人力資源分析報告怎么寫

時間：2024-08-28 04:07:23 報告

人力資源分析報告怎么寫

　　人力資源指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。下面小編為大家分享人力資源分析報告，歡迎大家參考借鑒。

人力資源分析報告怎么寫

　　一、企業內外環境分析

　　(一)外部環境分析

　　1、國外市場空間廣闊。隨著****開發領域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為***物資供應***服務提供了廣闊的發展空間。我們可以緊跟**技術服務隊伍，不斷開拓國內外市場，推動物流服務專業化和國際化。

　　2、社會市場競爭優勢明顯。隨著我國市場化進程加快，周邊市場環境持續改善，重組后的****整體協調發展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開拓國內外市場的堅強后盾，為向外發展提供了保障。

　　3、**市場大有可為。隨著******的重組整合，**區塊的加速開發和建設生產配套設施，為有效彌補**工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。

　　4、社會銷售不斷拓展。參與****等項目服務，為我們積累了經驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經營能力不斷增強，為促進管理創新，確保持續發展奠定了基礎。

　　(二)內部環境分析

　　1、200*年的生產經營情況

　　200*年是物資供應**各項生產經營指標再創歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額**億元。招標采購降低采購成本***萬元。精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優化，人才激勵政策更加完善。

　　市場提升成效顯著。**開發物資供應額不斷增加，物資**穩步增長，社會及周邊市場持續上升。回收處理報廢物資**噸，實現收入***多萬元。立足**周邊和****，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額****億元。物資***站和***站工作量完成順利。***項目收回資金***多萬元,簽訂各類服務合同累計*****萬元。緊抓****企業**、**、**等外部隊伍動向。

　　努力開展物資銷售。實現收入****萬元，較去年增長**%。緊跟國外項目步伐，進出口合同執行順利。共執行進出口報關合同***個，報關合同總金額****萬美元;辦理結算合同**個，實現收入****萬元。為**國內外市場開發提供有力支持。

　　2、內外部環境對企業人力資源的要求

　　隨著改革重組的不斷深入，物資供應**為實現建設現代化的物流服務企業的的既定目標，應該牢牢把握核心業務，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進急需人才、培養新型人才，加快管理、技術和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發展階段的生產組織模式、組織結構框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發展與企業發展相結合。分步實施，穩妥推進，不斷優化企業的人力資源結構，增強企業的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發展。

　　3、現有人力資源的主要優勢

　　(1)擁有一支管理嚴格，運作規范，監督健全,相對成熟的熟悉***物資供應**的專業化隊伍。物資供應***服務保障隊伍初具規模。

　　(2)各級領導和全**職工對人力資源開發高度重視，并積極創造造就人才的空間和機會，全處職工學習的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學上進的良好學習風氣。

　　(3)近年來，經過堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質逐年提高，專業構成不斷趨于合理。

　　(4)隨著電子商務工作的迅速起步，職工對電子商務和電子化自動辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開發方面的專業人員;通過與大專院校和專業信息公司的合作與開發，使技術人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發技術方面的經驗。

　　二、員工隊伍現狀分析

　　(一)員工總量分析

　　自***年成立以來，經過**年的發展，物資供應**發展成為***年物資供應額在**億元以上，集機械化作業、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發運一條龍作業的大型物資供應***企業。

　　200*年用工總量為***人，職工人數**人，市場化用工***人。其中：男x人，女x人;干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數的x%;**信息及物資供應隊伍x人，占用工總數的x%;**和跟隨服務隊伍x人，占用工總數的x%;國際經營及服務隊伍x人，占用工總數的x%;市場開發隊伍x人，占用工總數的x%;倉儲及生產服務隊伍x人，占用工總數的x%;后勤保衛及其他人員x人，占用工總數的x%。

　　(二)員工總體結構分析

　　1、機關人員占全體員工比例

　　機關人員占全體員工比例*%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關人員的職能管理與服務的幅度。

　　2、管理人員絕對值分析

　　油田重組后，按照有序的調整組織形式，科學合理地設置單位組織體系，使與企業發展方向統一合拍。依據**第030號文，處級**，占職工總數比例1.7%。按**號文，*合計科級職數*人，現有科級干部*人，占用工總量的x%，建議增加*人，占用工總量的x%。

　　*級的管理隊伍總體呈增長趨勢。*級管理人員由200*年的*人增長到200*年的*人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增*人。

