改革，職工心理承受能力和應對能力已趨于成熟。經歷種種不僅沒有造成員工隊伍的不穩定，反而給努力工作、奮發向上的職工提供了機會，因為走過看過，所以得出在企業發展面前“唯有努力干好本職工作，用能力和業績增強競爭力才是正確出路”的結論。
3、年輕職工為主的特點，使得青年人更希望企業為自身素質提升、職業發展創造條件。我所35歲以下青年員工占到62%以上，是一個充滿青春、充滿活力的集體。按美國心理學家馬斯洛的“需求理論”：人類的需要按由低到高依次分為生理、安全、社交、受尊重、自我實現的需要。低層次的需要基本得到滿足以后，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要動因。對基層青年員工來說，購房購車固然重要，但受人尊重、有更大的發展、實現人生價值等更為重要，而且個人職業發展也是滿足物質需要的前提和保證。因此他們更希望企業能夠加大人才選用力度，檢驗和實現自我價值。另外，當今青年人在價值取向上更多表現出“多元化”的特點，他們重精神，也重物質，重自我，也重團隊，重眼前，也重發展，因此，企業在如何調動員工積極性方面，就要跟上這一特點，有針對性地開展引導和激勵。
4、壓力來自于“外”、“內”兩個方面。“外”——面對企業發展和嚴格的'管理考核，職工在緊張忙碌的工作之余，還必須不斷加強學習，提高自身素質，給職工帶來了思想上的壓力。“內” ——家庭壓力，隨著經濟快速增長，生活壓力不斷增加。
針對基層員工思想特點，為確保職工思想穩定，應著重從“培養”、“引導”、“激勵”三方面加強職工思想政治工作：
培養——關注職工成才需求，努力培養一支適應發展的職工隊伍。
人是生產力中最活躍的因素，人力資源發展是根本保障。一方面，企業要主動圍繞企業特點，開展一些提升技能、素質方面的培訓，努力提高職工綜合素質，有可能的話，也可以組織基層職工外出學習，以開闊眼界；另一方面，圍繞“創建學習型企業、爭做知識型職工”等活動，鼓勵職工樹立終身學習理念；其次，企業要為職工成長、成才搭建一個平臺，要為青年職工脫穎而出創造條件，如開展積極向上的勞動競賽、建立“公開、平等、競爭、擇優”的競爭上崗機制，在內部營造“想干事、能干事、干成事”的良好氛圍等。
引導——進一步將職工的思想、行為引導到與發展同心、同步上來。
一方面，進一步將職工思想觀念、價值觀、行為準則統一到企業發展的軌道上來，讓職工思想成為發展的推動力。另一方面，對于基層職工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制，盡管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為職工設置壓力，應引起基層管理者的重視。組織勞模療養、領導與員工溝通面對面、開展豐富多彩的文體活動等都是不錯的給職工減壓的好手段。總之，通過變壓力為動力，增強基層職工對企業發展的信心、對自己的信心。
激勵——通過績效考核等手段，利用先進典型示范作用，對職工進行全方位的激勵。
一是繼續完善、創新績效考核機制，合理提高收入，獎優罰劣，鼓勵職工爭創優良業績；二是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才。三是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，的確，只有倡導團隊合作、有效溝通，才能達到團隊合力1+1＞2的效果。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。
職工思想狀況調研報告6
按照集團公司黨委的部署，我公司黨委近期通過調查問卷、座談會的方式在全公司范圍內開展了一次員工思想狀況調研活動。現將有關情況報告如下：
一、員工思想狀況現狀
基層各單位、項目部和廣大員工能基本認識到外部大環境對企業發展產生的影響；員工隊伍能夠客觀的認識當前企業的發展形勢，絕大部分員工對企業的發展充滿信心，愿意和企業一起共度難關；大多數員工都能正確的認識自己的工作崗位職責，但對工資待遇、工地生活等方面希望又一定的改善；廣大干部員工都愿意對目前公司的發展狀況積極的獻計獻策，對公司做出的相關政策和措施調整能主動配合。
二、存在的問題
（一）、員工們對目前企業面臨的嚴峻形勢認識還不是很深刻，缺乏危機感和面對危機的勇氣。
（二）、員工們雖然對公司的的調整政策和措施有所了解，但是對具體的實施和落實情況不清楚。
（三）、絕大部分員工愿意和企業一起共度難關，但是對于自己要做什么、該做什么沒有一個清晰的概念。
（四）、員工對目前的工資待遇、生活狀況的滿意度比較低，個別部門存在拖欠工資的現象。
三、針對以上問題的幾點建議
（一）、廣泛開展形勢任務教育。要讓廣大的干部員工全面深刻的認識到企業目前所面臨的困境，增加員工的危機感。同時也要讓廣大員工認識到危機只是暫時的，企業具備克服困難的實力，需要廣大員工的積極配合和努力。
（二）、提高員工主人翁意識。要讓廣大員工參與到企業的監督管理中來，企業的生死存亡是關系到每一個人的切身利益。員工要對企業定制的相關措施深刻了解，并且對措施的實施情況要隨時關心和監督。
