職工調查報告

時間：2024-09-04 10:36:34 調查報告

職工調查報告范文

　　在不斷進步的時代，報告的適用范圍越來越廣泛，不同的報告內容同樣也是不同的。那么一般報告是怎么寫的呢？下面是小編為大家整理的職工調查報告范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

職工調查報告范文

職工調查報告范文 1

　　為了做好20xx年XX地稅職工健康體檢工作，8月22日上午，縣地稅局紀檢組長許XX、監察室主任陳XX與地稅局工會負責人王召對縣協和醫院體檢中心進行了走訪調查，現將費用匡算結果和走訪情況報告如下。

　　潁上協和醫院是一所二級綜合性非營利醫院，編制床位XX張，實際開放床位XX張。現有正高職稱2人副高職稱5人，中級職稱20人初級職稱116人，現開設科室有，內科，外科，婦科，五官科，腎透析室，麻醉科，急診科等特色專科承擔著醫療，預防，康復，保健任務，協和醫院配置了先進的體檢設備和業務精湛的醫務人員。體檢環境較為舒適，功能健全，服務良好。成立以來，先后承接了一些縣直單位的職工體檢業務，贏得了較好的口碑。

　　20xx年協和醫院門診急診量近XXXX人次，配有邁瑞全制動生化分析儀，尿分析儀，離心機，裂隙燈，DR放射機，螺旋CT機，磁共振等先進設備，今年引進了四維彩超機。

　　作為縣民營醫院的`代表，協和醫院承接了縣國地稅局、移動公司等單位的職工體檢業務，潁上協和醫院連續三年作為潁上地稅局職工健康體檢單位，嫻熟認真的醫務人員為一些職工檢查出惡性病理，及時幫助個別職工病變的早期預防，獲得地稅職工的好評。

　　本次協和醫院體檢內容包括尿常規、血糖、內科、心電圖、B 超等多個項目，今年增加檢查腫瘤事項，每人體檢費用。

　　XX某醫院作為老牌醫院，地稅局要求體檢中心報送體檢項目以及報價，遲遲沒有能夠提供，本次走訪也就沒有進行調查。從歷屆職工選擇體檢場所先期調查中，百分之九十地稅職工都愿意到潁上協和醫院進行體檢，協和醫院體檢中心好評度與信任度也優于某醫院體檢中心。

　　以上，是XX地稅局工會對20xx年地稅職工體檢費用的匡算和體檢醫院的走訪情況，特呈報縣局黨組討論，請審議。

職工調查報告范文 2

　　為了解限額以上工業企業職工勞動權益保障情況，__縣對縣電業局、微磁科技有限公司、永樂糧機有限責任公司、東風礦機（集團）有限公司、六和飼料有限公司、栗子園乳業有限公司、云臺山啤酒有限責任公司、云臺紡織有限責任公司、大用有限公司、大華糧食機械廠等10家企業開展了抽查調查，現將調查情況報告如下：

　　一、現狀

　　隨著企業改革、改制進程的不斷加快，__縣工業企業職工勞動權益保障情況也發生了深刻的變化。從調查情況看：20xx年這10家企業的就業人數有3902人，在崗職工年均勞動報酬達10346元。簽訂合同的1735人，占就業人數的44.5%。其中：3年以上的合同工765人；1-3年的合同工630人（農民工210人）；一年以內的合同工340人（農民工242人）。

　　技工總人數860人,占就業人數的22.0%。其中:高級技工62人（農民工3人）；中級技工413人（農民工62人）；初級技工385人（農民工340人）；取得職業技術資格的49人。

　　技師總人數43人,占就業人數的1.1%。其中:高級技師6人；中級技師25人（農民工13人）；初級技師12人（農民工1人）。

　　參加養老保險1236人（農民工10人），占就業人數的31.7%；參加醫療保險1426人（農民工200人），占就業人數的36.5%；參加工傷保險1367人（農民工105人），占就業人數的35.0%；均未參加生育保險。

　　職工教育經費實際支出22.9萬元，人均職工教育經費實際支出58.7元。

　　二、存在的主要問題

　　1、農民合同工就業機率極低。從對這10家企業的調查看：簽訂3年以上合同的農民工沒有一個，高級技師中也沒有一個農民工；一年以內的農民合同工242人，占就業人數的6.2%；1-3年的農民合同工210人,占就業人數的5.4%。此外，職工教育經費實際支出22.9萬元，人均職工教育經費實際支出58.7元，教育經費偏低。可見，因為農民工整體素質偏低，存在“二偏”現象（文化知識偏少，業務技能偏低），難以適應社會就業崗位的需要。

　　2、企業用工不規范，勞動合同簽訂率不高。據調查，我縣中型企業勞動合同簽訂率較高，小型企業簽訂勞動合同相當有限，存在很大的死角。中型企業簽訂合同的1557人，占中型企業職工數的45.2%。其中：3年以上的合同工765人；1-3年的合同工620人；一年以內的合同工172人。小型企業簽訂合同的178人,占小型企業職工數的39.1%。其中：一年以內的合同工168人，1-3年的合同工10人，沒有3年以上的合同工。

