【熱】出差報告
在當下社會，報告與我們愈發關系密切，報告中提到的所有信息應該是準確無誤的。那么報告應該怎么寫才合適呢？下面是小編整理的出差報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
出差報告1
這是進公司以來的第一次出差，來公司的時間不長，有很多東西都還沒有學會，學好。突如其來的告訴我要出差，老實說很有點措手不及。出去之前心里也沒底，很怕自己上的不好會影響到公司。不過我比較幸運的是，整個出差的行程都是有xx帶著我的，跟她在一起，我的擔心就少了很對。
我不用一個人面對很多事情，也算是一種安慰。她很照顧、體諒我。很有親和力，好相處。我們在xx出差了五天，前兩天我都是在看她上課，自己就在旁邊做做記錄。第三天的時候，讓我上了示范課，第一次很緊張，但之后再面對小朋友和老師就坦然了，要改進的地方是自己上課的時候時間沒有把握好，一些技巧方面的問題還不是很熟悉，課上的時間不夠長，氣場也不強，課堂指令用的不多，中文太多等等。
之后在xx呆了四天，最大的感受就是話說的太少，與代理商的溝通不多，表現的還是太過于稚嫩，不太善于和陌生人溝通。有些放不開。上了兩節xx的示范課，操作的講課都一般，對系統的認知，了解，課時的講解等方面還要學，基礎知識也不牢固。記憶力太差，很多事情容易忘。比如說園所的人數，使用教材的'情況，一些細節問題不夠留意，不都細心。出去看課的機會比較多，感覺在公司和在外面的情況是不同的，在外面更能鍛煉一個人的綜合素質，有很多突發情況都是在公司遇不到的，以及與園長、代理商的溝通都是一門很深的學問，自己還要學的還有很多很多。
我是x月x號到x號在出差，主要是對一些新園推廣，還有個別使用園做培訓，我主要是在旁邊協助xx。在新園的推廣中，我總結了一下問題，主要是在出發是要和代理商做好溝通，詢問園所的使用情況，以及園所的師資力量，水平等。去了園所要跟園長詢問老師的英文水平，小孩子有沒有英語基礎，接觸過英文課沒有，之前使用的是什么教材，以及園所大概小朋友的年齡段。然后是和老師及園長大概講解一下我們的教材內容和特色。在講的過程中還不能太平淡，要有頓挫點，多拋給園長和老師問題，讓他們也參與其中。不能太過于生硬。要幽默些。
在這一塊，我覺得自己了解的不夠，包括有時候園長會說一些國家的規定上的五大課程都還不清楚，有被園長提出說我年齡很少。在跟老師的培訓中，我記得有一次是我上的示范課，課后老師讓我給她總結一下手指游戲的玩法，我當時就慌了，還好后來是xx給那個老師做的整合，回來后，我覺得自己應該把這些類似warm-up，歌曲游戲，手指游戲，課堂指令。這些整合類的東西做一個整合，以免以后有老師提出來自己不會。呆了四天，主要是做xx的推廣，上了兩節示范課，小朋友上課的積極性很高，但是在上的途中小孩子很容易被動畫上的畫面吸引，課堂氣氛太過了。
自己對小孩子的掌控能力還是不夠，家長有些在旁邊看的，但是感覺家長都不怎么說話，也沒有提出什么問題，聽完課之后就走了。園長覺得機器是還不錯，但是會擔心長時間看，會影響小孩子的視力，還有就是課件的內容會比較感興趣，問的比較多，對有些園長有些擔心想家長收費這一塊提不上去。
另外，一些公立園所是根本不讓進的，沒有機會向她們推我們的東西。跟xx出差的這十天中，從她身上也看到了很多自己不具備的優點，我要多學習她做事情的仔細認真，她上示范課活力四射，做事說話都很到位，上的課小朋友課堂氣氛很活躍，簡單易懂。
個性很好，住在代理商家里會主動給我和數學老師做飯吃，無論是在園長還是在代理商面前都很健談，都很喜歡他希望她再來，能夠站在對方的角度思考問題。我覺得這份工作是一個很鍛煉人的工作，希望自己以后能一點點改正，做到很好。
出差報告2
開發區十分重視對教師素質的培養，鼓勵支持教師通過各種渠道進行學習提高。既立足于校內培訓，又采取走出去、請進來的培訓方式培養教師，xx年xx月，我校xx名教師在校長的帶領下，到上海考察學習。通過參觀、講座、介紹座談與交流，使我在教學及校園建設等方面有了更進一步的認識。現在我談談自己的一點體會：
1.立足學校實際，努力提升校園文化氛圍和品味，優化育人環境