　　3、年齡結構

　　企業員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。

　　4、學歷結構

　　200*年到200*年，企業總體的學歷結構呈現的主要特征是：中專高中技校及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小于低學歷員工比例，企業整體學歷水平較低。研究生及以上高學歷員工增長緩慢，到200*年為*人，為員工總量的*%。到200*年初，企業員工總體學歷結構為：研究生及以上x人占*%，本科x人占*%，專科x人占*%，中專x人占*%，高中技校及職高x人占*%，初中及以下x人占*%。

　　中專高中技校及以下學歷的相對比例由200*年的x人占*%降到200*年的x人占*%，其絕對值減少了*%，大專及以上學歷的相對比例由200*年的x人占*%增長到200*年的x人占*%，其絕對值增長了*%，這主要是因為：(1)企業有大量員工通過自學考試、函授取得了較高學歷;(2)這一時期企業逐年引進大專和本科畢業生。(3)部分低學歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。

　　(三)三支隊伍分析

　　企業總體經營管理、專業技術和操作技能(服務)三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：*%、*%和*%。經營管理人員比例略低，專業技術人員不足，操作技能(服務)人員比例偏高。操作技能(服務)隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業務，需要大量的操作技能(服務)人員。因此，企業需要大量高素質的經營管理和專業技術人員，主要從事經營管理協調工作與技術管理工作。

　　1、經營管理和專業技術隊伍

　　企業正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：*%、*%和*%。

　　年齡方面：*管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。*級管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。

　　職稱方面：*級管理人員具有較高的專業水平，*級管理人員業務知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業知識相對較低。截止200*年*月，經營管理隊伍的職稱結構是：副高占*%，中級占*%，初級占*%，無職稱占*%。

　　2、操作技能(服務)隊伍

　　操作技能(服務)隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務(服務)隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為*：*：*。

　　年齡方面：操作技能(服務)人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級工為*歲，初級工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。

　　學歷方面：操作技能(服務)人員的學歷水平相對較低。其中專科及以上占*%，初中及以下學歷占**%。

　　三、人力資源及管理問題

　　1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內退職工**人，平均年齡**歲以上，高中及以下文化程度人員**人，占內退職工**%，200*年達到退休年齡**人。另一部分是隨著*現代物流的不斷發展而與之不相適應的在崗老職工，在近*年內達到退休年齡**人，主要從事后勤服務和簡單操作業務，缺乏適應市場發展需要的專業知識和綜合業務素質，難以適應目前物資供應發展的需要。雖然通過招收****補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業的現有規模不配套等因素。

　　***

　　2、專業隊伍結構不合理。從現代物流發展的趨勢看，現有職工隊伍的專業結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專業和急需人才，受職工個人素質的限制，目前*****在人力資源方面存在生產后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，**、**、**專業方面復合性人才缺乏，制約物資供應***進一步開拓市場和經營發展。尤其是懂得****、****、***、***等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外**、國際**、擁有一定**水平的外向型人才緊缺。

　　3、***員工存在流失性大和流動頻繁。現有****短期員工的****費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證**員工隊伍穩定。

　　第二部分分析與評價

　　通過深入分析，總體上，企業的人力資源管理處于傳統的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰略性、專業化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰略性、專業化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經確定了一些基本制度，規劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執行和回顧工作。員工發展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。

　　(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發展的職業通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業的價值體現，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業要求員工與企業共同成長戰略觀不匹配。

　　(2)人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應集中到吸引、培養、任用、激勵和保留企業需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上。

　　(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺***。自200x年起，***公司將招聘生員鎖定在***以上，一方面提升了人員的素質，另一方面帶來了內部低學歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走****。

　　(4)培訓：人才培養方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類單調。對操作崗位員工的培訓多依托外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質提升負面影響很大。

　　(5)考核管理：考核未能體現真正的激勵導向，未能給員工指明發展方向。已經建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱;另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑。

　　(6)員工職業生涯規劃。缺乏系統的員工職業生涯規劃，難以對員工長期發展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。

　　第三部分人力資源管理規劃方向和措施

　　一、指導思想。人力資源開發要緊密圍繞****整體發展規劃，以滿足企業發展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現代科學知識、在同行業中處于領先水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足***市場競爭需要的物流專業隊伍;建立起一套適應現代企業制度，有利于人才的產生和成長，有利于隊伍整體素質持續提高的人力資源良性循環機制。

　　二、人力資源引進和培養的主要專業方向。

　　1、管理專業。主要是****等有關專業。

　　2、外語專業。重點集中在***等適應中亞各國的交流語言專業。

　　3、經營管理。主要集中在*****等有關專業。

　　三、調整規劃

　　(一)員工隊伍總體調整思路

　　按照“控制總量，盤活存量，優化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀調控。

　　1、控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業的應屆畢業生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工;二是正確處理****就業問題。盡量避免大包大攬的做法。