　　簽訂勞動合同是對勞動雙方權利義務的相互約束，為雙方利益的取得提供相互保證。對職工而言，勞動合同的簽訂是保障職工切身利益的有力屏障。有的私營企業，臨時招用下崗職工和農民工，不辦理任何合同手續，對職工稍不如意便隨時“解聘”。分析勞動合同簽訂情況不盡人意有以下四個原因：一是從業人員缺乏自我保護意識，認為勞動合同簽不簽對個人關系不大。二是經營者為了減少因簽訂合同后所應承擔的各項支出，故意逃避可能出現的事故責任，不愿使合同成為被雇傭者手中的合法武器。三是由于勞動力過剩，就業競爭加劇，一些經營者在招工中普遍把不簽勞動合同作為錄用的一個先決條件，有些從業者為了得到這份工作，只好主動放棄自己的權利。四是主管部門缺乏有效的監督手段，對不實行勞動合同企業的執法檢查力度相對薄弱，無形中助長了這一現象的滋生蔓延。

　　3、企業職工參加社會保險工作欠佳。從調查情況看：中型企業參加養老保險1185人，占中型就業人數的34.3%；參加醫療保險1385人，占中型就業人數的40.1%；參加工傷保險1285人，占中型就業人數的37.2%。小型企業參加養老保險51人，占小型就業人數的11.2%；參加醫療保險41人，占小型就業人數的9.0%；參加工傷保險82人，占型就業人數的18.0%。為職工投保并交納保費，是企業保障職工基本生活的一種責任，也是維護社會穩定的一項重要措施。小型企業只有少數人參加醫保、養老、工傷保險，有的企業雖然參加了部分保險但也還存在有拖欠保險金現象。

　　三、對策和建議

　　1、強化對農民工就業培訓，變外部輸血為自身造血。政府主管部門要拿出專項資金，有針對性地加強對農民工“二偏”弱勢群體就業培訓工作，使他們盡快熟悉和掌握實用有效的`就業知識和技能，切實提高自救自助能力。“與人錢物，何如送人一技。”要通過典型引路的方式，引導農民工轉變就業觀念，增強自信心和主觀能動性，走自我脫貧之路。

　　2、規范企業用工制度。人事、勞動部門應該組織勞動保障培訓班，引導職工學習和了解《合同法》的相關內容，學會利用法律武器，保護自己合法的就業權力。政府有關部門要加強勞動合同的監察力度，規范勞動力市場，從保護勞動者權益和建立法制經濟的高度出發，對__縣的勞動力資源和勞動力市場進行一次全面的整合。要完善勞動合同管理制度，指導企業加強勞動合同管理，做好勞動合同的變更、續訂、解除和終止工作，建立健全平等協商和集體合同制度，使勞動合同管理機制步入良性運行軌道。

　　3、加大企業職工保險金收繳力度，確保職工基本生活保障。企業職工的保險金收繳，是維護職工權益和社會穩定的重要工作。政府有關職能部門要努力增加社會保障的統籌層次，提高社會保障的共濟性，加強和完善社會保障基金的管理，促進保障基金的儲備、保值和增值。必要時可采取行政和法律手段，督促企業為職工繳納養老、醫療、失業、工傷和生育保險，進一步改善__縣保險金的收支現狀，為構建社會保障體系提供必要財力支持。要加大社會保障執法力度，推行政府和企業建立職工保險保障機制和防止拖欠的制約機制。

職工調查報告范文 3

　　一、我縣職工隊伍整體技能素質基本情況

　　（一）近年來，我縣職工隊伍的總量穩步增長，尤其是非公企業單位職工增長迅速，農民工成為職工隊伍重要組成部分。自年開展市職工職業技能“大培訓、大比武、大提升”行動以來，我會在上級工會和縣委、縣政府的支持下，各基層工會的積極配合下，累計舉辦職工技術技能培訓13期，培訓職工（農民工）5897人次，培訓工種包括餐飲服務、建筑、機械、電焊、玻纖、種養殖、計算機等；開展崗位練兵的工種包括醫療衛生、稅務、車間，參與職工人次數3萬余人次。

　　（二）調查顯示，我縣職工主要存在以下特征：一是從年齡結構來看，大多在30～50歲之間，30歲以下及50～60歲之間的人員僅占很小的一部分，在一定程度上反映出我縣職工年齡結構呈現出青黃不接的現狀；二是從文化程度來看，以初中學歷及高中、中專學歷為主，文化程度還普遍較低，整體人員素質有待進一步提高；三是獲取職稱或技術等級的職工人數在職工總人數中占的比例也較少，在特定崗位如出納、會計、機修、電焊、化學檢驗、安全等，獲得職稱或技術等級也多為初、中級，高級工明顯不足；四是我縣職工學歷、職稱和技術等級提升的主要途徑為自我進修或參加學習培訓班。

　　二、整體提升職工整體素質

　　近年來，根據市總工會要求和縣委、縣政府的指示，我會組織和動員廣大職工，以提升職工職業技術和業務技能素質、構建和諧勞動關系為重點，大力實施了職工素質提升工程。

　　（一）勞動競賽

　　縣總工會積極開展了“當先鋒、促轉變、構和諧、立新功”、創建“工人先鋒號”、“我為節能減排做貢獻”、“五比五賽五看”、“安康杯”等勞動競賽活動，全縣參與各類競賽和創建活動的企業、單位占全縣企事業單位總數的90%以上，參賽職工達12萬多人次，有效地推動了全縣重點工程、重點項目的順利實施和完成。截止目前，縣人民醫院集體被評為省抗震救災“工人先鋒號”，有5家企事業單位班組和科室被評為“省級工人先鋒號”，有7家企業被評為“市級工人先鋒號”。年塑膠有限公司PE車間被省總工會、省安監局評為“安康杯”競賽活動優勝班組。