本次所考察學習的張橋路小學，校園環境和文化建設獨樹一幟。盡管學校占地面積不大，但利用非常合理。教學樓每層墻壁上都有特色，包括世界名人錄、名人名言、德育走廊等。最吸引人的是每個中隊門前都有屬于自己的板塊，其設計別具一格，凸現了本班特色。反思我們目前的學校現狀，雖有文化，但是零碎的、不系統的，教師團隊缺少共同的價值觀，學校許多倡導與決策教師很難及時認同，學習氛圍不夠，我想這都是我們沒能抓住文化建設這個綱。
學校是一個培育文化的地方，而今我們書山題海，教室上大課，辦公室開小灶，這些都恰恰缺失了文化，我們的一些評價制度，又誘導老師們不得不搞書山題海和加班加點，實在是一種悲哀。我想，對于我們學校，今后必須要精心打造好學校文化，要用健康、激勵人的學校文化統領學校各項事務，作為學校發展的導向和真諦。文化建設雖不可一蹴而就，需要慢慢積淀與生成，但千里之行、始于足下，我們應該從現在做起，從自身做起，加強校內群眾性文化團體的建設。
2.科學細化教育教學常規管理制度，把科學、嚴格的管理作為提高教學質量的保證
與所參觀的學校相比，我們現在的教育教學常規管理的各項制度還不夠健全和完善，某些具體操作要求上還不夠細化。今后一段時間內，我們應該在結合我校具體學情的基礎上，充分發揚民主，重新審查各項制度及要求，如課程結構設置優化、課時分配制度等。
引進激勵機制，優化教師隊伍，倡導"質量求生存、求發展、求效率，向團結、人心、信心要質量，辦事民主、制度管人"的辦學理念。張橋路小學的'小班教學給我留下了很深的印象，在那樣的環境之下，教師才有充足的時間進行教科研活動，因此，我校也可以率先嘗試小班教學模式，真正做到資源的合理配置。
3.加大教科研力度，針對校情設定課題，成立專門的課題組
就我們所參觀的學校而言，在上海市算不上名校，但學校的課題研究卻頗具特色。聽著教導主任滔滔不絕講述自己學校的課題研究，看著他們訓練有素的教師隊伍，我不禁為之震撼!目前，我校在課題研究方面尚是空白，教研工作也無從下手。班容量大，師資不均衡，加上各種活動，老師無力從事課題研究。
我覺得，學校應給老師一個輕松的環境氛圍，然后確定大課題，再分組或分段進行與之有關的小課題研究。全體上下都協調一致，工作落實到人頭，有布署有總結，分階段進行，穩步開展教科研活動。
4.大力推進學校的信息化建設
在張橋路小學聽了兩節課，他們先進的教學設備讓教學得心應手。而我們學校，XX年下半年，在上級教育主管部門的支持下，已建成了一個計算機教室和一個多媒體教室，這就為提高教師運用現代化教學手段提供了基礎設施。但由于能聯網的機子較少，教師要想查找到自己所需的教學資源困難，本來使用多媒體能讓學生很好地理解課文內容，但因為條件有限，也只好作罷。
因此，教學不能得心應手。學校應該盡快為教師人手配備一臺電腦，教室也要有相應設施，并且聯網，這樣，教師就會充分利用網絡平臺來進行教學，節省很多時間，更利于教學質量的提高。
5.改善教師的辦公條件
教師辦公條件是保證辦學質量的重要保障，而根據美國管理學家、心理學家的管理"二因素"理論，在做好教師激勵工作的同時，做好教師的保健工作，不斷改善教師的辦公條件，為教師提供良好的工作環境，是提高教師積極性的一個重大舉措。目前，由于學校規模不大，地方太小，十幾位教師擠在一個辦公室里，人多嘴雜，往往給教師備課、批改作業帶來很多不便。
學校教導處雖然為教師提供了喝水的方便，但不能滿足四五十位教師的需要，因此，有的辦公室只好自己從家里拿熱水器等來使用，存在很多安全隱患。同時，辦公室里連教師洗手、擦手的用品也不具備，一切都得靠自己。我們學校一共六個年級，每個年級有兩個或三個平行班。教師所帶班級的人數有多有少，工作量很不均衡。因此，學校應盡快改善教師目前的狀況，為順利開展教學工作提供便利條件。
我認為，學校可以從擴大教學規模入手，盡快加蓋樓層，實行真正的四軌制、小班教學模式。至于辦公條件，可以考慮同年級一起辦公，也可以分學科、分低中高段辦公，這樣有利于教師的共同探討，更好地促進教學質量的提高。
感謝領導給了我這次考察與學習的機會，使我真切地了解到了其它學校的教育現狀，有機會解讀了先進的教育、教學理念，獲得了許多教育改革的信息，觸發了我許多教育靈感。相信在我今后的工作中必將產生巨大而深遠的影響。它必將成為我人生的一段重要歷程，給我留下難以磨滅的記憶!