　　2、積極暢通出口，為企業減員增效創造條件。一是對符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時辦理退休手續;二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現較差的，要及時終止合同，探索通過勞動合同的規范運作為減員暢通出口;三是強化員工業績考核，實行末位淘汰制度。

　　3、內部挖潛，優化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員;二是積極推動組織變革，優化組織結構。三是通過技術改造、優化設計和優化流程、優化操作規程、推行系統化操作等措施，優化生產操作人員配置。

　　4、不斷加大力度，引進我處發展所需的各類專業人才。

　　一要加強人員接替工作，不斷引進相關專業的新增大中專畢業生，確保人才后繼有人。二要引進各類****過硬、業務上精通、***過硬的現成人才，經常性地調整和補充人才斷層，解決企業發展中的人才短缺。

　　5、充分開發利用現有人力資源。采取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脫產培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓力度。

　　在200*年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長**%，內部培訓率要增長**%;另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其盡快成長，迅速成才;對有一定實際經驗和實際工作能力的業務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。

　　(二)員工隊伍結構調整思路

　　細分人才素質標準，建立健全專業標準，務實打造三支隊伍。

　　1、經營管理人員隊伍建設

　　(1)進一步完善***選用機制，逐步優化各級***結構。

　　要在公開選拔經營管理者、實行組織配置與市場配置相結合的***選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領導干部隊伍素質。要建立領導干部量化評價標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學習能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創新能力、個人動機、人格品質等特征進行量化，實現干部選拔工作的科學性和合理性。

　　(2)以加強***團結為重點，抓好班子作風建設

　　在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓練，增強**凝聚力。實行集體領導，強化***組織的**核心作用，充分發揮班子各位成員的作用。推行**任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監督;要加大對各單位領導班子日常考核力度。

　　(3)加強后備**隊伍建設

　　加強后備干部的培養鍛煉，將培養鍛煉計劃與職業發展規劃結合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強動態管理和跟蹤考核，及時將業績平平、不思進取的***調整出去，將業績突出、德才兼備的**吸納進來。

　　2、專業技術人員隊伍建設

　　(1)加強學科帶頭人隊伍建設

　　要按照擴大專業范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創新能力強、實踐能力優、業績突出的優秀專業人才吸納進來，充實學科帶頭人隊伍。要以繼續教育、深造學習為主的培養方式，加大培養力度和對學科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關專家對學科帶頭人進行考核，獎勵表現突出的學科帶頭人，取消考核不合格的學科帶頭人的資格和津貼。

　　(2)加強專業技術人才隊伍建設

　　建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業技術人才現狀，分析專業技術人才的優勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環節，有針對性地做好人才培養、使用和引進，形成技術專家、學科帶頭人、專業技術骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業務深造、知識更新為重點的繼續教育工作。以提高專業技術人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓。采用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實踐相結合、員工個人愿望與企業需要相結合等方式，使專業技術人員的培訓覆蓋率在***%以上，平均每人每年接受培訓的時間不少于**課時。

　　3、操作服務人員隊伍建設

　　(1)不斷改善操作員工隊伍的成長環境，加快內部師資隊伍建設。

　　加大操作員工培訓的經費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學習培訓等方式，培養一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。

　　(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。

　　定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。

　　(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。

　　加快職業技能開發培訓建設，實現技能鑒定的標準化、現場化，爭取提高職業技能鑒定的質量和規模。要嚴把職業技能鑒定質量關，維護職業資格鑒定工作的嚴肅性。

　　對違反操作規程、職業技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。

　　(三)主要措施。

　　建立有利于不斷提高職工隊伍素質，有利于人才的引進、培養、產生、使用與退出的人力資源運行機制。

　　1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出臺一整套優厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環境，吸引各類有用的人才積極投身于“****”的廣闊天地，去實現自身的應有價值，做一番事業。同時要妥善處理穩定與發展的矛盾，對現有老員工，按照轉變觀念，更新知識的思路，為他們創造良好的學習環境和條件，加強培訓、提高素質重新轉崗。對少數不思進取或經過培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。

　　2、激勵機制。要建立起有利于人才成長和發揮作用的激勵機制。靠“事業留人、感情留人、待遇留人”，在***上為他們的進步、業務上的提高提供條件和幫助;在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環境;在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。

　　3、使用機制。要建立適應現代企業制度相適應的人員使用機制，重點開發和使用適應市場競爭和市場規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人。要注意培養和使用年輕**，確保后繼有人;同時要結合***企業實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。

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