　　（二）技術比武

　　以“創建學習型組織，爭做知識型職工”活動為載體，積極組織開展了職工技術練兵和技能比賽活動。通過活動的開展，職工參與企業經營和生產，開展技術攻關、技術革新、新產品的.開發和新技術的應用的積極性和主動性明顯增強，激發了職工學習技術技能的熱情，提高了職工的整體業務技術水平，為“產業”建設提供了人才支撐。3年來，職工開展技術革新、技術攻關50余項，提出合理化建議1000余條，共創造經濟價值20xx多萬元。

　　（三）技能培訓

　　縣總工會積極組織開展了職工技能培訓，充分發揮了工會“大學校”作用。年，我會共爭取中央、省、市財政培訓資金5萬元，建立縣級培訓基地3個，鎮、村級培訓基地3個。3年來，我會以思想教育、種植、養殖為重點，對返鄉和因災失業的職工（農民工）進行了就業和再就業培訓，累計培訓下崗失業人員、農民工、返鄉農民工6000余人次。

　　（三）文化陣地建設

　　加強了職工文化體育陣地建設，建職工文化活動室3個，建職工書屋3個，為提高職工文化思想素質提供了平臺。積極組織開展了健康向上的、職工喜聞樂見的、寓教于樂的文化體育活動700余次，參與職工2萬余人，豐富了職工的文化生活。

　　三、職工技能素質提升存在的問題與困難

　　（一）認識不足。調查發現，我縣企業多為非公有制企業，且中、小企業數量多，規模小、分布廣，員工流動性大，特別是加工制造企業、建筑企業以及餐飲服務業等勞動密集型企業，職工整體文化技術水平不高、技術工人少，大部分企業缺乏依靠人才來壯大企業的長遠發展眼光，人力資源開發的積極性不高，往往滿足于在當前環境中尚能立足的現狀，另外許多職工認為企業培訓不僅不能改變自己的命運，而且還需花費時間，耽誤自己掙工時，影響個人收入。

　　（二）時間不足。目前舉辦的培訓時間普遍較短，能學到的東西有限。我縣職工（農民工）的文化素質偏低，要想把技能融會貫通，幾天的時間往往是不夠的，這就造成了職工并未真正的理解運用培訓的內容，而只是流于形式。

　　（三）經費不足。一是企業自身投入經費不足。《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》規定“一般企業按照員工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經費，從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業，可按2.5%提取，列入成本開支”，但很多企業并未按照規定足額提取經費用于員工培訓，或提取后并未專項用作教育培訓經費支出。二是縣總工會資金不足。極大制約了企業職工學技術技能的求知欲和發展空間。

　　（三）熱情不足。一是技能鑒定工作覆蓋面不廣，鑒定的門檻過高，程序煩雜，直接導致職工學技術積極性不高。同時，技術水平與收入報酬脫鉤，學了技術得不到應有的尊重，干技術活得不到應有的報酬，許多職工取證后難以兌現工資待遇，對技術工人學習積極性也產生較大影響。二是農民工已成為我縣職工中的重要組成部分，許多農村進城務工人員和下崗職工更注重的是工資福利待遇,對專業理論知識缺乏系統的學習，對刻苦鉆研技術技能缺乏熱情，對培訓熱度不高。

　　四、下階段工作打算

　　（一）爭取培訓經費，與縣級培訓相關部門進行資源共享，搭建信息平臺，整合資源，做到培訓資源的合理利用。

　　（二）結合實際、根據需求，開展以企業職工為主體的各類技能培訓，充分體現“特色培訓、品牌培訓、定向培訓”的特點。

　　（三）配合行政制定職工培訓計劃，及時組織工人考核，與相關部門聯動，做好“上崗、試崗、待崗”的勞動力動態管理制度以及“技術培訓、技術練兵、考核鑒定、使用待遇”四位一體的職工技能升級機制。

　　（四）建立績酬掛鉤的工資分配制度，對在企、事業單位和機關專業崗位工作的技師和高級技師等，一經聘用，應當享受相應的工資福利待遇。

　　（五）增強職工學知識、練技能、長本領的意識，大力選樹高技能人才的典型，加大宣傳，不斷營造尊重人才、尊重創造的社會氛圍。

職工調查報告范文 4

　　近年來，隨著縣域經濟的發展和人民生活水平的提高，人們對醫療需求日益迫切，但受物價上漲等多種因素的影響，城鎮職工基本醫療保險基金呈現出每年支出不可控制性增加，基金收支缺口越來越大的趨勢。為確保基金正常運行，XX縣財政局組織人員就 20xx-2012年全縣城鎮職工基本醫療保險基金運行情況進行了調查了解。現將有關情況報告如下：