出差報告3
一、關于如何留住成熟策劃人員的考慮
以濟南、武漢、廣州、天津、西安為例，濟南公司主要策劃人員尚紅瑞副部長級專業為美術，武漢公司主要策劃人員袁榮主管級專業為設計，廣州公司主要策劃人員李遠清部長級專業為新聞，天津主要策劃人員程志雯為1200四期員工專業化學，西安公司主要策劃人員吳孟明6月份離職，其中袁榮、尚紅瑞、程志雯專業非策劃相關專業，李遠清、袁榮入司時間僅為一年以上，尚紅瑞為1200三期員工、程志雯為1200四期員工。
1、招不到人留不住人成為共性問題
通過以公司目前分公司策劃人員存在流失率大，成熟型策劃人員缺少的問題。策劃是分公司市場表現的核心，而策劃人員不專業或始終處于帶教狀態已經極大制約著分公司市場表現。而通過與分公司市場負責人溝通發現招不到人與留不住人成為各地市場的共性問題。
2、我司成為社會策劃人員培訓基地
相對于市場部的共他崗位，因為策劃方案需要較長時間的知識積累同時在執行中涉及市場活動的各方面，導致成熟策劃人員的培養周期較長，而分公司策劃人員達到部長級后基本選擇離職，我司已成為策劃人員的培養基地，不斷為社會輸送成熟型策劃人員。
3、策劃人員流失將造成公司人力損失
通過社招與1200體系進入公司的策劃人員，經過與企業長期培養與磨合，每一個成熟策劃人員的流失都將對企業造成極大的損失。建議：推進大營銷體系內的人員輪崗機制，成熟策劃人員離職原因有多種原因造成，但最主要的源于策劃人員缺少職業成長規劃，與采購人員采購部長、采購經理、大營銷負責人、分公司總經理比較完善的職業發展規劃相比，分公司策劃人員至部長級后就缺少明晰的職業晉升通道規劃。建議公司推進大營銷體系內的人員輪崗機制，使策劃人員能夠有機會擔任采購管理或店面管理工作，同時從采購及連管體系引進策劃人員培養，而擁有采購及連管工作經驗的策劃人員更容易成長為成熟型的策劃人員。
大營銷體系內的人員輪崗機制，可以在為公司輸送綜合管理人才的同時，拓展策劃人員通道，同時也為策劃人員提供明晰的職業規劃，從而為公司留住成熟型的策劃人員提供一種方式方法。
二、關于媒體運作的問題1、硬廣的軟文化、軟文的硬廣化
目前各分公司對新聞的把握度不高，軟文刊登質量較差，新聞以豆腐塊為主，軟文以垃圾版面為主。前期我司在考核中只注重數量沒有重視質量，在實際情況是一篇圖文并茂半版左右的軟文或新聞的信息傳遞量及傳播效果是單純商家宣傳的硬廣所無法替代的。
建議一：放開設計軟文付費限制
目前中心限制各公司操作付費軟文，本意是強化分公司軟文爭取的能力，但實際操作中會質量低下的軟文無法支撐計劃中的宣傳目的，而對于重大活動預熱宣傳側重依靠硬廣宣傳，導致報紙占比失控且單純的硬廣宣傳效果差強人意。建議公司放開對設計軟文的付費限制，提倡重大活動通過半版以上的付費設計軟文預熱，從而改變預熱硬廣投放量降低報廣費用。
建議二：重大活動周一至周四的預熱以設計軟文為主
目前分公司預熱大型活動基本以形象硬廣為主，而硬廣費用高昂，而付費軟文的費用相對于硬廣費用要少很多。同樣的費用可投放更大版面的設計軟文，使宣傳氣勢及傳播效果、信息量成倍提升。從而形成設計軟文傳遞促銷活動及力度而預熱硬廣以樹立及提升形象為主。
建議三：xx年度與報紙談判中宣傳支持以新聞回報為主
1、在前期操作中，與報紙談判中以爭取免費軟文考核分公司的談判質量，但放在垃圾版面、篇幅較小的軟文起不到應有的傳播效果反而降低公司實力雄厚的企業形象。建議在09年度報紙投放談判中取消對免費軟文的數量要求將其轉換為對新聞的數量及質量的要求。
2、報紙漲價后對其發行量的影響
通過出差發現各地報紙均出現不同程度的漲幅，而報紙的漲價必會對其發行量帶來較大的影響，“連報紙也看不起”雖然是笑談但也能代表消費者一定的態度。在本輪報紙漲價過程中報紙勢必發生行業洗牌或座次調整，建議公司對漲價后報紙環境進行摸底調查從而我司報紙投放策略進行相應調整。
三、擁有自有媒體的.建議
1、強化我司企業門戶網站操作形成自有網絡平臺
在所有媒體運作中，網絡媒體的運作無疑是成本最低的。但網絡媒體運作專業度要求較高，單純依靠企業內部運作遠達不到將企業門網站運作成媒體的要求。建議通過與第三方網絡運營團隊合作運營我司企業門戶網站，以網絡點擊率進行考核及支付相應費用，使我司的企業門戶網站運作成為家電行業第一門戶網站、第一專業網站，使企業擁有屬于自己的傳播平臺。