（三）、增強員工對崗位職能的認知。要牢固樹立員工愛崗敬業的精神，對當前形勢下的員工工作作出正確的'引導。培養員工迎接困難、面對困難、解決困難的能力，讓員工在困難情況下，能堅定信心、堅守崗位，為公司走出困境盡自己的努力。
（四）、提升員工的歸屬感和幸福感。要切實了解員工當前的需求，解決員工的實際困難，進一步完善分配制度，盡可能的提升員工的福利保障。對部分有拖欠工資行為的單位，要盡快進行解決處理。著力改善基建員工的工地生活狀況，領導要對基建員工多關心和慰問。
在新的困難和壓力面前，我們企業的員工的思想狀況總的來說還是積極向上的，大多數員工都保持著高度的責任感和奉獻精神，對企業走出困境很有信心。我們要繼續加強員工思想政治教育，不斷增強員工對企業的信心和歸屬感，確保企業能走出困境，持續穩定的發展。
職工思想狀況調研報告7
一、調研背景
為全面了解我公司全體員工思想發展狀況，以便傾聽職工心聲，更好的統一思想、凝心聚力，今年5月份以來，我們在全市范圍內通過調查問卷的形式開展了職工思想狀況調查，調查人員范圍包含了從四級領導干部、班組長到基層員工，涉及各個工種、各個層面，能比較客觀的反映全體職工的整體思想狀況。
二、總體狀況
總的看來，我分公司職工思想狀況是健康、積極、向上的。思想主流上進，重視理論學習，關心公司發展及員工隊伍的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的決定。絕大多數職工熱愛公司，清晰當前公司發展中存在機遇與挑戰，并且表現出勇于克服困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。
三、當前員工主流思想狀況
（一）廣大員工心系企業，關心企業發展
調查來看，廣大員工心系企業，十分關注企業的發展，并對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有89.4%的員工對公司社會形象和員工身份感到光榮和自豪，大多數持理性的樂觀態度，而有負面反映的只占10.6%。說明絕大多數員工對公司企業文化認同，有企業歸屬感，對公司未來發展很有信心。
（二）多數員工感到工作有壓力
談到工作壓力的時候，18.6%的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態；81.4%的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷；沒有員工表示工作很輕閑、無壓力。
員工普遍感覺壓力較大，說明企業經營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，持續適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應持續在什么水平?如何將壓力轉換成動力，值得進一步思考。
三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題
調查數據顯示，有98.9%的職工關注收入及福利。當前總體上說職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待轉型創新、正確對待現在分配機制，對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心企業發展。但在期盼轉型、創新的同時，很多職工重點關注自身收入增長。職工靠企業生存，企業靠職工發展，企業與職工應當是共贏的關系，職工通過自己的發奮工作為企業做貢獻，同時企業為職工搭建實現人生價值的舞臺，職工個人的前途與企業的發展是息息相關的，因此職工對企業未來的發展趨勢極為關注。
四、影響員工思想狀況的因素分析
從調查中看出，員工的思想主流是積極向上的`，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，并向上級領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性。
五、意見及建議
（一）從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。從加強學習教育入手，結合企業發展的主旋律、當前的重點工程，使全公司每個職工都深刻了解集團公司和市公司的發展戰略、發展目標、實施方案，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業發展的主人。
（二）進一步改善和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。在分配制度方面，一是要以正向激勵為主。不管采取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是集思廣益，廣泛征求各層面、各崗位員工的意見并尊重員工的知情權和參與權；分配政策應建立在充分的基層調研基礎上，在考核分配中，要做到公開透明，消除員工疑慮。在費用管理方面，應堅持“統籌思考，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。
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