　　一、基本情況

　　(一)參保情況。截止到20xx年12月底，XX縣醫保局管理的城鎮醫保共有參保單位486家，參保總人數55165人，其中在職參保人數為 28559人，退休人數26606人。行政事業單位參保398家，參保人員35627人，企業參保88家，參保人員19538人，人平月繳費數1776 元，其中離休老干和一至六級傷殘軍人345人。該縣醫保局基金征繳依據新勞社發〔20xx〕25號和新勞社字〔20xx〕44號等文件對城鎮職工及退休人員按上年度本單位工資總額(包括退休費)的7%，個人按上年工資收入的2%，其中財政全額預算單位由縣財政預算7%、參保單位負擔2%、個人2%。生育保險基金由單位負擔0.6%。離休老干由縣財政按1萬元/人的標準預算，一至六級傷殘軍人由財政分別按8000和5000元的標準撥付。

　　(二)基金收支情況。20xx年XX縣基本醫療保險統籌收入4729.55萬元，其中財政補貼收入697.66萬元，縣級預算1481.14萬元，利息收入248萬元，單位收繳2302.75萬元。當年統籌基金支出6758.35萬元，住院人平報銷金額5230元，報銷比例76%，其中鄉鎮衛生院53.67萬元，私立醫院759.17萬元(煤炭二處醫院604.85萬元)，縣級醫院1304.65萬元，門診費支出1245.64萬元，省市及外地醫院報銷3325.37萬元，傷殘門診支出69.5萬元，當年收支虧損20xx.8萬元，若扣除財政補貼收入中中央財政對關閉破產企業退休人員一次性補貼 550.12萬元，則當期虧損2523.9萬元。由于年初統籌基金歷年結余6146.59萬元，則累計結余為4117.79萬元。個人賬戶基金當期收入 2852.93萬元，支出20xx.43萬元，當期結余809.5萬元，累計結余3265.06萬元。大病醫療互助基金當期收入451.58萬元，支出 957.71萬元，當期虧損506.13萬元，累計結余415.90萬元。生育保險基金當期收入283.98萬元，支出50.64萬元，當期結余 233.34萬元，累計結余1079.52萬元。離休統籌金當期收入88.38萬元，支出77.37萬元，當期結余11.01萬元，累計結余7.99萬元。20xx年全縣職工醫療基金收入8059萬元，其中統籌基金4513萬元，個人賬戶3335萬元，利息收入211萬元；支出5810萬元，其中統籌基金4777萬元，個人賬戶1032萬元。當年因報賬不及時，造成3000萬元未列支，實際支出8810萬元，本期虧損達741萬元。

　　二、存在的問題及原因分析

　　1.統籌基金與大病醫療互助基金虧損嚴重。20xx年統籌基金收入虧損2523.9萬元，大病互助當年虧損506.13萬元。20xx年統籌基金實際虧損達到3943萬元。統籌基金虧損越來越大的主要原因是：

　　一是改制企業退休人員醫保費一次性移交，歷史負擔沉重。企業改制時，應為退休人員一次性繳納10年基本醫療保險費，個人終身享受門診費、個人賬戶和住院報賬。近年來，XX縣共接收改制企業退休人員1.3萬人，如按9500元/人的標準預留基本醫療保險費，應收繳12350萬元；按1100元/人的標準收取大病互助費，應收繳1430萬元。實際只收繳了個人繳納的大病互助費1430萬元以及部分企業改制資產充裕的醫保費。該部分人員按湘勞社〔20xx〕11號文件精神參加職工醫保，省財政按上年度統籌地區在崗職工平均工資1%予以補助，縣財政應按2%予以配套補助，醫保基金負擔1%。但省財政從20xx年開始省級補助沒有下達，縣財政由于財力有限，配套補助資金沒有到位，因而實質上縣屬改制企業退休人員醫保基本上由醫保基金承擔，截止至 20xx年底，為該部分人員已支付醫療費 5973萬元，用完了所有的資金。因此，這部分人員醫療費用只能靠在職參保人員的繳費來承擔，這是一個沉重的歷史包袱。

　　二是退休人員所占比率過大，基金難以為繼。XX縣是人口大縣，退休人員多，占參保人員的49%，而退休人員個人不再繳納醫保金，導致個人賬戶占基金收入的比率過大。如20xx年個人賬戶占基金收入的比率達40%，而統籌基金占基金收入僅為60%。特別是從20xx年起，所有全額拔款行政事業單位實行單基數繳費，這一政策出臺，將使醫保基金收入減少830萬元/年左右，個人賬戶占基金的比率會更大。

　　三是財政投入不足，基金足額征繳困難重重。XX縣屬于國家級貧因縣，經濟基礎薄弱，財政實力欠差，人均財力有限，年初安排預算時，只按全額拔款的行政事業單位的基本工資為繳費基數納入預算，津補貼部分的醫保繳費單位自籌，單位負擔較重，足額收繳基金比較困難。如20xx年教育系統應收繳1630 萬元，實際預算安排收繳841萬元，少收繳789萬元。

　　四是實行新的藥品目錄和政策，增加了基金支出量。實行新政策后，藥品價格上漲，無形中增加了基金的支出量。如20xx年比20xx年在參保人數沒有多大變化的情況下，統籌基金支出卻增加到1727萬元，增長了34%。