2、通過與第三方合作建議企業電子雜志從而擁有自有媒體
會員運作是我司未來促銷的發展方向，而針對會員的精準傳播是我司會員運作促銷化的關鍵，而精準化傳播能夠降低我司傳播費用。電子雜志作為制作成本較低傳播方式簡單的媒介形式，電子雜志涉及媒介費用、會員管理、促銷活動等各個方面，建議可以在中心內部組成專項小組推進我司自有電子雜志品牌，向會員固定時間提供，作為我司會員服務增值項目之一，同時傳遞我司促銷信息及最新促銷產品。運作成熟的電子雜志可作為我司自有媒體進行廣告及品牌運作。
四、終端布置的建議
終端是銷售的最后一環，通過終端布置將我司市場促銷宣傳營造成促銷氛圍，使消費者通過廣告所形成的購物沖動轉換為終端推力。但實際運作中我司終端布置存在較多問題，其中最大問題是終端物料與我司線上宣傳脫節，使消費者至門店后無法找到我司投入大量廣告費所訴求的促銷活動，造成我司宣傳資源的大量浪費。
1、終端物料無法統一
以吊旗為例，存在空調節、冰箱節、熱水器節多種促銷吊旗，過期比比皆是。進入門店無整體促銷氛圍。造成此種現象的原因有多種，但終端布置費用歸口統一，實行單一部門管理應該是行之有效的方法。
2、POP懸掛無標準
POP懸掛問題最主要體現在工廠品牌包廳，POP全部為工廠產品POP，而缺少商場整體活動及柜組活動的POP。建議市場會同連管制定POP懸掛標準，要求整體活動POP、品類活動POP、工廠產品POP的懸掛組合及其他要求。
通過解決以上兩個問題，以同一時間同一聲音為布置標準，使線上宣傳與線下氛圍形成統一，最大限度的促進終端銷售推力。
出差報告4
汽車系統(上海)有限公司
設備終驗收報告
工 作 令： 需 方： 供 方： 驗收日期： 年 月 日設備終驗收報告
需方：
供方：
時間： 年 月 日至 年 月 日 地點： 設備名稱：
一、 供需雙方根據合同有關條款，對本設備進行驗收情況如下：
1.機械方面供貨范圍符合合同要求 是 □ 否 □ 無此內容 □ 2.氣動方面供貨范圍符合合同要求 是 □ 否 □ 無此內容 □
3.液壓方面供貨范圍符合合同要求 是 □ 否 □ 無此內容 □
4.電器方面供貨范圍符合合同要求 是 □ 否 □ 無此內容 □
5.圖紙資料方面供貨范圍符合合同要求 是 □ 否 □ 無此內容 □
6.附件、備件、刀具方面供貨符合合同要求 是 □ 否 □ 無此內容 □
7.主要技術規格和參數符合合同要求 是 □ 否 □ 無此內容 □
8.設備精度(或技術指標)符合合同要求 是 □ 否 □ 無此內容 □
9.操作性能方面符合合同要求 是 □ 否 □ 無此內容 □
10.安全方面符合合同要求 是 □ 否 □ 無此內容 □
11.環保方面符合合同要求 是 □ 否 □ 無此內容 □
12.節能方面符合合同要求 是 □ 否 □ 無此內容 □ 13.運行穩定性方面符合合同要求 是 □ 否 □ 無此內容 □ 14.加工節拍符合合同要求 是 □ 否
□ 無此內容 □
15.加工精度符合合同要求 是 □ 否 □ 無此內容 □
16.其它方面符合合同要求 是 □ 否 □ 無此內容 □
17.試件是否滿足合同要求 是 □ 否 □ 無此內容 □
二、終驗收結論：
1. 同意驗收。 □
2. 存在問題整改且需方確認即同意終驗收。 □ 3. 存在問題整改后，重新進行終驗收。 □ 三、詳細的測試數據附后。
需方驗收人員： 生產部： 質量部：
日期：設備終驗收整改紀要
需方：
供方：
時間： 年 月 日至 年 月 日 地點：
出差報告5
關于推進實施"部落群銷售模式"的出差學習申請報告提要：擬建議組織相關部門的人員前往z集團實行了"部落群銷售模式"的并取得銷售成效的z鄭州項目實地參觀學習。出差計劃如下
10月25日，z酒店物業管理公司zzz項目總經理z為本項目推介了廣州z集團實行"部落群銷售模式"的先進經驗，向z總經理陳述了在本項目推廣及借鑒的可行性及預期展望。得到了z總的支持。z總在日前銷售會議中要求有關部門結合項目的實際情況，作出實施方案，積極推進。為了切實地把"部落群銷售模式"的先進經驗運用到zz項目，真正起到促進售樓工作的開展。擬建議組織相關部門的'人員前往z集團實行了"部落群銷售模式"的并取得銷售成效的z鄭州項目實地參觀學習。出差計劃如下：
建議參加人員：
主管銷售副總經理1名、項目部領導1名、物業總監1名、服務總監1名、 銷售策劃負責人1名。共5名
1、出差時間：
11月6日－11月11日 共5天（含路途時間）
2、出差費用：
交通費：
z－鄭州 火車硬臥（往返） 約876元/人 共4380元；
住宿費：
暫定住參觀項目的招待所（二晚）約150元/人/晚 共1500元；
餐費：
按公司外地出差餐費標準實報實銷 約80元/人/天 共xx元
市內交通費、交際費：
約1200元 。合共所需費用：9080元
妥否，請批示。
出差報告6
一個星期的出差時間，眼看著就要結束了。這個時候也應當做一些個人的出差的總結了：
這次出差的主要目的是到南京華為基地，為華為解決一些跟我們公司相關的事情。其實所謂的解決事情，更主要的是一個機會學習。我想這也是為什么剛進公司不久，就派我出差的主要原因了。
我們公司是軟件公司，所做的項目也就是軟件項目。下頭是我關于我經過這次出差學習的所得：
1、做軟件的，表達本事很重要。之前也總是以為自我的表達本事還算是不錯的。平常時候跟人交流起來，也還算順暢。可是等到了這邊的時候才發覺，自我的表達本事原先那么糟糕！比如，剛到這邊的時候，經常都會遇到一些小問題，可是由于自我是做軟件的，對技術精通，但對軟件的應用或者說應用的描述不熟悉，所以很小的一個問題，解釋了半天都解釋不清楚。最終糾結了太久，實在沒辦法了，也只能請我師傅（沒拜師，是他帶我的）幫忙解答了。這種小問題，一次兩次沒有的。可是經常都市這樣。搞得我自我都不明白自我是不是在解決問題了。在加上多次的解釋不清楚，到了之后，這邊的公司的人是直接就讓我打電話問我師傅了。搞得我郁悶得要死。所以說這個表達本事必須要很好才行。最起碼的能解釋清楚自我的東西，能推銷自我。也能跟別人進行溝通。所以，以后無論如何都必須要鍛煉自我的表達本事
2、編寫代碼的邏輯很重要。做軟件的，主要任務也就是編寫代碼。可是代碼的邏輯性不強，嚴謹性不夠，往往就會變成垃圾代碼。最終所做出來的軟件就會成為垃圾軟件。而垃圾軟件的后期維護會變得十分的艱難。以前這些也只是聽別人這么說而已。自我卻不以為意。但這次的出差工作讓我深深的體會到了邏輯性重要。比如，這邊工作的時候，經常都會由于嚴謹性不夠，導致出現了很多的小BUG（漏洞）。這個在維護上是有很大的影響的。異常是在產品上線之后再維護的話，那樣會變得更加困難。為了以后編寫的代碼少出現一些BUG，自我編寫代碼的時候一些要主要邏輯性和嚴謹性。
3、編寫日志的習慣也是至關重要的。在軟件的后期運營過程中難免會出現一些小BUG（起碼目前為止沒聽說過沒有BUG的軟件），這時候的維護和定位就只能從日志中查看了。如果沒有一個完善的日志文件，查看不到出錯的地方，這樣想從代碼中找到錯誤是十分困難的，維護起來也就十分困難！為了軟件后期的維護，能做到盡快的定位，前期的`日志的編寫十分重要。所以，做軟件的，必須要主要日志的編寫。比如，在這邊幫忙解決問題的主要途徑之一就是查看日志文件（因為這邊是看不到代碼的），并從日志中查看相關信息，如果出現了問題也能從日志中找到問題。所以那里的日志就顯得十分重要的。
4、想在軟件這行業走得更快，走得更遠，英語本事也顯得十分重要。軟件都是老外的東西，我們之所以能看到有中文翻譯的一些信息，那是因為這些東西已經讓別人看過，理解過了，或者說這些信息都不是最新的了。要想學最新的，只能到國外去找。所以英語也是至關重要的。并且，由于在北京工作，經常遇到老外那是肯定的了。為了能更好的跟他們交流，學好英語也有不少的好處的。比如，在這邊解決問題的時候，也就是查看日志的時候，經常都會出現一些似懂非懂的英文單詞。可是為了能解釋清楚，又不得不真正的明白該單詞的意思。而有時候由于準備得不夠充分，不本來就不明白什么意思了，人家有字典還不讓你查，你只能自我在那里郁悶。所以學好英語，這個也是很重要的。
這些就是我在南京華為所得的東西了，這些東西對于高手來說，也許是很正常的，可是對于我這個只懂得一點兒軟件基礎的人來說卻是至關重要的。不管是否對人人有用，只要對自我有用就記錄下來。期望走過的朋友也進來學習一些。
出差報告7
經過歷時兩個多月的出差，我們拓展部分別對山東、遼寧、山西、江西、廣西等城市作了深入的了解及開發，收集市場的重要信息。從中我們在山西和遼寧兩個地區開展了冬季的訂貨招商會，從招商會的開展狀況及各個市場開發過程中我們各有不同的收獲也從中了解到工作中的不足之處，下面以本人從以上走訪的幾個市場總結以下幾點：