　　五是住院比例高，就醫結構不合理。現行醫保管理體制致使參保患者無論大小病，只要輸液就選擇住院，只要是參加了醫保，就不愿到門診自己掏錢看病，助推了住院人次的攀升。20xx年，全縣職工醫保住院人數12168人次，住院率為22%，費用支出達5399萬元。

　　六是人次住院費持續增長，藥品費比例偏高。隨著社會科技的進步，醫療、醫技水平不斷提高，患者選擇三甲醫院就診率相應提高，費用也相應增高。且醫療機構長期存在的“以藥養醫”、藥品提成等現象，導致藥品費率居高不下。既增加了患者負擔，也增加了醫保基金的支出。這種現象如不加以控制，該縣醫療保險基金財政兜底的風險越來越大。

　　2.統籌基金支出結構不合理。20xx年全縣基本醫療保險統籌基金支出6758.35萬元，其中住院支出5443.21萬元，省市及外地醫院支出達3325.37萬元，占支出的61%，私立醫院支出759.17萬元，鄉鎮衛生院支出僅53.67萬元，縣級醫院也只有1304.65萬元，統籌基金支出大部分流向了縣外及私立醫院。私立醫院支出中尤以煤炭二處醫院最多，為604.85萬元，僅比縣人民醫院761.24萬元少一點。

　　3.特殊門診支出欠規范。20xx年該縣特殊門診支出1245.64萬元，占統籌基金支出的18%。據了解，該縣符合特殊門診的人員經醫院檢查確診有2500余人，按3000元/人計算，需支出700萬元，這還不包括一些惡性腫瘤的門診放、發療，肝、腎移植術后抗排異治療，尿毒癥的透析治療等門診費用。因特殊病種病情具有復雜性、多樣性，標準認定難以統一，特殊情況需特殊處理的比較多，如一些重癥傳染性病人，腎移植病人、精神病人等要求較高，手工制單也比較多，因此，超標準報銷的情況時有發生。 20xx年特殊病種人員達到3200余人，特殊門診支出比上年增加近100萬元。

　　4.特殊人員醫療保險管理不完善。XX縣離休人員醫療保障雖單獨列賬管理，但由于縣醫保局財務管理不到位，導致縣人民醫院等醫院20xx年10 月—20xx年9月份有132萬元離休醫藥費至今沒有報賬。20xx年離休基金支出77.37萬元，主要用于支付個人報賬，其中住院支出僅占28.52萬元，而門診支出多達48.86萬元，離休基金門診支出偏高。而住院支出卻大量隱藏在醫院沒結算，因此離休人員醫療保險金賬面隱藏了支出風險，財政增加了隱性債務支出。據了解，縣醫保局對該縣一至六級殘疾軍人醫療保障沒有實行專賬管理。

　　5.醫保基金管理不到位。自上屆醫保局長出事以來，醫保局主要負責人長期空缺，工作人員積極性不高，醫保基金稽查、總額控制等各種管理措施都流于形式，基金管理不到位，主要體現在以下幾個方面：一是醫保局長職位長期空缺，致使單位內部人心渙散，管理不到位。原分管醫保領導不懂業務，醫保局臨時負責人威望不高，專業水平不強，缺乏凝聚力和向心力，調動不了其他人員的工作積極性。二是對公立醫院沒有控制指標，沒有按病種包干，按人頭付費，對省級醫院沒有查房，對私立醫院沒有加強管理，甚至放寬準入政策。如20xx年又新增了仁泰、興興、眼科等3家私立醫院。

　　三、建議

　　(一)適當修改城鎮職工醫療保險的實施細則。20xx年，XX縣正式啟動城鎮職工醫療保險制度改革，出臺了《XX縣城鎮職工基本醫療保險制度實施辦法》。10多年來，該縣并沒有出臺或修訂新的政策。縣醫保局在實際執行過程中只得參照市里出臺的政策執行。20xx年，XX市出臺了《關于推進全市城鎮基本醫療保險和生育保險市級統籌工作的通知》，明確要求對城鎮職工醫療保險，市級財政不承擔任何風險，仍由縣級財政兜底。但這一政策并不完全適合該縣實際，因此有必要根據實際修改城鎮職工基本醫療保險部分實施細則。如針對職工醫保基金個人賬戶基金占基金總收入的比率過大，隨著人口老齡化程度的加劇，比率會越來越大，因此，建議上級有關部門探索改革個人賬戶的分配制度，改革個人賬戶劃轉比例，適當調減0.5個百分點，增加統籌基金收入。

　　(二)加大對城鎮職工醫療保險基金支出管理力度。為降低基金風險，降低老百姓的醫療負擔，要進一步加大對城鎮職工醫療保險基金支出的管理力度。一是要實行住院雙總額控制，即對全年職工醫療保險基金住院支出要根據收入、支出政策測算后，綜合考慮前三年的平均數和基金收入的增長情況，在保證基金當年收支平衡的基礎上合理確定縣醫保局城鎮職工醫療保險金和大病互助基金一年的支出總額，從而控制年度支出總額。縣醫保局要根據縣財政下達的支出控制數，對各定點醫院的年度報銷額按照其前三年的實際報銷額，并考慮各種影響因素進行總額控制，并將控制數納入醫療服務協議中。二是對特殊門診費用實行年度總額控制，要根據前三年申報審批的符合條件納入特殊門診的人員數剔除不合規人員，根據規定進行測算后合理確定年度控制總額。三是對已實行單病種和按照上級認定能夠進行單病種管理的病種進行費用包干結算。四是要強化對定點醫院的考核控制標準，對服務協議中規定的人均住院費用、人均床日費用、藥品醫療總費用比重等指標嚴格考核，對超過規定的'必須拒付。五是要對縣外醫院定點進行嚴格控制，凡沒在定點醫院住院治療的不予核報，在縣外定點醫院住院治療建議在現行基金支出政策基礎上降低3-5個百分點，以解決目前基金支出政策上在醫院等級、分段報銷差距過小導致參保人員大量涌入省級醫院治療，加大醫療費用支出的弊端。