一、市場分析：
1、從總體市場上存的壓力分為幾個方面：各品牌與品牌之間的勁爭壓力、店鋪費用的不斷提升所造成的費用壓力、物價上漲所造成的通貨壓力等等的一些因素造成大多數的客戶對投資信心下降，所我們對市場開發的壓力隨之增大。
2、隨著市場的不斷發展現今在市場上的店鋪資原也滿足不了現狀，就好以這次我們出差的幾個省下面比較好的地區的店鋪資原都十分的有限。出現一店難求的狀況。
3、有某些地區客戶對我們的品牌的價位和產品之關的差距不太能理解，比如說他們會拿一些大眾休閑品牌作比較，當然我們會對這方面的問題給客戶作一個詳細的分析，我們的品牌的'優勢在哪里，有什么好的政策從而引導他走進我們的品牌，用心去了解我們的品牌。
二、存在的問題：
1、工作安排的合理性及有效性，就好以這次我們所開展的冬季訂貨招商會在山西站我們的工作就安排得很不到位導致招商會的效果遠遠達不到理想的目標，所以工作合理安排也是一個成功的關鍵。
2、工作計劃與實行性不強，做好工作計劃我們之后的工作就是按照計劃開展工作在要修正時對計劃進行調整修正，但很多時候就會把計劃省略掉。這樣工作就沒有了計劃性和目的性，后期就很難把工作做好也難以得到理想的效果。
3、工作中團隊之關的合理溝通，作為一個團隊我們就應相互間進行有目的溝通，從溝通中相互吸收對方的優點從而提升自我的工作效率。我們團隊在工作中就少了這種相互間溝通學習，我們有時分組在不同的市場工作會撞到不同的問題，我們在溝通中就能夠相互了解不同市場的狀況及學習不同的工作方式。
三、自我總結和下一步的工作
1、加強學習型組織的建立，做從好團隊組織的假設。結合實際工作的經驗，不斷學習提高，充實完善自己，促進各業務人員素質的提高。和大家一道努力把業務部建成團結合作親密無間、所向披靡的團隊。
2、繼續加大市場開發力度。進一步開拓市場，做細市場。消滅空白市場，構建一個立體市場銷售網絡。抓好大客戶，抓好渠道建設，建好客戶檔案并隨時跟蹤回訪。
在此感謝上級領導工作上給予關心及幫忙。
出差報告8
從蓬萊返回青島機場的路上，領導給我發信息，問我參觀學習的結果如何，當時正困倦的在車上打盹，索性會信息說“部長，三言兩語說不好，回去我給您寫報告”
部長回了一個字“好”
看來我的出差大作就要開始了。
出差回來以后正趕上十一黃金周，我們放了5天假，加班2天，說實話已經夠仁慈的了。我的出差總結就這樣出爐了：
全國企業文化促進會研修班學習總結
時間：20＊＊年9月20日——9月24日
地點：山東青島市
參觀企業：海爾集團、青島啤酒
授課教師：
馬謀超——中國科學院心理研究所品牌與消費者實驗室教授
侯希平——中國杰出培訓專家
感想一：做企業文化一定要有自己的本色。
有句話說，太像別人就會失去自己。就像有人問：“芭蕉像什么”？其實芭蕉什么也不像，芭蕉就是芭蕉。海爾企業文化中心的人并沒有和我們見面，我對這個企業的第一印象就是高傲。張瑞敏講求道家思想，（我從來不研究孔孟之類的，對這個不了解），但是古代每個學派思想都有時期和地域的局限性，所以說，盡管海爾的文化講的滔滔不絕，天花亂墜，很大的原因是海爾的飛速發展，他們的文化帶有很強的商業色彩，資本色彩。說白了“人性”的東西很少，他們的文化中沒有“敬人”的思想，所以海爾員工的流動性也是很大的,而海信的企業精神中第一位就是“敬人”,這與我們“以人為本”理念是協同的。
我不得不承認海爾文化及其活潑生動有富有說服力的表現形式，海爾的網站、報紙、各類書籍和匯編文字；海爾人“人單合一，速決速勝”的作風，他們是怎樣把“想”變成“做”的，無從知道，因為這是他們文化的內涵，是我們靠參觀和介紹學習不到的，但是歸根到底，海爾把他們的員工領到“道”上來了，每個企業的“道”不一樣，所以領的方式也不是唯一的。
感想二：文化氛圍的渲染與領導魅力的領略
聽一些人員介紹海爾文化，列舉了海爾精神、目標、宗旨及各類口號，還有就是對張瑞敏的細剖深析，幾乎把人說成了神。其實這些宗旨、口號和卓越的領導人我們也有，但是我們為什么沒有人家叫響亮，我們的領導者的卓越卻鮮為人知，甚至連我們自己的員工都對其有那么的誤解呢？
第一是形式的問題，也就是文化氛圍有沒有烘托出來。海爾的“真誠到永遠”之所以能走進員工的心中和千家萬戶萬戶的心中，很大一部分原因在于它叫得響亮。因為這幾個字在海爾人思想中根深蒂固了，那么他們的行動自然就成為思想的執行者。舉例來說，我們公司在歷屆展會上打出“自主創新、民族品牌”的旗幟，可是我們的機床為什么還存在那么多的不足之處呢？如果我們的設計人員、制造人員、工藝人員都能時刻的意識到自己所作的一切都是在打造民族品牌，那沈陽機床的品牌就將超越民族品牌之林，沖向世界品牌之林了。
第二就是核心文化理念的教育和領導人的思想傳播。
幾十年來，沈陽機床的成長與發展也經歷不少曲折與坎坷，也創造了一個個驚人的奇跡，而在我所了解的機床故事中，似乎只有“喜”而無“憂”，同時究竟是什么力量讓機床人度過那些艱難的日子，我想那也許是我們文化建設的精髓吧。每一次陪同采訪陳董事長和關錫友總經理都讓我感觸頗深，董事長的壯志豪情、總經理當年“忍辱負重”，這些故事在我心里比張瑞敏“砸冰箱”更有份量。我相信機床人會為之感動，引以為榮。記得一本關于職業精神的書上寫著“做一名優秀的員工，要可憐自己的老板”，說起來覺得可笑，但是這決對是一種理解和信任。所以，我一直有一個想法，就是把沈陽機床領導人的故事做一次采編，將他們的思想傳播開來。
感想三：無法用語言解釋的文化
學習中探討了這樣一個問題，“文化建設是從上到下的，還是從下到上的？”
應該說是以“從上到下”開始的，領導者是有遠見的，所以企業文化建設的方向是由領導人提出的，當這種文化理念被員工認識、接受，并逐步成為企業文化的主人，大家就能夠積極主動地發表自己的見解，參與到文化建設中來，從而使管理者和領導者提出更高、更遠的目標和戰略，這樣文化就在員工和領導人之間產生循環、循環形成滾動、滾動促使前行。
中捷機床有限公司孫總說：“制造機床是不需要激情的，因為這是一個踏實既往的工作。”我覺得很有道理。但是從文化角度說，一個企業不能沒有激情，所以我認為那份激情應該是文化建設的激情，就如同看似平靜海面，內心卻是涌動和翻滾的。機床人就應該是這種外表深沉，內心火熱的人，我們的領導者給大家心中埋下堅定的火種，文化就要促使它燃燒猛烈。
文化是一種無形的東西，不能用語言來確切描述和解釋，張瑞敏說：“無形的東西比有形的東西更重要”。在海爾的治企方針中，文化占據著重要的位置，可以看出，海爾不是為了做文化而做文化，而是把文化作為企業發展的必要組成。如今沈陽機床集團創業和發展的過程中，大多數人把目光放在了一串串的經濟數字上，這些數字固然重要，但文化是一個企業發展的靈魂，把它做好了，很多事情做起來將會起到事半功倍的效果。需要強調的是，企業文化不是領導者和部分人的文化，而是一個企業全體員工共同擁有的。海爾人為什么能做到“真誠到永遠”，他們的“人單合一”和“日清”作風讓每名員工都能感受到自己在企業的'作用和意義，每一個SBU都要與市場準確地結合，然后與速度取勝。當然，在沈陽機床的產品性質決定了我們不可能實現“人單合一”，那么我們員工的自信和自豪從何而來呢？
記得齒輪事業部的一名員工曾和我抱怨工作沒有意思，我說，怎么能沒有意思呢？想想咱們生產的機床那么受歡迎，那里面傳動的齒輪可是你的功勞啊。他說：“我可不敢那么抬舉自己，床子賣得怎么樣和我沒有關系，我只知道我這活要是干廢了錢就賺不到了。”這件事情值得我們深思。
昨天聽部長說我們企業的目標要向“世界企業五百強”挺進了，這件事情一旦定下來，要讓機床人都知道，要讓一線的員工們都知道，因為他們是這個目標的直接創造者。
感想四：關于沈陽機床企業文化建設的一點個人思考
企業文化是摸索中前進的，作為一名剛剛畢業的大學生，我雖然有著滿腔熱忱和雄心壯志，但是也必須腳踏實地，在我的理解里，沈陽機床的企業文化建設不能奢望在近幾年內做成功，而僅僅是一個開始。海信的作風是“雷厲風行”，海爾倡導“速決速勝”，我一直很喜歡“想到就做”，這樣才能將自己的思維發揮淋漓盡致，也就是通常所說的最佳狀態，任何事情只要一等、一靠，就變得蒼白無力了。
機構設置如下（建議）：
部門領導：部長
下設：
Ａ．綜合室：２－３人，
職責：１、及時傳達企業高層和部門領導制定的的各項政策、號召和要求，制定企業文化建設綱要、策略和方案，如品牌路徑等項目；
２、企業新聞的審核、確認，即為各項公開新聞把關；
３、負責企業新聞的資料的整理、分類、存檔；
４、關注行業發展、社會動態，積極做廠內外的宣傳指導工作；
新聞中心：
Ｂ．編輯部：５人，１名主編和４名編輯
Ｃ．電視臺：３人，其中：導演１人，負責新聞內容的總體策劃
攝制１人，
主持１人（可為兼職，也可外聘）
事務中心：