　　(三)進一步加大收入征繳力度。一是繼續抓好擴面，做到應保盡保。突出抓好重點人群的參保擴面，做到應收盡收。二是職工醫保應針對部分單位申報基數偏低，欠費較大的問題，進一步加大對參保單位繳費基數申報審核力度，重點加強對事業單位，國有企業、中央省屬垂直管理單位繳費基數的審核，加大對行政事業單位津補貼、績效工資等沒納入財政預算統繳的工資總額的審核，努力做到應收盡收。三是嚴格政策，任何單位都不能免征，領導機關要帶頭繳納。

　　(四)對沒有單建個人賬戶的改制企業退休人員整體移交。

　　在省級補貼沒有到位的情況下，建議將沒有單建個人賬戶的改制企業退休人員整體移交納入城鎮居民醫療保險報銷范圍，其個人每年應交的醫保費由財政負擔，報銷政策還是按職工醫保的政策報銷，保證其待遇不變。以緩解職工醫保統籌基金的壓力。

　　(五)強化對大病醫療互助基金監管力度。該縣大病醫療互助金基金一直沒有納入財政專戶管理，這既不符合社保基金會計制度，也不利于財政部門加強監管。大病醫療互助基金收入作為收入戶存款的一部分，應在期末全部劃入財政專戶，支出時縣醫保經辦機構要根據支出計劃提出用款申請，經財政部門審核后撥付經辦機構支出戶。

　　(六)建立對定點醫療機構的日常稽查和管理制度。一是每年年初要制訂對定點醫療機構和定點藥店進行稽查的工作計劃，每年安排幾家定點醫療機構，由財政、人社、衛生、醫保等部門組成聯合檢查組，重點對套取醫保基金的行為進行檢查，及時發現醫療保險基金使用過程中的各種問題，及時整改糾正。二是對納入醫保定點的定點醫院，其藥品采購要納入政府采購，既保證藥品的質量和價格，又能加強監管。三是縣醫保局要加大對定點醫療機構的查房力度，加強日常稽查管理，控制各種違規行為的發生。

　　(七)加強對私立醫院審批和定點的管理。近幾年來XX縣私立醫院如雨后春筍般冒出來，這其中部分私立醫院的醫療設備、醫技力量和管理等都不完全符合執業和定點資格，并且也不完全符合區域衛生規劃。因此，有必要對定點醫院進行重新審批，建議縣里成立由衛生、人社、藥監、財政及醫保經辦機構組成聯合認定小組，統一按政策集體審批和認定職工醫保、工傷、生育保險和新農合定點醫院。

　　(八)加大完善特殊人員醫療保險管理力度。一是要根據上級精神，適時調整完善特殊人員的醫療保險政策。二是要堅持對特殊人員醫療保險基金實行專賬管理。三是要合理制定離休人員激勵機制，加強對離休人員住院支出的管理力度，降低醫療費用。四是要嚴格執行一至六級傷殘軍人醫保政策，規范一至六級傷殘軍人門診、住院支出。

　　(九)適當解決縣屬改制國有企業退休人員參保配套資金。縣級財政要根據自身財力和城鎮職工醫保統籌基金累計結余情況，每年適當考慮解決部分縣級配套資金。

職工調查報告范文 5

　　電力局工會女職委為掌握全局女職工的思想狀況，今年首次在全局女職工中進行思想狀況調查問卷活動，下發了340份問卷調查表，共收回問卷312份，現就本次調查結果進行分析，并提出相應的對策。

　　一、女職工的基本思想狀況

　　從調查問卷情況看，女職工的思想動態主要有以下5個方面的

　　問題。

　　1.絕大多數女職工對本單位的發展狀況比較了解，對發展前景普遍認為“會越來越好”。

　　2.絕大多數女職工對本單位的職代會制度比較了解，愿意參加民主管理、民主監督。

　　3.關于理想信念、生活情趣及對生活相關因素認識，有31.40%表示愿意加入中國共產黨，大多數女職工喜歡參加各種類型的知識講座和文體活動。

　　4.對自身目前工作狀況感到非常滿意的占17.95%，基本滿意的占71.15%，不滿意的占11.54%。認為自己的才能在工作崗位中能夠完全發揮的占1.92%；基本發揮的占59.29%，沒有發揮的占38.78%。

　　5.關于學習與培訓的目的，有67.63%希望“提高學歷，更勝任目前的工作”，有60.58%認為主要是“充實自己的業余生活”，也有39.42%覺得“只是覺得多學點東西沒錯”。