Ｄ．接待室：１－２人（攝像、交流能力強）
職責：接待各方媒體，官員等
Ｅ．員工文化協調組：３人，
職責：員工文明監督、員工投訴受理、文化活動策劃、文化長廊建設
（總計17人）
以上的工作總結是個人在出差學習中的一點體會，其中必有一些不成熟的見解和錯誤觀點，請部長批評指正。
＊＊＊
20xx年10月7日
關于我們文化建設的一些思考（后記）
1、思考辦報方針：
文化建設部門從成立開始就一直在做報紙，寫了很多文字、發表了不少看法，內部也作了不少的討論，我們絞盡腦汁思考如何把事情分析清楚、表達明確，無非是想喚醒部分領導和員工的意識，解決更多的問題。但是我最近越來越感到我們的報紙好像只有集團高層和一些管理者看，員工能看到報紙的就找找自己事業部的信息，看看圖片。有員工反映說，我們企業的報紙太官方了，我想，我們的報紙形式是不是需要改革呢？另外報紙上反映的問題大多還是得不到根本上的解決，所以我們的報紙宣傳效果不錯，但是引導效果不是很強，我覺得我們應該思考一下新的辦報紙的方針，最好征集一下高層領導、黨委和事業部的意見。
2、發揮疏導作用：
企業在重組再造之后缺少了一個“修養生息”的階段，常言道：磨刀不誤砍柴工。企業為了完成“重組、生產兩不誤”盡量縮短了磨合期，雖然現在我們制造體系已經基本走上了正軌，但制造體系本身還存在著不少矛盾，其他服務制造體系的部門卻依然處于忙亂狀態，文化部門在這個時候應該發揮疏導作用，面向各個管理層提出“沒有問題就是最大的問題”的觀念，引導各個部門要理清思路，查找問題，解決問題，進而做到未雨綢繆，這也是主編先前讓我們關注的一個問題。
3、穩定人的心：
倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱，對于廣大一線員工來說，企業經營一串經濟數字的背后，是千萬個家庭的生計。要穩定人心，就要充分的體恤人情。
發覺員工對領導的誤解很深，因此組織一次“慰問活動”，集團領導、事業部領導、人力專員、工會和文化建設部走訪慰問員工行動，比如定于每年的一個月份，作為慰問月，白班、夜班、加班，給員工精神上的鼓勵，讓員工有歸屬感。同時做好宣傳教育工作，也許會更容易被大家接受。我們一直在批評、在曝光，不過聽說董事長最近要正面引導了，既然要正面引導，就心平氣和的到下面走走、看看，也許會有意想不到的收獲。
此外可以考慮設立一個員工投訴平臺（或者是員工心靈驛站），應該和人力資源部和其他相關部門合作的，但是員工投訴是需要我們部門保密的，這個執行起來很難，領導干部必須提高自身意識，接受員工監督。
4、加強文明建設，在這方面我覺得我們應該向海爾學習，２０年前，海爾制定的員工行為規范中明確規定了“員工不許隨地大小便、不許踩食堂的桌椅板凳、不許將食堂的餐具帶走”，可想而知，當時的海爾有多糟糕。我們現在對員工的要求：“不隨地吐痰、隨手關門、吃完飯將餐具送到制定位置、工作服干凈整潔”等等，我希望我們集體討論一個方案，不要做形式上的監督檢查，那樣會增強員工的叛逆，我們應該站在員工的角度上思考問題，從根本上解決問題，多問一些為什么“員工為什么擠通勤車、為什么占做、為什么不關門”。
有必要重新充實和調整《員工行為規范》，發放人手一本，要真學習、真考核。
5、企業文化氛圍的建設，從進入新園區，我們園區里好像沒有一處向原來“打造世界知名品牌、創建世界知名公司”等宣傳板，特別是我們已經開始向著“國際化世界級”“世界企業五百強”挺進了，陳總提出的“文明紀律健康進步”等口號。不知道是領導們不允許做這樣的標語了，還是忽略了呢？如果可以的話，我認為在園區內選幾個好的位置做些還是有必要的。還有在一些節日的時候，營造愉悅的氣氛也會使大家有新鮮的感覺，即使不放假，也有節日的氣息。
當然，要是能有一個高層領導給文化建設“撐腰”，我想我們的工作開展的會更加暢通。
6、幾個未完成的工作：
A.文化長廊的籌備制作。
B.相對完整的企業介紹資料、幻燈片、錄像片。
C.電視臺的建立。
D.人員的定位。
最后我認為企業文化建設無論做的多么完美，總會有一些考慮不到的問題，總會有一些人不去配合，所以我們一定要有一雙看大局的眼睛，運用理性的思維、帶著育人的心態和納百川的胸懷來正視企業目前的狀況和未來的發展，對自己的工作充滿信心！
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