　　二、女職工思想的主流意識

　　具體表現在以下三大方面：

　　1.對企業發展的關切度不斷提高。形成了與企業同呼吸共命運的共識。

　　2.集體主義思想不斷得以強化，她們參與企業民主管理、民主決策，為企業發展出謀劃策的熱情突出。

　　3.人生價值觀更趨實際，多數女職工有比較正確的理想信念、人生追求和健康的生活方式。

　　三、女職工思想中的消極傾向

　　主要有以下三種心態：

　　1.矛盾心理。對目前正在進行的諸多分離的改革方案充滿疑慮，怕改革給自己帶來不利，心理壓力加大，缺少安全感。

　　2.失衡心理。企業內部機制的一些不合理現象，令女職工們困惑。比如，一線女職工學歷及技術等級均已達到一定水平，卻沒有相應的技術資格認定等。

　　3.自卑心理。入黨、提干等政治待遇存在“男女差別”，生產班組與管理崗位女工退休年齡不一致。

　　四、對策建議

　　1.要開展務實有效的思想政治工作。教育引導女職工們牢固樹立起正確的世界觀、人生觀、利益觀和價值觀，大力弘揚“自尊、自信、自立、自強”的“四自”精神，激勵女職工們成為時代、事業及生活的強者。

　　2.要倡導“團結、奮進、友愛”的團隊精神，激勵女職工為了一個共同的目標為企業的發展和繁榮而努力。要從尊重人、理解人、凝聚人的目的出發，有效地調動本單位女職工的積極性。傾聽廣大女職工的呼聲，關心女職工的`疾苦，把愛崗、愛企業同愛自己有機地結合起來。

　　3.聯系工作實際，提供多層次的學習、培訓機會，為女職工創造學習條件，鼓勵女職工崗位成才。

　　4.構筑多元的溝通與交流平臺，舒緩女職工的精神與工作壓力。各級管理層要尋求更適應本企業女職工的工作方法，并創造良好的溝通交流平臺和形式，并抓好落實。

　　5.組織開展豐富多彩的文體活動，倡導健康文明的生活方式。發揮各基層女職委的作用，努力提高女職工的生活質量，倡導高品位、高質量的健康生活。

職工調查報告范文 6

　　調查時間：20xx年3月1日―4月8日。

　　調查對象：部分企業職工。

　　調查地點：清澗東喬實驗有限責任公司。

　　調查方法：個人走訪座談以及到相關部門收集資料相結合。

　　日程安排：

　　3月1日―3月8日：走訪、交流，并作相關的記錄。

　　8月9日―3月21日：收集相關的數據和資料。

　　3月22日―4月8日：綜合整理所有資料，調查內容逐漸成稿。

　　企業要利益，首要的事離不開所有員工的支持，企業要有長遠的戰略目標和計劃；一個企業要經營、要營利，必然少不了一群優秀的職工，職工是一個企業最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢呢？這就需要企業為職工做出一定的安排學習、了解。為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃。本人于20xx年3月在在榆林清澗東喬實驗有限責任公司采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

　　1、對員工的培訓重視程度不夠。

　　質培訓和技術培訓不能及時進行，缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

　　2、培訓沒有跟隨企業的實際情況。

　　企業的培訓工作依然停留在原始的基礎上，沒有就是的跟進；根據企業的實際情況而培訓，培訓效果級差，沒有一個完整合理的規劃布局，同時對企業培訓缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

　　3、參與性、積極性不高。

　　對于員工的培訓都是一些被動式的參與，根據企業當前的需求而作出的培訓，實用性不強，沒有引起員工的積極性，有時對培訓的目的也不是很強；在根本上沒有解決員工的需求和個人的發展。

　　4、培訓的方式不夠健全。

　　企業培訓的.方式，比較落后，沒有就是的跟進現代的發展需求。

　　5、培訓人員的專業性不強。

　　6、培訓交流方式不夠靈活。

　　很少領導與員工進行一對一的交流。

　　根據問卷調查，多數職工認為，在以后的工作中，管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

　　一是在團隊精神狀況的調查中，有四十三人參與調查，其中有11人認為整個團隊的精神狀況為強，23人回答了中等，整個站的比例最大；一般只占9人，差的沒有；從而跟好的了解企業的團隊精神狀況。

　　二是團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，65％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，20％認為略差，15％認為較差。

　　對于企業目前存在的問題，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

　　1、樹立員工的積極性。

　　2、培訓的方式要健全。

　　企業培訓的方式一定要跟隨企業的實際情況和現代企業管理的模式進行，多渠道的培訓。

　　3、培訓人員的專業性強。

　　在企業又跳進的情況喜愛，企業一定要聘請有專業性強的專家和教授對企業的培訓，進行整體的規劃；是員工對自己的未來發展也有一個更好的規劃，企業才能更好的留住人才。

　　4、培訓交流方式不夠靈活。

　　企業的培訓方式多渠道，豐富培訓內容，是培訓員工更容易的接受；企業的領導要多到員工中間去，與員工近距離的接觸。

　　總之，員工培訓是是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。一個完整、科學的培訓過程可以將培訓的效果最大化。

職工調查報告范文 7

　　一、調查目的

　　社會調查是每個學生必須擁有的一項經歷，它使我們在社會實踐中了解社會，也打開了視野，增長了見識積累經驗，讓我們學到了很多在課堂上根本就見不到的知識和見識，使我認識到將所學的知識具體應用到工作實踐中去，就會為我以后的工作發展打下堅實的實習基礎，我相信只要我立足于實踐不斷積累，改變和調整看問題的角度總結進取，在成功的道路上不斷攀登，我就一定能在自己的所在行業中干出成績。現在我就對我在北京安通物業管理公司所做的社會調查做一個小結。此次調查活動既是為了檢驗本人在北京廣播電視大學學習兩年的成果，也是為了鍛煉自己獨立完成調查研究工作的能力，從中積累實踐工作經驗，以便為更好地完成未來的崗位工作打好基礎。本人于20xx年7月22日至8月22日，對某公司內部職工薪金的基本情況進行調查。同時為了幫助安通公司領導層了解本公司基層員工對公司、對團隊、對工作等方面真實的感受和心理狀態，診斷當前公司管理方面存在的問題，特此以調查問卷的形式對安通公司內部員工進行了初步調查與研究。調查期間所觀察的公司中存在的一系列問題以及解決方案作一個系統的論述。 1.調查對象：某公司職工 2.調查時間： 20xx年7月22日至8月22日

　　二、某公司基本情況介紹

　　北京某公司成立于1996年5月18日，公司主要經營項目以物業服務為主業，涉及物業管理、經濟信息咨詢等物業相關項目，注冊資本50萬元。公司采用直線制管理機制，目前在職員工40名。

　　三、某業公司職工薪金情況調查

　　相比較房地產開發行業，物業公司作為勞動密集型綜合服務行業，員工以基層人員為主，漲薪對他們的意義更為重大。

　　（一）調查問卷分析

　　20xx年度細分產業研究報告產業報告調研報告20xx年報告行業報告在此次調查中，我重點對公司基層員工隊伍基本情況進行了調查。共發放調查問卷30份，收回有效問卷30份，有效率100%，符合預期要求。調查問卷內容主要圍繞公司薪金制度的看法、建議以及員工自身的一些發展展望。從調查結果來看，某公司員工隊伍呈現以下幾大特點：

　　1．職工總體文化程度偏低調查數據的30名員工中本科生1名，專科畢業生4名，高中畢業生11名，高中以下文化水平14名。專科以下文化水平員工人數占全體員工人數的86%以上，總體來看公司員工的整體文化水平不高。

　　2．勞動技術職稱人數偏低安通公司全體員工中，現已取得中級技術職稱的2名，初級技術職稱9名，無職稱人員19人。無職稱人數占員工總人數的70%左右。

　　3．某公司員工對公司福利及工資結構基本滿意度低調查中發現，某公司的薪金結構基本是崗位工資加福利待遇及績效工資，工資發放很準時，在這點上員工的意見統一沒有分歧。

　　4．某公司員工年齡階段普遍偏大 40歲以上員工占全體員工人數60%以上比例，這一點也符合物業公司服務社區的工作特點。不同年齡調查比例圖:

　　5．某公司員工性別比例男女對比為2:1 此次參加調查的男性員工為20人，女性員工為10人。

　　6．目前薪金情況及員工滿意度的統計本公司月收入在5000元以上的1名。工資在3000-5000元之間的1兩名，工資在20xx-3000元之間的.4名，其余24名員工工資都在1000-20xx元之間，崗位工資差距較大。非常不滿意太滿意一般滿意比較滿意滿意0 20 40 60 80 100

　　7、離職原因及合理化建議大多數離職員工都是覺得這個工資薪金待遇較低離職，很小一部分離職人員是其他私人原因。鑒于以上問題，員工認為提高崗位薪金待遇是解決此種問題的唯一途徑。統計結果表明，公司員工對薪金水平不滿意為21名，說明員工總體不滿意度介于非常不滿意和滿意之間。從調查數據顯示，有5%的員工認為目前公司薪酬制度非常公正和公平；有7%的員工也持正面的態度，認為較公正和公平；有21的員工對此并不太確定；而有70%的員工認為不夠公正和不公平；員工有這樣的負面情緒，主要是一方面有部份的員工物業公司的崗位工資較低，另一方面工作量大、物價上漲，工資的漲幅卻不明顯，這都引發他們認為不公平公正的心理。

　　（二）目前薪金滿意情況總結

　　綜上所述，從本次調查可以看出，某公司員工隊伍不太穩定，同時也暴露出來文化程度偏低和有專業技術職稱員工太少的問題，希望此篇調查報告，能夠促進安通物業領導采取策施，組織與鼓勵員工積極參加各類學習，提高文化程度和物業專業服務技能。只有把社區物業服務工作做好，使業主滿意，才能實現物業公司收益的提高，從而也能增加物業公司員工的自身收入。提高員工整體素質，才能形成優秀的團隊，才能打造成功的企業，才可以樹立新中物業品牌。提高員工素質可以從以下幾個方面入手，一方面加強內部培訓員工的業務水平和服務意識；另一方面，就是從優秀的物業公司，請專業知識淵博，實踐經驗豐富的專家，進行培訓，學習優秀物業管理企業的成功經驗；最后，引進人才。企業應引進或培養部分專業知識豐富的優秀人才，以補充新鮮血液，提高企業的活力和創新力。

【職工調查報告】相關文章：